人員招用活動按照預定的程序及步驟進行，這既是保障人員招用過程公正性的一種必要的製度安排，也是有利於從求職者中選拔出優秀人才的有效途徑。在企業界，大型的知名公司一般都有一套規範的招聘流程。在公共部門，由於組織規模大、每次招用人員的數量大，更有一套統一規定的人員招用程序。當然，公共部門的人員招用程序並不完全一樣。本節先論述人員招用的一般程序，然後分別介紹美國聯邦政府公務員雇用程序和我國公共部門人員的招用程序。
一、人員招用的一般程序
不同組織和不同類別人員的招用程序並不完全一樣，有些招用程序比較簡單，有些招用程序則比較複雜。就比較複雜的招用程序而言，涉及確定招用機構、分析招用信息、製定招用方案、選擇招募途徑、發布招用啟事、接受應聘申請、審查申請者資格、組織申請者考試及測試、安排申請者麵試、確定錄用者名單、訂立聘用合同和試用等環節。下麵把人員招用程序涉及的諸環節歸並為籌劃、招募、篩選、錄用這四個階段或步驟加以敘述。
（一）人員招用的籌劃
人員招用程序從招用籌劃開始。招用籌劃主要包括三項準備性工作。
第一項工作是確定負責籌劃並實施整個招用活動的機構。對於小型組織來說，由於招用的人員數量少，工作量小，招用任務可由組織的人力資源部門負責，不需另設專門機構。但對大型組織來說，招用的人員數量大且類別多，招用過程較為複雜，需處理的日常事務繁多，因此，往往需設立臨時性專門招用機構。招用機構通常由人力資源部門、用人部門、員工代表三方麵的人員組成，也可聘請組織外部的專家參加。
第二項工作是分析與招用有關的信息。一是分析組織的人力資源需求。這一方麵分析的信息來源於組織內部的人力資源信息係統、人力資源供求計劃方案以及有關工作的工作分析文件，通過對這些渠道提供的人力資源需求信息進行綜合分析，確定組織所需補充的人力資源的類別及數量。二是分析外部人力資源市場的供求關係。既要分析人力資源市場的總體供求關係，又需分析各類人才的供求狀況，同時還可以分析求職者選擇組織和職業時的價值偏好。政府人事或勞動部門、統計部門、行業協會以及人力資源市場調查機構等，通常會定期發布這一方麵的統計數據。對這一方麵的信息進行分析，有助於製定出一些吸引人才、爭奪人才的招用策略。三是分析招用成本。招用中的成本開支項目包括招用人員的人工費、廣告費、麵試及測試費、資料費、體檢費等，要分別估算出招用總成本和招用人均成本。招用成本分析的目的在於，力求以更低的成本招用到組織所需要的人才。
第三項工作是製定招用方案。招用方案中應確定的事項包括：
① 招用人員的層次、類別及數量；
② 各種招用人員的資格條件要求；
③ 招募的區域範圍和招用的起止時間；
④ 招用的程序及各階段時間安排；
⑤ 招用測試及麵試的方法及基本內容；
⑥ 招用的費用開支預算；
⑦ 其他事項，如招募的途徑、促進措施等。
（二）人員招用的招募
招募即傳播招用信息並動員潛在的合格者應招。招募分組織內部招募和外部招募。組織內部招募的途徑或方式是“布告”招聘，即在組織的布告欄或網頁上發布招用信息，動員符合條件的本組織人員應招。內部招募能為組織的現有人員提供變換工作或晉升職務的機會，能提高組織現有人員的士氣，招聘的成本也最低。但內部招募選擇麵少，且不會增加組織在職人員的總人數，再任用後空缺的職位仍需補充，因此，它隻能作為一種更適用於招募高層人員的一種輔助性途徑。
外部招募的途徑多種多樣，其中主要或常見的招募途徑有以下幾種：
① 直接申請，亦稱上門求職（GateHire）或進入求職（Walkin），是指外部求職者以寄送求職信、發送求職Email、登門拜訪的方式謀求工作。對組織來說，這是一種被動的招募方式，通常是形象好、知名度高、薪酬福利等待遇好的組織會有更多的人來直接申請求職。
② 員工推薦，即由本組織的員工推薦和介紹合適的人選，組織對推薦成功的員工會給予一定的介紹費。
③ 職業介紹機構招募，也就是通過付費的方式委托外部職業介紹機構來遴選組織所需人員。職業介紹機構有公辦和私營的兩種，私營職業介紹機構收取的介紹費較高，公辦職業介紹機構收費較低，有些國家甚至不收費。
④ 校園招募，即由組織派人去學校校園招募畢業生中的求職者。校園招募又分兩種：一種是職業或技術學校招募，適用於招聘技術工人和辦公室辦事員等；另一種是高等院校招募，適用於招聘專業技術人員和管理人員。
⑤ “獵頭”公司招募，獵頭公司（Search Firm）亦叫經理尋覓公司（Executive Search Firm），是盈利性地為企業等組織招募高級人才的職業介紹機構，通過這一途徑招用人才的成本費用最高。
⑥ “場館”式招募，它是一種由政府部門或人力資源服務機構組織的、有眾多（幾十家、數百家、上千家）用人單位參加的大型招募活動。
⑦ 廣告招募，是指通過在媒體刊登招用信息來招募人員。
⑧ 網上招募，亦稱電子招募，即指通過本組織的網站或人才公司的網站進行招募。這是一種隨著互聯網的迅速發展而形成的一種新的招募途徑。
此外，還有其他一些招募途徑，如職業協會招募、社區機構招募、公開自薦等。職業協會招募是指通過職業協會組織來招募專業人才和管理人才；社區機構多種多樣，如國外的社區非政府組織和我國城市社區的中介組織等，這類組織也能為企事業等單位招用人員和失業人員再就業提供幫助；公開自薦就是由求職者通過在媒體上發布自己的求職廣告的方式來謀求職業。上述各種招募途徑，各有其利弊，各自更適用於某種人員的招用，組織在實際招用中可根據實際需要和現實條件，選擇某一種或某幾種招募途徑。
（三）人員招用的篩選
篩選就是依據既定的標準對申請者進行評價和選擇。它是整個招用過程中的重要階段，因為，組織能否從申請者中選拔出合格和優秀的人才，很大程度上取決於篩選工作的效度，取決於篩選技術方法的科學化。篩選階段大體上由接受應招申請、審核申請者資格、組織申請者麵試及測試三個環節構成。
1 應招申請
篩選活動以求職者的應招申請為基礎。求職者的申請方式主要有三種，一種是在“場館”式招募、校園招募的現場申請；再一種是發信件或Email至招用組織申請；另一種是直接去招用組織申請。求職者在申請時通常需填寫招用組織統一印製的應招申請表。應招申請表主要用於根據求職者本人的事實陳述來了解應聘者的基本情況，申請表的項目設計一般應覆蓋求職者的基本情況、學習和工作的履曆、獲得職業資格證書和技能證書情況、獲得的成就和獎勵的情況、自我評價以及應招結果等方麵的信息。
國外一些組織在招聘過程中還要求求職者填寫其他類型的申請表。一種叫做加權申請表(Weighted Application Blank)。這種申請表的設計方法是：首先確定招用工作的資格條件，如技藝、能力、知識、學曆、經曆等；然後分析各項資格因素與實際工作績效的相關度，並由此確定每一因素的權數和每一因素中各層次狀況的權數；最後製定出包含各種資格條件因素及權數的申請表。應聘者填寫完並交回加權申請表後，招聘者便可以計算出每一位申請者的總分數，由此能為按照申請表初步評判求職者優劣提供依據。另一種是傳記信息表(Biographical Information Blank)。該種表列出眾多有關個人履曆和現狀的項目，涉及一個人學習、工作和生活的各個階段及各個方麵，如受教育經曆、職業經曆、生活習慣、人際交往、興趣愛好、價值觀念、自我印象等。這種選擇式填寫的傳記表通常適用於管理人員的招聘。
2 資格審查
當申請者遞交了所有申請材料，如申請表、推薦材料、各種證明文件等，招用組織就可開始對申請者進行資格審查。招用組織在資格審查中應對申請者作出三個基本判斷：其一是判斷申請者是否符合招用的基本資格條件，如年齡條件、學曆條件、專業要求等，這一項審查工作較為簡單；其二是判斷申請者在申請材料上提供的個人信息是否真實，在這一問題的審查中需作一些必要的核實和調查；其三是對申請者是否能適應和勝任所招用的職位工作做出初步判斷，以決定申請者是否可進入下一環節的招用程序。
3 考試、麵試和測試
資格審查完畢後，接下來就是對符合基本資格要求的申請者進行測評。測評的方法多種多樣，通常可以歸並為考試、麵試和測試三類。嚴格地說，考試、麵試和測試是三個不同的概念，考試（Examination）一般是指以書麵形式進行的筆試；麵試（Interview）通常是指以問答形式進行的口試；測試（Test）是指側重於考察或評估一個人的知識、智力、個性、誌趣和技能的技術方法。但在人員招用的實踐中，考試、麵試和測試這三種測評方法很難界限分明地加以區分。例如，在我國公務員的招考中，考試是一個母概念，它包括筆試和麵試，筆試包含了智力測試的內容，麵試包含了測試實際能力的方法。另外，並不是所有招用程序都必須分別經過考試、麵試和測試這三道測評環節，事實上，我國絕大部分企事業組織在招用人員時隻進行麵試。
如上所述，篩選過程中，無論是審核申請者資格，還是組織申請者進行考試、麵試或測試，都需要采用一些對申請者進行評價或測評的技術方法、技術工具。各種評價或測評性技術方法、技術工具的效用可用兩個概念來衡量：一是效度(Validity)，即指測評內容與職位工作的相關程度；二是信度(Reliability)，是指測評成績的高低與實際能力水平的一致性程度。按照美國聯邦政府功績製保障委員會（U.S. Merit Systems Protection Board）的研究，不同評價或測評性技術方法、技術工具的效用存在差別。因此，在人員招用的篩選階段，應該根據不同環節的特點及需要，選擇合適的技術方法、技術工具來對申請者做評定，以提高篩選結果的效度和信度。