在當今的人力資源管理中，吸引人才、留住人才和激勵人才，已經成為組織發展中事關全局的重要戰略問題，而薪酬是解決這一戰略問題的重要因素。薪酬能否產生或多大程度上產生吸引人才、留住人才和激勵人才的作用，一定程度上不在於組織支付給工作者的薪酬的絕對量，而在於薪酬的相對量，也就是在工作者看來其所得到薪酬是否公平。另外，組織支付給工作者的薪酬與工作者的付出之間形成一種交換關係，任何交換都應該遵循等價交換的公平法則，因此，公平原則是設計薪酬方案和製定薪酬製度的核心原則。薪酬設計的公平原則包括薪酬的內部公平和薪酬的外部公平。
一、亞當斯的公平理論
美國心理學家亞當斯（J．S．Adams）於20世紀60年代提出了公平理論。該理論主要研究報酬的公平性對組織成員工作積極性的影響。公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，因此，他會通過比較來評定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響他的工作積極性。公平與否的比較公式是：O PI P＜ ＝ ＞OXIX該公式中：O即Outcome，代表投入，包括受教育程度、工作時間、所付精力、所作努力以及其他無形損耗等；I即Input，代表獲得，包括薪酬、職位變動以及是否獲得賞識、尊重等心理報酬；P代表自己；X代表參照者，參照者可以是組織內外的其他人或自己以前的情況。概括起來說，公平與否的認識，來自於把自己的投入和獲得的比率與參照者的投入和獲得的比率進行比較。
比較的結果不外乎三種：自己的投入和獲得的比率大於、小於或等於參照者的投入和獲得之比率。如果自己的投入和獲得的比率大於參照者的投入和獲得的比率，人們會感到緊張不安，進而可能會通過更投入地工作來消除自己內心的不安，但也並不一定如此，也可能會慢慢地感到理所當然。按照這一理論觀點，組織沒有必要支付給與工作者的投入量相比而過高的薪酬，因為過高的薪酬水平不一定能產生預期的高激勵作用。如果自己的投入和獲得的比率等於參照者的投入和獲得的比率，人們就會有一種公平感，因而會恪盡職守地做好本職工作，薪酬就能夠發揮激勵效果。按照這一理論觀點引申出的一種新觀點認為，當一個人的投入和獲得的比率略大於參照者的投入和獲得的比率時，一個人的獲得能夠對其投入產生最佳的激勵效應。如果自己的投入和獲得的比率小於參照者的投入和獲得的比率，人們就會產生不公平的感覺。
從理論上假設，當人們在產生不公平感時可能會作出六種反應。
① 減少投入，如以消極怠工的方式對待工作；
② 試圖增加獲得，如要求組織支付自己更多的報酬；
③ 改變對自己的認知；
④ 改變對參照者的認知；
⑤ 重新選擇參照者；
⑥ 離開工作職位或組織，如換崗、辭職或跳槽。
在這六種可能的反應中，第①種和第⑥種是最常見的典型反應模式，第②種是那些敢於為自己爭取正當權益的人可能會采取的反應方式，第③、④、⑤種反應可以說是一種無奈或自我安慰的選擇。
二、薪酬製度的內部公平
薪酬製度的內部公平是指在一個組織內部各個職位及工作者的薪酬水平，不同職位及工作者之間的薪酬差別，與職位的價值和工作者的績效相一致。薪酬的內部公平涉及三方麵要求：一是按照職位的相對價值確定職位薪酬的標準；二是按照工作者的實際績效支付績效薪酬；三是設計合理的組織內部薪酬差別。
（一）職位薪酬的確定
任何組織的薪酬方案或薪酬製度中都有自己的薪酬等級序列，一個組織的任何一個職位都定位在薪酬等級序列中的某一等級上，每一薪酬等級都有規定的薪酬標準，薪酬標準可以表現為貨幣額或係數值。這裏，我們把職位處在一定薪酬等級上的薪酬標準稱之為“職位薪酬”。在絕大多數組織中，職位薪酬屬於相對不變的基本薪酬範疇。在一個組織的薪酬等級序列中，有的職位薪酬定在較高的等級，有的職位薪酬定在較低的等級，有些不同的職位又定在同一等級。那麼，把一個職位定在某一薪酬等級，把不同的職位定在不同的薪酬等級，把有些不同的職位又定在同一薪酬等級，其依據是什麼·這是確定職位薪酬時所要解決的問題。
按照公平原則，確定職位薪酬的依據應該是職位的相對價值。所謂職位價值是指某一職位工作所能夠產生的貢獻於組織的效用或效益。職位價值的大小取決於職位工作的若幹特征性因素，如職位工作的性質、難易程度、責任大小、風險大小以及該職位工作對任職者的資格條件要求等。由於一種職位工作的價值是與其他職位工作相比較而言的，因此，職位價值又確切地稱為職位相對價值。一般地說，凡是難度大、風險大、責任大、任職資格條件要求高的智力性職位工作，其相對價值就大，因而就應該把它定位在薪酬序列的高等級上；相反，如果職位工作屬於簡單、責任小、無風險、任職資格條件要求低的體力性工作，其相對價值就小，就應該把它定位在薪酬序列的低等級層次；對於那些難度、風險、責任以及任職資格條件要求基本相同或相近的職位工作，則可以定位在薪酬序列的同一等級範圍之內。
與職位薪酬相關的一個問題是如何確定新錄用人員的初始薪酬等級。按照公平原則，新錄用人員的初始薪酬等級設定應與新錄用人員的素質相對應，素質要素包括學曆、能力或技術、相關工作經曆、職業資格證書等。學曆高、能力強、技術水平高、相關工作經曆長、獲得高級職業資格鑒定的新招聘人員，其初始薪酬標準可以定在薪酬序列的較高等級；學曆低、缺乏相關工作經曆、僅具有初級職業資格的新招聘人員，其初始薪酬標準一般定在薪酬序列的較低等級。新招聘人員初始薪酬等級的高低之所以要求與新招聘人員的素質相對應，一方麵的原因是不同等級的職位工作本身對任職者素質的要求有高低之分，另一方麵的原因是任職者素質的高低與任職者的工作績效具有正相關性。
（二）績效薪酬的支付
顧名思義，績效薪酬是按照工作者的實際績效來支付的可變薪酬。按照公平原則，績效薪酬的多少應該根據工作者的成績、成果或貢獻的大小來決定，這也就是通常所說的“多勞多得、少勞少得、不勞不得”。例如，獎金就是根據一定時期中工作者做出的實際成績或貢獻來發放的。如果獎金等績效薪酬不與實際績效掛鉤，按照“幹與不幹一個樣、幹多幹少一個樣、幹好幹壞一個樣”的平均主義發放，這就背離了績效薪酬的應有之義，同時也違背了薪酬的公平原則。為了更好地體現績效薪酬“按勞分配”的公平原則，正如許多組織在薪酬分配中實際所做的那樣，不同等級的職位或職位薪酬可以確定不同數值的績效薪酬係數。例如，在某地區的政府部門中，科員的係數為1．0，副科長的係數為1．2，科長的係數為1．4，副處長的係數為1．6，處長的係數為1．8。這樣，績效薪酬與個人絕對績效和職位的相對價值雙掛鉤，既體現了“薪酬反映工作者在自己職位工作中所做出的實際績效”的公平性，又體現了“薪酬反映不同職位工作績效的相對價值”的公平性。
（三）薪酬差別的合理性
組織內部不同職位之間以及不同工作者之間的薪酬水平存在著差別，薪酬等級序列、職位薪酬標準和績效薪酬係數反映了薪酬差別。公平原則要求不同職位之間以及不同工作者之間的薪酬水平拉開差別，因為，不同職位的相對價值需要通過職位薪酬標準的差別得到反映，工作者的實際績效以及實際績效的比較價值需要通過績效薪酬係數的差別反映出來。公平原則同時又要求薪酬差別具有合理性。薪酬差別主要由三方麵因素決定：一是職位工作的相對價值，其決定職位薪酬等級或薪酬標準的差別；二是工作者的個人素質，其決定新錄用人員的初始薪酬等級或薪酬標準的差別；三是工作者的實際績效，其決定績效薪酬的差別。由於這三方麵因素的關鍵詞分別是職位（position）、個人（person）、績效（performance），這三個英文單詞的第一個字母都是“P”，因此，可以被概括為薪酬的“3P”決定論。然而，薪酬差別問題並非如此簡單。在設計薪酬等級過程中，如何綜合考慮“3P”因素，拉開合理的薪酬差別，這是一個比較複雜的技術問題。