一、文獻回顧與假設的提出１．社會資本的三維度社會資本是一個複雜的概念，不同的學科領域往往強調它的不同屬性。戰略管理領域的學者強調社會資本的結構屬性，認為不同的網絡結構影響了新信息在組織中的傳遞渠道，從而影響了組織創新（Ｂｕｒｔ，１９９２；Ｇｒａｎｏｖｅｔｔｅｒ，１９８５）。組織行為領域的學者強調社會資本的心理屬性，認為員工間的信任程度影響了員工的創新行為以及相互合作，從而影響了組織的創新氛圍（ＭｃＡｌｌｉｓｔｅｒ，１９９５）。我們按照Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ（１９９８）提出的社會資本的結構、認知和情感三維度模型，不僅僅將社會資本看成社會網絡結構，同時還包含了社會網絡中員工之間的信任０７２■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新關係。
（１）認知維度從理性認知的角度來看，社會資本指的是人們對他人合作能力和合作意願的信任程度。當一方預期對方很可能會采取與自己利益一致的行為的時候，這種預期、假設和期望就是信任（Ｒｏｂｉｎｓｏｎ，１９９６），也就是ＭｃＡｌｌｉｓｔｅｒ（１９９５）所指的認知信任。具體而言，認知信任主要體現在三個方麵：①能力信任。如果對方的能力不足以完成當前或未來的回報，那麼這種信任機製便很難建立起來。相反，大部分人普遍願意與掌握較多社會資源、擁有較高能力的人進行交往（Ｈｕａｎｇ，１９８７）。②基於曆史的信任。人際互動的曆史給予人們評估他人人格、意圖和偏好的信息。這種信息使得人們能夠推斷他人是否值得信任和預測他們未來的行為（Ｄｅｕｔｓｃｈ，１９５８）。③基於第三方的信任。第三方是個人獲得他人信息的重要途徑。由於市場交易的不穩定性，組織中的個人通常更容易獲得有關他人可信度的相關信息，因而組織擴展了人際信任的範圍。在組織中，這種信息通常通過個人聲譽和流言的方式傳播（Ｂｕｒｔ＆Ｋｎｅｚ，１９９５）。
（２）情感維度信任除了具有認知的維度以外，也包含了大量的情感、身份、規則和曆史的成分（ＭｃＡｌｌｉｓｔｅｒ，１９９５）。人不僅用腦來思考，而且用心來感覺信任。人對於某人的信任不僅取決於對可信度的感知，同時取決於對方的身份、組織中的規則以及直覺和情感的反應。自古以來，中國人就非常重視人際信任中的情感因素。例如，中文的“交情”包含了“交換”和“感情”兩方麵的因素。“信任”中“信”指的是一個人的誠信，體現了情感的維度。而“任”則指的是一個人的責任和可依賴性，體現了認知的維度（ＣｈｅｎＣ，ＣｈｅｎＹ＆Ｘｉｎ，２００４；Ｃｈｕａ，Ｍｏｒｒｉｓ＆Ｉｎｇｒａｍ，２００９）。
一般而言，情感信任主要表現為以下幾個方麵：①與自己人格和價值觀相似的群體。在與自己相似的人的交往過程中，人們從他人身上得到了自我證實，從而實現了自尊。內群體偏差使得人們傾向於將正麵的特征，如誠實、合作和可信等，歸因於同一群體中的成員。②具有共同身份和目標的人。當管理者和員工共享共同的身份和目標時，認同感使得一方能夠分享另一方的需求，使得一方如同另一方一樣思考和感受，並替代他人進行人際交往（Ｄｅｕｓｔｉｄ，１９５８）。③具有特定人第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■０７３格特征的群體。樂觀的人更容易與人建立信任的關係。人們除了希望在人際交往中獲得利益，還希望別人樂觀的情緒能夠感染自己。④具有高社會地位和聲譽的群體。人們通常根據個人所屬的群體和社會類別來預測他的行為。具有高社會地位和聲譽的群體更容易贏得人們的信任。
（３）結構維度結構維度指的是社會關係網絡中不同行動者之間相互聯係的路徑及其緊密程度。按照關係網絡聯係的緊密程度，社會網絡可以分為強聯係型網絡和弱聯係型網絡（Ｇｒａｎｎｏｖｅｔｔｅｒ，１９７３）。在強聯係型網絡中，成員間具有直接聯係，相互熟悉。他們不需要通過他人，可以直接交換信息。這種網絡傳播信息的速度很快，而且不容易產生失真。由於信息的多次重複傳遞，更容易改變員工的態度和行為。當然，由於成員間的知識和信息往往是重疊的，新的想法不容易產生。相反，弱聯係型網絡的特征是成員常常隻是在很小的圈子中具有直接的聯係。大部分成員需要通過其他成員，才能夠產生間接的聯係。在這種網絡中，信息傳播的速度相對較慢。同時由於信息傳播的隨機性，很難通過多次強化學習，改變員工的態度和行為。但也正是由於子群體各種具有獨立的生存空間，因而子群體的創新很容易發生。成員間的信息網絡不容易發生重疊，更有利於組織吸收更多的外部信息（Ｈａｎｓｅｎ，１９９９）。因此說，緊密的社會聯係有利於員工之間形成統一的價值觀和文化，協調員工之間的行為。鬆散的社會聯係則有利於組織吸收更多的外部信息，給每一個組織子群體相對獨立的空間，便於組織創新的產生（Ｗａｔｔｓ，１９９８）。
２．高績效工作係統對社會資本和創新績效的影響（１）高績效工作係統對認知信任和創新績效的影響當員工進入組織以後，便與組織進行著各種理性的社會交換。當員工認為組織具有進行交換的能力和良好的交換曆史時，員工便對組織產生了高度的認知信任。相對於傳統的高控製工作係統，高績效工作係統通過高強度的培訓、高於市場平均水平的薪酬水平、績效薪酬等人力資源措施，建立員工對組織的認知信任（程德俊、趙曙明，２００６）。例如，在知識更新日益加快的勞動力市場，培訓製度有效提高了員工的可雇傭性，某種程度上替代薪酬成為對員工的補償，有利於建立０７４■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新員工對組織的信任。高於市場水平的薪酬製度有利於保持員工對組織交換能力的信任，同時增加了員工離職成本。績效導向的薪酬製度更容易對員工的行為產生反饋，激勵員工為組織共同目標而努力。
然而，有研究發現，在雙方信任程度較低的時候，隨著員工信任程度的增加，企業績效也會上升。但是當一方預計不管自己采取什麼行動，對方都可能采取合作行為時，反而會降低投入程度。也就是說，在企業與員工信任程度很高時，認知信任的上升反而會降低企業績效（Ｃｈｕａ，Ｐａｕｌ＆Ｍｏｒｒｉｓ，２００８）。因此說，認知信任與企業績效之間存在一個“∩”型的曲線關係。當員工與組織間的信任關係較弱的時候，認知信任對企業績效具有正相關的關係。而當員工與組織間認知信任很強的時候，認知信任的提高反而會降低組織的績效（Ｎｇ＆Ｃｈｕａ，２００６）。Ｔｓｕｉｅｔａｌ．（１９９７）從組織和員工相互投入的平衡的角度，也發現組織對員工可能出現過度投資的狀態。當員工認知到無論自己的投入程度高低，企業都會對自己進行高度的投入，也會出現承諾下降、生產率下降的現象。這就是國有企業和一些高績效工作係統在雙方建立高度信任感以後，一方可能會搭便車。
因此，我們得到如下的假設１和假設２。
假設１組織內部的認知信任和企業創新績效具有“∩”型的曲線關係假設２高績效工作係統通過認知信任對創新績效產生積極影響（２）高績效工作係統對情感信任和創新績效的影響相對於認知信任是建立在人類理性計算和相互交換基礎上產生的，情感信任則是建立人類相互交往和吸引基礎上產生的“共同感”（Ｃｌａｒｋ＆Ｍｉｌｌｓ，１９７８）。
人作為社會動物，具有很強的歸屬動機。集體自我是自我的重要組成部分。當群體成員意識到自己與其他成員具有重要關係的時候，便會對群體產生個人認同。
當管理者和員工共享共同的身份和目標時，認同感使得一方能夠分享另一方的需求，使得一方如同另一方一樣思考和感受，並替代他人進行人際交往（Ｄｅｕｓｔｉｄ，１９５８）。一般而言，人會對具有相似的目標和人格特征、相同的人口統計特征、較高的社會地位的群體，產生較強的群體認同。
高績效工作係統通過招聘、培訓、社會化等政策建立了組織共同的價值觀、人第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■０７５格特征和身份感，從而影響了組織內部的情感信任和創新績效（Ｅｖａｎｓ＆Ｄａｖｉｓ，２００５）。審慎的招聘政策保證企業挑選了與組織現有員工在價值觀、個性特征和人際關係技能方麵相同的新員工。具有相同人口統計特征、人格特征和價值觀的個體之間容易產生相互吸引，從而產生身份認同。Ｐｆｅｆｆｅｒ（１９９４）發現審慎的招聘除了能夠讓公司招聘到合適的員工以外，還具有向員工傳遞“組織重視人力資源”的信息。如果一個人經曆了嚴格的挑選過程，他會覺得進入了一個精英組織。這樣審慎的招聘和挑選便會加強員工的共同身份感。培訓和文化建設建立了員工共同的態度和價值觀、強烈的組織氛圍、對工作和任務相同的理解，從而建立組織內部一致的認知模式，減少了組織與員工之間的認知衝突（Ｅｖａｎｓ＆Ｄａｖｉｓ，２００５）。
因此，我們可以得到如下的假設３和假設４。
假設３情感信任與企業創新績效之間存在正相關的關係假設４高績效工作係統通過情感信任對創新績效產生積極影響（３）高績效工作係統對人際網絡和創新績效的影響相對於認知信任和情感信任，高績效工作係統對人際網絡的影響存在很大的爭議。部分學者認為，高績效工作係統有利於組織內部建立強聯係型網絡。例如，高績效工作係統強調招聘具有類似價值觀和人口統計特征的員工，從而更容易建立強聯係型網絡。員工進入組織後，正式而規範的社會化過程也有利於員工之間建立強的聯係。高績效工作係統通過對高資曆員工給予高工資，鼓勵員工留在企業中，建立員工和組織之間的長期雇傭關係。穩定的雇傭也有利於組織建立強聯係型網絡。但是也有學者認為，高績效工作係統有利於組織在部門之間建立橫向的弱聯係型網絡。例如，相對於高控製企業中，員工隻能進行縱向的層級晉升，高績效工作係統通過廣泛的工作輪換建立員工對於生產流程和組織運作的整體了解，在部門和部門之間建立橫向的聯係。這些橫向的聯係使得組織內部產生了很多的結構洞，從而促進了組織內部關係網絡的擴展。
Ｘｉａｏ＆Ｔｓｕｉ（２００７）研究發現，社會文化對高參與組織中的社會關係網絡特征具有顯著的影響。在集體主義文化下，員工相互投資、合作和忠誠的要求占據０７６■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新主導地位。那些在社會關係網絡中占據結構洞位置的員工不能得到快速的提升。
集體主義文化抑製了結構洞的信息影響。相反，在個人主義文化下，結構洞的信息影響占據主導地位。那些在社會關係網絡中占據結構洞的員工得到了更好的職業發展。因此說，在中國文化背景下高績效工作係統中的社會關係網絡主要呈現出強聯係的特征。這種強聯係難以給網絡中子群體以獨立的生存空間，從而不利於新信息的產生和吸收。這也導致了在集體主義文化下的中國和日本高科技企業難以產生突破性創新。因此我們得到假設５和假設６。
假設５網絡聯係密度對組織創新績效產生消極的影響假設６高績效工作係統對網絡聯係密度具有積極的影響３．高科技行業對社會資本與組織創新績效關係的調節作用戰略人力資源管理研究中向來存在普適性方法（ＵｎｉｖｅｒｓａｌｉｓｔｉｃＡｐｐｒｏａｃｈ）和權變方法（ＣｏｎｔｉｎｇｅｎｃｙＡｐｐｒｏａｃｈ）的爭論（Ｄｅｌｅｒｙ＆Ｄｏｔｙ，１９９６）。普適性方法認為存在一種最優的人力資源實踐在任何情況下都能夠取得較好的績效，高績效工作係統在大多數行業都具有適用性。而權變方法則強調人力資源戰略與企業戰略、外部環境等的匹配關係。人力資源實踐對企業績效的作用受到內部和外部環境的影響。企業戰略、市場定位、外部環境動態性、組織技術密集度都對人力資源實踐和企業績效關係產生影響（Ｍａｃｄｕｆｆｉｅ，１９９５；Ａｒｔｈｕｒ，１９９２；Ｂａｔｔ，２００２）。
目前大多數高參與係統對企業績效影響的實證研究都是在傳統行業進行的，例如資本密集型的汽車行業（Ｍａｃｄｕｆｆｉｅ，１９９５）、鋼鐵行業（Ａｒｔｈｕｒ，１９９２；１９９４）、勞動密集型的服裝行業（Ｄｕｎｌｏｐ＆Ｗｅｉｌ，１９９６）、服務業（Ｂａｔｔ，２００２）。在這些行業，高技能員工是影響企業績效的重要因素。相反，在新興的高科技行業，社會資本卻是影響組織學習和創新的關鍵。根據戰略人力資源的權變方法，高績效工作係統中的社會資本對企業績效的影響受到高科技行業特征的調節作用。在高科技企業中，產品的創新需要企業內部不同部門、不同的團隊成員之間緊密合作。
當員工之間、員工和組織之間建立了高度的認知信任和情感信任關係以後，更有利於組織創新的產生。因此說，在高科技行業中，認知信任和情感信任對組織創新績效的積極影響更強。然而，高科技企業的創新也需要大量吸收外部的新知識第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■０７７和新信息。當組織內相互承諾和忠誠度越高的時候，也使得組織的社會關係網絡發生重疊，不利於新信息的進入。集體主義文化下，高績效工作係統中更多體現出強聯係的特征，從而不利於組織創新。這種效應在高科技行業更為突出。因此，我們提出如下假設７和假設８。
假設７在高科技行業中，認知信任和情感信任對組織創新績效的積極影響更強假設８在高科技行業中，網絡聯係密度與組織創新績效的消極影響更強綜上所述，本書主要變量結構圖如圖２１所示。
P.=33.B@-P243344452圖２１高績效工作係統對社會關係網絡和創新績效作用二、研究方法１．樣本２００９年９月到１０月，研究小組以江蘇南京和蘇州開發區（包括高新技術開發區和新加坡工業園區）內的製造業企業為研究對象。以郵寄和電子郵件的方式，對公司的人力資源部主管進行問卷調查。在郵寄問卷後的一個星期內，電話確認問卷的收取情況。然後在第二個星期內對問卷的填寫和寄回進行再次的確認。本次問卷調查共發放問卷２００份，實際回收問卷１６５份，回收率為８２．５％。
在所有回收的問卷中，扣除回答嚴重不完整問卷７份，共回收問卷１５８份，有效率０７８■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新為９５．８％。其中，高新技術企業６３份，占調查企業總數的３９．９％。在被調查的１５８家企業中，國有控股企業６５家，占樣本總數４１．１％；外商獨資企業２４家，占樣本總數１５．２％；中外合資企業１７家，占樣本總數１０．８％；私營企業６５家，占樣本總數２７．８％；其他企業８家，占樣本總數５．１％。符合我國企業所有製特征的分布。在被調查對象中，男性管理者７９人，占總數５０％。按照Ａｒｍｓｔｒｏｎｇ＆Ｏｖｅｒｔｏｎ（１９７７）提出的無回答誤差測量方法，我們比較了發放兩周內回收的７８份問卷和其餘的８０份問卷中的幾個關鍵變量。Ｔ檢驗的結果顯示檢驗的變量在０．０５水平上不存在顯著性差異。另外，我們通過比較回收的６３家高新技術企業和９５家非高新技術企業，也沒有發現回答誤差。
２．測量（１）高參與型工作係統研究小組采取了Ｉｃｈｎｉｏｗｓｋｉ，Ｓｈａｗ＆Ｐｒｅｎｎｕｓｈｉ（１９９７）為高參與型人力資源實踐測量而開發的量表，包含“是否所有員工都能夠參加公司的利潤分享計劃，是否給員工提供長期雇傭的保證和承諾，是否使用如下至少一種招聘方法：心理測試、人格態度、測試、工作樣本、能力測試，是否每年至少存在一次對所有員工的正式績效評估，是否有對新員工的正式的崗前培訓項目”等１６個項目。量表采取了０—１啞變量，１代表企業采取了該項人力資源實踐。與采取聚類或者其他分類方法不同，本書參照Ｇｕｔｈｒｉｅ（２００１）提出的可以用一個連續變量來測量企業采取高績效工作係統的程度。當企業采取了越多的創新性人力資源實踐，即將１６個變量相加得到的高績效工作係統指數越高時，企業越重視高參與型工作係統。
（２）社會資本對於社會資本的認知和情感維度的測量，我們采取了ＭｃＡｌｌｉｓｔｅｒ（１９９５）采用的情感信任和認知信任的測量量表。該量表經Ｃｈｕａ，Ｐａｕｌ＆Ｍｏｒｒｉｓ（２００８）用中文翻譯並進一步驗證，證明具有較好的信度和效度。該量表采取了李克特５點量表。參與者選擇從“１”完全不同意到“５”完全同意。對於情感信任的測量，由以下四個條目組成：“你能夠與他們自由地分享想法、感受和希望”，“你能夠與他們自由地談論你在工作中遇到的困難，並且知道他們願意傾聽”，“如果你告訴他們你第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■０７９的問題，你知道他們會給你提供建議並向你表示關心”，“他們傾向於在工作關係中投入大量的感情”。對於認知信任的測量，由以下四個條目組成：“他們是認真對待團隊工作的人”，“他們願意為團隊工作作出重要的貢獻”，“你可以信賴他們去做團隊中主要部分的工作”，“他們是能夠完成團隊工作的人”。我們采用ＬＩＳＲＥＬ８．７０對該量表進行了驗證性因子分析（ＣＦＡ）。結果支持了認知信任和情感信任的兩因子模型（χ２＝７４．７８，ｄｆ＝１９，ＣＦＩ＝０．９７，ＲＭＳＥＡ＝０．１３７）要比單因素模型（χ２＝１９７．７７，ｄｆ＝２０，ＣＦＩ＝０．９１，ＲＭＳＥＡ＝０．２３８）更好。因為該量表的清晰結構，我們決定采取平均值來代替認知信任和情感信任。信度檢驗，顯示認知信任的Ｃｒｏｎｂａｃｈｓα係數為０．８９１，情感信任的Ｃｒｏｎｂａｃｈｓα係數為０．８５３。對於人際網絡聯係密度的測量，我們用“你加入了多少個工作團隊或委員會”、“在工作中你需要與多少同事經常接觸”、“你覺得有多少同事在工作中需要你的支持”來測量。
網絡聯係密度的Ｃｒｏｎｂａｃｈｓα係數為０．７２３。
（３）企業創新績效在本研究中，我們采取組織創新績效來代替企業績效。組織創新績效的測量采取了相對績效測量法。當然，采取絕對財務績效更能夠增加研究的信度。但是，在大部分亞洲國家，要獲得一個公司準確的絕對財務績效是相當困難的，因而目前在中國大陸的實證研究大部分采取的是相對績效。但是，實證研究表明公司的絕對財務績效和相對財務績效之間存在很強的相關性（Ｗａｎｇ，２００１）。組織創新績效量表由三個條目組成，分別為“相對於同行競爭對手而言，公司在過去的兩年中新產品的銷售情況”、“相對於同行競爭對手而言，公司在過去的兩年中研究開發（Ｒ＆Ｄ）占年銷售額的比例”、“相對於同行競爭對手而言，公司在過去的兩年中年開發新產品的數量”。量表采取李克特５點量表的形式，１代表很低，而５代表很高。量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈｓα係數為０．８５２。
（４）高科技行業我們采取了０，１變量來測量公司所在的行業是否為高科技行業。
（５）控製變量根據Ｊａｎｓｅｎ，Ｖａｎ＆Ｖｏｂｅｒｄａ（２００６）的研究，公司的探索性學習戰略和開發式學習戰略對組織績效具有顯著的影響。由於我們在本研究中以創新績效代替０８０■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新組織績效進行研究，因而我們將公司的探索性和開發式學習戰略作為控製變量。
探索性和開發式學習戰略的測量，我們采取了Ｊａｎｓｅｎ（２００６）的量表。該量表共由１４個項目組成。其中，探索式學習戰略的測量由“能夠接受超越現有產品和服務的需求”、“樂於開發新產品、開創新服務”、“樂於在當地市場嚐試推行新產品、新服務”等７個項目組成。開發式學習戰略的測量由“經常對現有產品和服務的供給狀況進行優化”、“經常對現有產品和服務進行小小的改進”、“經常在當地市場引入得到改進的產品和服務”等７個項目組成。利用ＬＩＳＲＥＬ８．７０對該量表進行了驗證性因子分析（ＣＦＡ）。結果支持了探索性學習戰略和開發式學習戰略的兩因子模型（χ２＝１８４．３６，ｄｆ＝７６，ＣＦＩ＝０．９７，ＲＭＳＥＡ＝０．０９５）要比單因子模型（χ２＝３３０．９３，ｄｆ＝７７，ＣＦＩ＝０．９４，ＲＭＳＥＡ＝０．１４５）更好。其中，探索式學習戰略的Ｃｒｏｎｂａｃｈｓα係數為０．８５２，利用式學習戰略的Ｃｒｏｎｂａｃｈｓα係數為０．８６７。另外，按照Ａｒｔｈｕｒ（１９９４）、Ｇｕｔｈｅｒ（２００１）的研究，我們選擇了公司成立時間作為控製變量。公司成立時間越長，越有可能采取複雜的人力資源實踐。同時，公司成立時間越長，由於人力資源實踐的演變或者學習效應，公司有可能采取高參與型人力資源實踐，因而有更好的績效（Ｇｕｔｈｅｒ，２００１）。因而在本研究中我們將公司成立時間作為控製變量。在中國背景下，所有製特征很大程度上影響了公司的績效表現，因而我們在本研究中也將公司所有製特征作為控製變量引入。我們將公司所有製特征分為國有控股企業、中外合資企業、外商獨資企業、私營企業和其他類型這五類。
三、數據與結果數據處理結果見表２１至表２３。
為了檢驗假設１，我們首先以組織創新為因變量，采取層級回歸的方法，依次加入控製變量，認知信任、認知信任的平方作為自變量。這體現為模型１、模型２和模型５。模型２顯示，在加入認知信任以後，方程的解釋力顯著增加。認知信任對組織創新有顯著正影響（β＝０．２０６，ｐ＜０．０５）。在此基礎上，我們再引入了認知信任的平方。回歸結果顯示，方程的解釋力在臨界水平上顯著增加。認知信任的平方對組織創新有顯著的負相關（β＝－０．７８７，ｐ＜０．１）。這說明隨著組織認知第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■０８１信任的增加，在較低的水平上組織認知信任對創新績效具有正麵的影響。當組織認知信任處於較高的水平上，由於自身投入的關鍵感降低和責任分散的增加，組織信任對創新績效反而產生了消極的影響。這驗證了假設１。為了檢驗假設３，我們以創新績效為因變量，采取層級回歸的方法，依次引入控製變量和情感信任作為自變量，體現為模型１和模型３。模型３顯示，在引入情感信任變量以後，方程的解釋力顯著增加。情感信任對組織創新績效具有顯著正影響（β＝０．１８０，ｐ＜０．０５）。這驗證了假設２。為了檢驗假設５，我們以創新績效為因變量，采取層級回歸的方法，依次引入控製變量和網絡聯係密度作為自變量，體現為模型１和模型４。模型４顯示，在引入網絡聯係密度以後，方程的解釋力顯著增加。網絡聯係密度對組織創新績效具有顯著負影響（β＝－０．１７２，ｐ＜０．０５）。這驗證了假設５。
根據Ｂａｒｏｎ和Ｋｅｎｎｙ（１９８６）的研究，中介變量的檢驗需要滿足四個條件：（１）自變量對中介變量有顯著影響；（２）自變量對因變量有顯著影響；（３）中介變量對因變量有顯著影響；（４）當控製中介變量以後，自變量對因變量的影響顯著變小。為了檢驗假設２，我們首先以認知信任為因變量，采取層級回歸的方法，依次將控製變量、高績效工作係統指數作為自變量引入，得到模型９和模型１０。回歸結果，在引入高績效工作係統指數以後，方程的解釋力顯著增加。高績效工作係統對認知信任有顯著正影響（β＝０．１６７，ｐ＜０．０５）。這滿足條件１。模型２的回歸結果也已經顯示認知信任對創新績效具有顯著正影響。這滿足了條件２。模型１６的回歸結果顯示，以創新績效為因變量，在控製變量的基礎上引入了高績效工作係統指數為因變量。高績效工作係統對創新績效具有顯著的正影響（β＝０．１６９，ｐ＜０．０５）。這滿足了條件３。在模型１６的基礎上，引入認知變量作為自變量，形成了模型１７。回歸結果顯示模型的解釋力顯著增加（ΔＦ＝３．６８２，ｐ＜０．０５）。對比模型１６和模型１７，我們可以得知，在控製認知信任的影響以後，高績效工作係統對組織創新績效的影響顯著減弱，隻是在臨界水平上顯著相關（β＝０．１６９，ｐ＜０．０５；β＝０．１４０，ｐ＜０．１）。這滿足了Ｂａｒｏｎ和Ｋｅｎｎｙ（１９８６）中介變量檢驗的條件４。因此說，高績效工作係統對認知信任和創新績效有積極影響，認知信任對創新績效有積極影響。高績效工作係統通過認知信任對創新績效產０８２■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新生了積極影響。這驗證了假設２。
采取同樣的程序，我們進一步對假設４進行驗證。首先，我們以情感信任為因變量，采取層級回歸的方法，依次將控製變量、高績效工作係統指數作為自變量引入，得到模型１１和模型１２。回歸結果顯示，在引入高績效工作係統指數以後，方程的解釋力顯著增加（ΔＦ＝６．５２４，ｐ＜０．０１）。高績效工作係統對認知信任有顯著正影響（β＝０．１９６，ｐ＜０．０１）。這滿足條件１。模型３的回歸結果也已經顯示情感信任對創新績效具有顯著正影響。這滿足了條件２。模型１６的回歸結果顯示，以創新績效為因變量，在控製變量的基礎上引入了高績效工作係統指數作為因變量。高績效工作係統對創新績效具有顯著的正影響（β＝０．１６９，ｐ＜０．０５）。
這滿足了條件３。在模型１５的基礎上，引入情感信任作為自變量，形成了模型１７。回歸結果顯示模型的解釋力顯著增加。對比模型１５和模型１７，我們可以得知，在控製情感信任的影響以後，高績效工作係統對組織創新績效的影響顯著減弱（β＝０．１６９，ｐ＜０．０５；β＝０．１４０，ｐ＜０．１）。這滿足了Ｂａｒｏｎ和Ｋｅｎｎｙ（１９８６）中介變量檢驗的條件４。因此說，高績效工作係統對情感信任和創新績效有積極影響，情感信任對創新績效有積極影響。高績效工作係統通過情感信任對創新績效產生了積極影響，這驗證了假設４。
為了驗證假設６，我們以網絡聯係密度為因變量，采取層級回歸的方法，依次將控製變量、高績效工作係統指數作為自變量引入，得到模型１３和模型１４。回歸結果，在引入高績效工作係統指數以後，方程的解釋力沒有顯著增加。高績效工作係統對網絡聯係密度沒有顯著影響。
表２１認知信任、情感信任、網絡聯係密度及其與高科技行業交互項對創新績效的影響創新績效模型模型１模型２模型３模型４模型５模型６模型７模型８成立時間－０．０３８－０．１０６－０．０６３－０．０５１－０．１００－０．１１３－０．０７２－０．０５２國有－０．０８４－０．０８５－０．０８３－０．０４４－０．０７０－０．１０８－０．１０８－０．０４８外資０．０６７０．０５５０．０７１０．０７９０．０４４０．０２２０．０３６０．０６４合資０．０４５０．０３４０．０３９０．０５００．０３３－０．００５－０．０１００．０２６私營－０．０３９－０．０５０－０．０４９－０．０３０－０．０２５－０．０９９－０．１１２－０．０４７第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■０８３續表創新績效開發式學習－０．０３９－０．０６３－０．０４８－０．００２－０．０７８－０．０４８－０．０２２０．０１５利用式學習０．４２５０．３２４０．３２８０．４３００．３３９０．３０１０．２８６０．４２２認知信任０．２０６０．９８００．１８３情感信任０．１８００．１７２網絡聯係密度－０．１７２－０．２１５認知信任的平方－０．７８７＋情感信任×高科技０．２０１認知信任×高科技０．１７６網絡聯係×高科技０．１２３＋Ｆ５．４０９５．１６８５．０４１５．１７２５．０３４４．３２６５．０３４４．４９２Ｒ２０．１９１０．２１７０．２１３０．２１７０．２３４０．４９６０．２３４０．２３０注：表中係數已經過標準化處理，Ｒ２未經調整。
＋ｐ＜０．１；ｐ＜０．０５；ｐ＜０．０１；ｐ＜０．００１；ａｌｌｔｗｏｔａｉｌｅｄｔｅｓｔｓ．表２２高績效工作係統對認知信任、情感信任和網絡聯係密度的影響認知信任情感信任網絡聯係密度模型９模型１０模型１１模型１２模型１３模型１４成立時間０．３３４０．３１００．１３９＋０．１１１－０．０７５－０．０８９國有０．００５０．０１３－０．００６０．００２０．２３１０．２３６外資０．０５８０．０６０－０．０２１－０．０１８０．０６８０．０６９合資０．０５４０．０４９０．０３１０．０２５０．０３３０．０３０私營０．０５３０．０７９０．０５１０．０８１０．０５２０．０６７開發式學習０．１１９０．０９９０．０４９０．０２６０．２１６０．２０４＋利用式學習０．４９１０．４２６０．５３６０．４５９０．０２９－０．０１０高績效工作係統０．１６７０．１９６０．０９９Ｆ１２．７１９１２．０８２９．７２３９．６３７２．３６５２．２２６Ｒ２０．３７２０．３９３０．３１２０．３４１０．０９９０．１０７注：表中係數已經過標準化處理，Ｒ２未經調整。
＋ｐ＜０．１；ｐ＜０．０５；ｐ＜０．０１；ｐ＜０．００１；ａｌｌｔｗｏｔａｉｌｅｄｔｅｓｔｓ．為了驗證假設７，我們以創新績效為因變量，在分別引入認知信任、情感信任和網絡聯係密度的基礎上，又引入了認知信任和高科技行業的交互項、情感信任０８４■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新和高科技行業的交互項，網絡聯係密度和高科技行業的交互項建立了模型６、模型７和模型８。回歸結果顯示，認知信任和高科技行業的乘積項對創新績效具有顯著的正影響（β＝０．１７６，ｐ＜０．０５），情感信任和高科技行業的乘積項對創新績效具有顯著的正相關影響（β＝０．２０１，ｐ＜０．０１），網絡聯係密度和高科技行業的乘積項對創新績效具有顯著的正相關影響（β＝０．１２３，ｐ＜０．１）。這表明，在高科技行業中，認知信任、情感信任對創新績效的積極影響更強，而網絡聯係密度對創新績效的消極影響更強。這驗證了假設７和假設８。
表２３認知信任、情感信任和網絡聯係密度對創新績效的影響創新績效模型１５模型１６模型１７模型１８模型１９成立時間－０．０３８－０．０３８－０．１１７－０．０７８－０．０７８國有－０．０８４－０．０８４－０．０７９－０．０７７－０．０３３外資０．０６７０．０６７０．０５８０．０７２０．０８２合資０．０４５０．０４５０．０３１０．０３６０．０４５私營－０．０３９－０．０３９－０．０２７－０．０２６０．０００開發式學習－０．０３９－０．０３９－０．０７６－０．０６３－０．０２０利用式學習０．４２５０．４２５０．２８３＋０．２９００．３５７高績效工作係統０．１６９０．１４０＋０．１４０＋０．１８８認知信任０．１７８情感信任０．１５０＋網絡聯係密度－０．１８８Ｆ５．４０９５．０２０４．９５２４．８３４５．３００Ｒ２０．１９１０．２１２０．２３１０．２２７０．２４４注：表中係數已經過標準化處理，Ｒ２未經調整。
＋ｐ＜０．１；ｐ＜０．０５；ｐ＜０．０１；ｐ＜０．００１；ａｌｌｔｗｏｔａｉｌｅｄｔｅｓｔｓ．四、結論與討論以往大量的研究發現，高績效工作係統有利於建立員工與組織間的信任關係，從而提高了組織創新績效。但是組織信任具有兩種顯著不同的機製，即建立在理性基礎上的認知信任和建立在人際互動中的情感信任。在本研究中，我們發第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■０８５現高績效工作係統通過情感信任對創新績效產生了積極影響，而認知信任和組織創新績效之間存在倒“Ｕ”型的關係。這表明當組織依靠經濟交換建立員工對組織的信任關係時，信任程度的增加可能給組織帶來負麵的影響，例如搭便車、監控程度降低等（Ｎｇ＆Ｃｈｕａ，２００６）。認知信任的建立，更為脆弱，更容易受到公平感的調節作用。這也充分說明為什麼很多企業團隊在運轉到一定時間以後，很難保持下去。隻要出現了個人的搭便車現象，必然在團隊中引起強烈的負循環，最終導致整個團隊的瓦解。在以往的高績效工作係統的研究中，一直對高績效工作係統的組成存在很大的爭議。集中的焦點在於高績效工作係統是否應該包含“個人層麵的績效考核、績效工資製度”等社會交換型人力資源實踐。從認知信任和企業績效的關係研究來看，這些人力資源實踐的采取具有一定的局限條件，組織需要更為關注其負麵效應。從建立情感信任的角度出發，高績效工作係統更應該重視員工社會化、團隊建設、團隊薪酬、利潤分享、信息分享等方麵，更強化員工之間互動，從而建立人際情感的人力資源實踐。
另外，社會資本還包括結構方麵的維度，即人際網絡聯係。以往對於高績效工作係統究竟是促成了組織內部弱聯係網絡還是強聯係網絡，存在很大的爭議。
最近的研究發現，在集體主義文化下，高績效工作係統內部的社會關係網絡更多體現的是強聯係網絡，因而一定程度上降低了組織的創新（Ｘｉａｏ＆Ｔｓｕｉ，２００７）。
本研究也發現了網絡聯係強度對組織創新績效的消極影響，並且這種效應在高科技行業更為明顯。但是，本研究並沒有發現高績效工作係統對社會網絡聯係密度的顯著影響。這可能與本研究采取的社會網絡聯係密度的測量方法有關。以後的研究可以對測量方法進行改進，以進一步深入研究。
最後，行業特征對高績效工作係統與企業績效間的關係具有調節作用。在高科技行業中，高績效工作係統更能夠促進組織與員工間的信任關係和忠誠度，從而促進組織的創新績效。雖然高績效工作係統對社會網絡聯係密度的影響關係沒有得到證實，但是社會網絡聯係密度對組織創新績效的消極影響得到了證實。
而且，這種消極關係在高科技行業中更為突出。由於社會網絡對組織突破性創新影響更大，因此我們預計高績效工作係統可能難以促進組織的突破性創新的產生。這也是日本企業難以在ＩＴ行業中超越美國企業的重要原因之一。在本研究０８６■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新中，我們並沒有將組織的創新績效分為漸進式創新和突破性創新。後續的研究可以進一步研究高績效工作係統對不同創新績效的影響。
第二節高績效工作係統對學習戰略的影響：組織信任的調節作用引言十幾年來，學術界對高績效工作係統進行了諸多研究，實證研究大都證明高績效工作係統和組織績效之間存在正向關係，並已在汽車行業、服裝行業、服務業、鋼鐵行業、高科技企業得到了證明（Ｍａｃｄｕｆｆｉｅ，１９９５）。高績效工作係統指的是“公司內部高度一致的、確保人力資源服務於企業戰略目標的一係列政策和活動，主要包括仔細的招聘、廣泛培訓、工作保障、薪酬激勵、分散化決策以及自我管理等組成的高績效工作係統”（Ｈｕｓｅｌｉｄ，１９９５）。近年來，越來越多的學者開始對這一理想模型進行研究，很多實證結果也支持了高績效工作係統與企業績效之間的正向關係。然而，在這些研究中常常存在兩個爭議。首先，高績效工作係統究竟是普遍適用的還是情景適用的。根據普適的視角，存在一種最優的人力資源管理實踐。而現實中之所以存在多種類型的人力資源實踐，隻是由於人們沒有認識到這種高績效工作係統的好處。同時，很多企業即使認識到了高績效工作係統的益處，然而沒有把它們作為一種係統、堅定的方式執行下去。而根據情景適用的視角，高績效工作係統需要根據特定的企業情景和外部競爭環境進行調整。其次，高績效工作係統究竟通過何種機製影響了企業績效（Ｐａｔｅｌ，Ｍｅｓｓｅｒｓｍｉｔｈ＆Ｌｅｐａｋ，２０１３）。如果說傳統的製造業企業和現代的高科技企業都通過高績效工作係統取得了競爭優勢，它們在高績效工作係統的結構組成方麵存在哪些差異？為什麼人力資源管理方式上需要形成這些差異？從某種意義上來講，傳統企業需要提高創新能力，而高科技企業也需要提高組織的運行效率。
根據企業創造以及利用知識的過程，Ｍａｒｃｈ將組織學習分為探索式學習和利用式學習兩種方式。組織需要在利用式學習和探索式學習之間取得平衡第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■０８７（Ｍａｒｃｈ，１９９１）。傳統上，組織可以采取分開設立兩個獨立部門和團隊獲得利用式學習與探索式學習的平衡。一個部門負責舊的產品和市場，另外一個部門負責新的產品市場。學術界常常將這種方式稱為組織的結構雙元性（Ｔｕｓｈｍａｎ，１９９６）。通過結構雙元性的方法，組織可以同時實現利用式學習和探索式學習。
然而，這要求組織具有豐富的資源，同時能夠允許組織以冗餘的方式進行運作。
這兩個不同的部門在運作的過程中常常會產生競爭和資源的浪費。另一方麵，企業也可以通過人員管理的方式實現利用式學習和探索式學習的平衡。有學者將這種方法稱為情景雙元性（Ｇｉｂｓｏｎ＆Ｂｉｒｋｉｎｓｈａｗ，２００４）。而高績效工作係統在通過提高利用式學習的同時，也提高了組織的開發式學習，從而建立組織的情景雙元性。本書試圖通過實證研究進一步論證高績效工作係統通過何種學習方式影響企業的創新績效，同時對組織環境中存在的人際信任等調節變量進行探討。
本書基於理論的研究提出，企業建立自主創新的過程中，既需要調整組織的人力資源實踐，也需要改變組織與員工的信任模式。
一、文獻綜述與研究假設１．高績效工作係統與組織創新績效組織管理需要在相互矛盾的目標中進行權衡，例如效率和靈活性、差異化和低成本、全球化整合和當地響應（Ｔｕｓｈｍａｎ，１９９６）。在組織內部存在兩種典型的學習方式，即利用式學習和探索式學習。利用式學習戰略指的是組織能夠通過成功利用現有的公司知識，特別是通過維持現有生產活動的高效率和可靠性獲得競爭優勢。探索式學習戰略指的是組織通過使用新的技術開發新產品，在現有和潛在的顧客市場中開發出一個新的目標市場來獲得競爭優勢的戰略（Ｍａｒｃｈ，１９９１）。一個組織過分采取利用式學習方式，雖然可以提高效率，然而失去了對環境的適應性。相反，組織如果過分依賴探索式學習，雖然提高了對環境的適應性，然而成本過高。成功的組織常常需要平衡利用式學習和探索式學習（Ｇｕｐｔａ，Ｓｍｉｔｈ＆Ｓｈａｌｌｅｙ，２００６）。組織可以利用雙重結構的方式實現兩者的平衡，例如將利用式學習和探索式學習的職能分別放在兩個不同部門，或者將兩者放在企業０８８■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新流程的不同環節。然而對於中小型高科技企業而言，這種方式帶來的問題是對資源的要求過高。
如果員工能夠在工作中合理分配時間和精力，滿足崗位要求和環境變化的要求，也可以實現組織雙元性，也就是情景雙元性（ＣｏｎｔｅｘｔｕａｌＡｍｂｉｄｅｘｔｅｒｉｔｙ）（Ｇｉｂｓｏｎ＆Ｂｉｒｋｉｎｓｈａｗ，２００４）。然而情景雙元性由於環境的員工行為的不確定性、因果關係的模糊性、員工的分散性很難實現。Ｇｈｏｓｈａｌ＆Ｂａｒｌｅｔｔ提出可以通過紀律、目標延伸、員工支持、信任實現組織的利用式學習和探索式學習的平衡（Ｇｈｏｓｈａｌ＆Ｂａｒｔｌｅｔｔ，１９９４）。其中，紀律和目標延伸與利用式學習有關。員工支持和信任與探索式學習有關。合理分工、明確員工的工作規範、反饋和獎勵可以幫助員工的行為明確相應的任務範圍，從而實現紀律目標。給予員工較高目標、推動員工提高工作效率、對高目標進行獎勵可以幫助組織實現目標延伸。相反，給予員工自願、關係和自主權可以提高員工支持。在組織中建立公平的氛圍、改進領導方式，提高員工參與可以建立信任關係。Ｐａｔｅｌ，Ｍｅｓｓｅｒｓｍｉｔｈ＆Ｌｅｐａｋ（２０１３）認為高績效工作係統中既包含了激勵和目標提升的相關實踐，也包括了員工支持和信任的相關實踐。他們通過實證研究表明高績效工作係統對組織績效具有積極的影響。
假設１：高績效工作係統對組織創新績效具有積極的影響２．高績效工作係統對利用式學習的影響利用式學習是指對現有產品、策略、製度等其他知識的進一步發展和利用，對組織中群體和個體的認知、行為再塑造的過程（Ｍａｒｃｈ，１９９１）。在利用式學習過程中，組織會通過選擇、提煉、實施、執行、生產等活動對企業現有知識庫中的知識進行更深入的學習，將組織的知識轉化為組織中成員個體的知識，從而影響個體認知和行為模式。因此利用式學習是一種有目標的學習方式，強調利用現有的知識，避免變化，其實質就是挖掘組織已經擁有的知識從而進行充分利用，並對組織以往的製度進行貫徹落實。雖然這是一種比較簡單的學習方式，隻是在組織的內部進行，讓組織中的群體和個體對組織現有知識進行學習、掌握，但是這種學習方式可以幫助組織逐漸適應環境中一些微小的變化，是任何組織都不可缺少的。經第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■０８９驗可以給企業帶來以下三個好處：一是降低生產的單位成本；二是提高企業後續的學習能力；三是降低交易成本，幫助企業進行決策、實施和控製。企業采取利用式學習戰略實際上就是從經驗中學習的過程，因而可以降低生產成本，提高後續學習能力，對組織市場績效具有正向的作用。
在利用式學習戰略下，企業的目標是在現有的產品領域，改進產品質量，提高生產效率，獲得競爭優勢。因此，企業會對員工現有的知識進行最大限度的利用。
員工甄選、員工意見調查和反饋、豐富的技能培訓等人力資源實踐活動會使得企業獲得技能較高的員工，這些員工本身對公司現有的產品領域具有更多的了解，因而更能提升現有的產品質量和生產效率；團隊工作設計、工作輪換、信息分享、團隊小組、質量圈、問題解決小組等人力資源實踐活動不僅能促進部門內部員工之間的交流、相互分享知識，還會打破部門之間的界限，促進部門之間的交流，使得員工可以獲得本崗位以外的知識（Ｇｉｔｔｅｌｌ，Ｓｅｉｄｎｅｒ＆Ｗｉｍｂｕｓｈ，２０１１）。
Ｊａｎｓｅｎ，Ｖａｎ＆Ｖｏｂｅｒｄａ（２００６）認為個體投入創新活動是為了提升績效，獲得潛在的收益，因此績效考核和獎勵可以促進員工充分發揮自己現有的知識、技能來提高效率，獲取期望的收益。但是，個體對獎勵的反應不僅取決於獎勵本身，還依賴於個體對任務的認知。創新的過程中本身包含一定的不確定性，而且對現有產品領域改變越大的創新，其結果的不確定性也就越大。由於探索式學習強調采用全新的知識、技術和方法，其麵臨的風險相對較高，而利用式學習是建立在現有的知識基礎之上，強調改進現有的技術和產品，所以需要投入的努力較少，因而更容易在短期內取得成功，獲得更優厚的績效獎勵（Ｇｕｐｔａ，Ｓｍｉｔｈ＆Ｓｈａｌｌｅｙ，２００６）。
假設２：高績效工作係統通過利用式學習提高了組織創新績效３．高績效工作係統對探索學習的影響探索式學習是指企業通過利用新知識、新技術、新產品以及新市場來獲得競爭優勢，從而適應不斷變化的環境（Ｍａｒｃｈ，１９９１）。它包括搜索、變化、試驗、風險承擔、靈活性、開發以及創新等活動，通過這些活動所發展的知識通常會和組織現有的知識庫中所具有的知識具有非常大的差異。探索式學習是一種較高水平的學習，也是一個創造知識的過程，在這個學習過程中組織成員會把自己所擁有的０９０■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新知識以及技能整合為群體的知識，最終轉化為組織的知識，可以幫助組織改變一些固定的思維模式和行為方式，從而形成新的規則和新的知識。探索式學習通過兩種途徑獲取新知識：第一種是吸收外部新知識，這要求組織具有強大的吸收能力；第二種是開發新知識，這種獲取新知識的途徑對組織的研發能力有較高的要求（Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ，１９９８）。在這種學習方式下，組織雖然需要承擔較大的研發成本和風險，但對新技術和新市場的探索往往能帶來巨大的、長期的收益。
同時，企業通過探索式的學習戰略往往會開發出全新的產品，這種先發的優勢會吸引那些尋找創新產品的顧客，促進他們購買組織的產品，從而提高組織績效。
對於探索式學習方式，高績效工作係統中的利潤分享、團隊工作、培訓以及內部晉升等政策能夠降低員工的自利行為，鼓勵他們加強溝通和合作，互相分享知識和經驗，這能促進員工之間的思想碰撞，進而產生探索式學習的創新思維，更好地發現和把握市場中的新機會，提升組織的創新績效（Ｍｏｓｓｈｏｌｄｅｒ，Ｒｉｃｈａｒｄｓｏｎ＆Ｓｅｔｔｏｏｎ，２０１１）。對於利用式學習，企業需要利用各種工具將已有的知識轉化為能為組織創造新價值的資產。首先，高績效工作係統嚴格的招聘和提供的安全工作環境能為組織吸引和保留優秀的雇員，從而為利用式學習提供前提；其次，績效薪酬以及內部晉升等政策能使員工產生更強的工作動機，同時讓員工形成對組織的支持性認知；最後，廣泛的培訓計劃能夠提升員工的知識和技能，增加個體和組織的知識存量，而員工參與決策能夠積累處理問題的經驗，這都會促使員工利用式學習能力的提高（Ｅｖａｎｓ＆Ｄａｖｉｓ，２００５）。根據以上分析，提出假設：假設３：高績效工作係統通過探索式學習影響組織創新績效４．人際信任關係的調節作用企業的自主創新需要實現從利用式學習向探索式學習的變革。在變革過程中，人際信任關係發揮關鍵的作用。根據Ｍａｙｅｒ的定義，信任是指“不考慮監督與控製對方行為的能力的基礎上，對於對方會采取和自己利益高度相關的特定行為的預期”（Ｍａｙｅｒ，Ｄａｖｉｓ＆Ｓｃｈｏｏｒｍａｎ，１９９５）。目前大部分學者比較認同的是將信任劃分為認知信任與情感信任（ＭｃＡｌｌｉｓｔｅｒ，１９９５）。認知信任產生的前提是理性計算以及相互交換，其表現主要是能力信任、曆史的信任、基於第三方的信任第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■０９１和基於角色以及正式規則的信任；與之形成對比的是情感信任，產生的條件是人際的互相吸引和交往，主要體現為基於人格特征的信任、基於社會分類的信任和基於價值觀與規範的信任。由於信任實際上是在有風險的情況下對對方行為的積極預期，相對而言，由情感驅動的情感信任使對這種客觀風險的評估更為模糊。
在不同的人際關係類型中，人們常常建立不同的信任關係模式。人際關係存在四種基本的形式：群體共享關係、權威等級關係、平等匹配關係和市場定價關係（Ｆｉｓｋｅ，１９９１）。群體共享關係是建立在群體身份共享基礎上的人際關係。家庭是這種關係的典型代表。在這種關係中，情感信任占據主體。權威等級關係是基於等級、地位和權力而形成的關係。典型代表是軍隊、企業等官僚製組織。在這種關係中，通過理性計算形成的認知信任占據主體。平等匹配關係是基於平等、互惠和平均原則上建立的人際關係。典型代表是朋友、室友等非正式組織。與群體共享關係類似，情感信任占據重要地位。最後，市場定價關係是一種基於投入和產出的效率原則基礎上的關係。典型代表是老板和雇員關係。在這種關係中，認知信任具有關鍵作用。
創新是一個高投入、高風險、高不確定的行為和活動。個體在工作場所中所表現出的創新行為不僅是因為內在興趣，還包含潛在的成本和收益（Ｊａｎｓｅｎ，Ｖａｎ＆Ｖｏｂｅｒｄａ，２００６）。從效率導向角度來看，人們在工作場所中進行創新活動的一個主要原因是為了提升績效，新方法和新技術往往優於現有的方法和技術，因而人們會創造並應用新方法和技術來改進績效，提高收益。新的過程中本身包含一定的不確定性，而且對現有產品領域，改變越大的創新，其結果的不確定性也就越大。相對於利用式學習，探索式學習強調采用全新的知識、技術和方法，其麵臨的風險更高。因此，在探索式創新過程中，員工的心理安全感、歸屬感和組織認同感具有關鍵作用。因而，組織中高度的情感信任會使員工感受到情感支持、歸屬感和認同感。然而，由於情感信任是建立在相互長期交往的熟人基礎上，情感信任讓員工難以離開組織（Ｌｅａｎａ＆Ｂｕｒｅｎ，１９９９），保持員工的相對穩定，這又會阻礙組織吸收外部的新知識和技能，吸引能力更強的員工。私人關係是由情感、喜愛和認同的需求所驅動，而商業關係則是由利益和成就的需求所驅動（Ｐａｔｅｌ，Ｍｅｓｓｅｒｓｍｉｔｈ＆Ｌｅｐａｋ，２０１３）。商業關係中利益和情感的衝突常常是同時並存的。因０９２■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新此說，組織中過強的情感信任可能反而降低了組織的探索式創新能力。相反，由於每個人的偏好和行為方式存在很大的不一致，建立在理性認知基礎上的信任通常需要多次重複交易才能夠建立。並且，隨著環境的不確定性增加，認知信任建立的難度也在不斷增加，原有的信任關係可能破裂。在動態變化環境下，認知信任既能夠保證組織和員工之間的目標一致性，也能夠保證組織根據環境變化調整關係內容和強度。過分緊密或者過於稀疏的人際關係都可能降低組織的創新能力。相對於情感信任而言，認知信任的關係降低較弱。但是相對於陌生人而言，認知信任的關係強度較強。因此，我們提出如下假設：假設４：認知信任和情感信任都能夠正向調節探索式學習和創新績效之間的關係，其中認知信任的影響更為顯著綜上所述，本書主要的研究模型見圖２２。
44?A.?24P424*圖２２高績效工作係統對組織學習和創新績效關係圖二、研究方法１．樣本本書的研究對象選取了南京和蘇州開發區的製造業企業，對南京大學商學院ＥＭＢＡ、ＭＢＡ和研究生進修班的學員進行問卷發放。本次問卷調查一共發放問卷２００份，實際回收問卷１６５份，回收率為８２．５％。扣除嚴重回答不完整的７份問卷後，有效問卷為１５８份，有效率９５．８％。問卷的填寫者男性、女性各占５０％；第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■０９３其中高層管理１６人（１０．１％），中層管理７３人（４６．２％），基層管理１８人（１１．４％），技術人員５１人（３２．３％）。被調查的企業中，國有企業６５家（４１．１％），外商獨立企業２４家（１５．２％），中外合資企業１７家（１０．８％），私營企業４４家（２７．８％），集體企業８家（５．１％）。特別之處是，高科技企業達到６３家，占總樣本的３９．９％。對問卷中的幾個關鍵變量進行無回答誤差測量之後，我們發現Ｔ檢驗的結果表明檢驗的變量在０．０５的水平上不存在顯著性差異（Ａｒｍｓｔｒｏｎｇ＆Ｏｖｅｒｔｏｎ，１９７７）。對６３家高新技術企業與９５家非高新技術企業的比較也未發現回答誤差。
２．變量的測量（１）高績效工作係統本書采取Ｉｃｈｎｉｏｗｓｋｉ，Ｓｈａｗ＆Ｐｒｅｎｎｕｓｈｉ（１９９７）測量高績效工作係統開發的量表，該量表包括“是否按照員工個人的工作績效來支付薪酬，是否對一般員工（非管理人員）實行工作輪換，在招聘時是否評估申請者的團隊合作能力”等１６個問題。量表采取０—１啞變量，０代表該公司沒有采取該項人力資源管理政策，１代表該公司采取了該項人力資源管理政策。與采取聚類等其他分類方法不同，本書參照了Ｇｕｔｈｒｉｅ提出的可用一個連續變量測量企業所采取的高績效工作係統程度（Ｇｕｔｈｒｉｅｅｔａｌ．，２００８）。如果企業采取了更多的創新型人力資源時間，也就是說這１６個變量所相加得到的指數越高，則說明該企業越重視高績效工作係統。
（２）人際信任本書采取了ＭｃＡｌｌｉｓｔｅｒ開發的認知信任和情感信任的量表（ＭｃＡｌｌｉｓｔｅｒ，１９９５）。該量表由Ｃｈｕａ＆Ｍｏｒｒｉｓ進行了中文翻譯，並進一步驗證了其較好的信度與效度（Ｃｈｕａ＆Ｍｏｒｒｉｓ，２００８）。該量表為李克特５點量表。１表示被調查者完全不同意問題的描述，５表示被調查者完全同意問題的描述。情感信任的測量包括“你能夠與他們自由地分享想法、感受和希望，他們傾向於在工作關係中投入大量感情”等４個問題。認知信任的測量包括“他們是認真對待團隊工作的人、他們是能夠完成團隊工作的人”等４個問題。經過驗證性因子分析（ＣＦＡ），分析結果支持認情感信任和認知信任的兩因子模型比單因素模型更合適。同時，因為量表結構非常清晰，本書采取平均值代替情感信任和認知信任。信度檢驗的結果表０９４■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新明情感信任的Ｃｒｏｎｂａｃｈｓα係數為０．８５３，認知信任的Ｃｒｏｎｂａｃｈｓα係數為０．８９１。
（３）組織創新績效本研究中組織創新績效的測量選擇的是相對績效測量法。雖然相比而言，絕對績效測量的信度更高，但是在實際中，大部分亞洲國家公司準確的絕對財務績效很難獲得。同時，很多實證研究表明，企業的絕對財務績效與相對財務績效有很強的相關性。因此，使用相對財務績效來替代絕對財務績效是可行的。組織創新績效的測量量表包括三個條目：“與同行競爭對手相比，過去兩年本公司新產品的銷售增長情況”，“與同行競爭對手相比，過去兩年公司研發投入（Ｒ＆Ｄ）占年銷售額的比例”，“與同行競爭對手相比，公司過去兩年年開發新產品的數量”。該量表同樣采取李克特５點量表，１代表很低，５代表很高。Ｃｒｏｎｂａｃｈｓα係數是０．８５２。
（４）組織學習戰略對於學習戰略的測量，我們使用的是Ｊａｎｓｅｎ，Ｖａｎ＆Ｖｏｂｅｒｄａ（２００６）開發的１４個項目的量表。探索式學習戰略包括“經常利用新市場中的新機會，經常利用新的分銷渠道，經常在新市場中尋找並獲得新的客戶”等７個條目，開發式學習戰略包括“不斷提高產品和服務供應的效率，注重在現有市場中增強規模經濟性、注重為現有客戶擴大服務範圍”等７個條目。量表采用李克特５點量表，１代表完全不同意，５代表完全同意。驗證性因子分析（ＣＦＡ）的結果表明，利用式學習戰略和探索式學習戰略的兩因子模型要優於單因子模型。利用式學習戰略Ｃｒｏｎｂａｃｈｓα係數為０．８６７，探索式學習戰略Ｃｒｏｎｂａｃｈｓα係數為０．８５２。
（５）控製變量在中國的政治經濟文化背景下，企業的所有製特征會對企業的績效產生很大的影響，因此本研究引入企業所有製特征作為控製變量，將企業所有製特征劃分為５類，分別是外商獨資企業、中外合資企業、國有控股企業、私營企業以及其他類型。此外，研究發現大型企業更傾向於采用層次化與規範化的人力資源實踐，小企業與之相反，因而企業規模也作為控製變量被引入（Ｉｃｈｎｉｏｗｓｋｉ，Ｓｈａｗ＆Ｐｒｅｎｎｕｓｈｉ，１９９７）。
第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■０９５三、數據與結果表２４是本研究涉及的各個變量的描述性統計變量、Ｃｒｏｎｂａｃｈｓα係數與Ｐｅａｒｓｏｎ相關係數。
表２４描述性統計變量、犆狉狅狀犫犪犮犺狊α係數與犘犲犪狉狊狅狀相關係數高績效α企業國有外資合資私營工作探索式利用式認知情感規模係統學習學習信任信任國有０．３８５外資０．０８０－０．３５４合資０．０８３－０．２９０－０．１４７私營－０．３４９－０．５２８－０．２６７－０．１７４高績效工作係統０．７７２０．２６７０．０６８０．０８９０．０３５－０．１５８（ＨＰＷＳ）探索學習０．８５２０．１０２０．０１００．０３００．０６３０．０６６０．３４０利用式學習０．８６７０．１５８０．００７０．１３５－０．０６７０．００３０．４４２０．６６７認知信任０．８５３０．１７００．０２１０．０８５－０．０３５－０．０４６０．４０９０．３８６０．５２２情感信任０．８９１０．０３９－０．００１０．０２９－０．０２５０．０２６０．４０３０．３８２０．５４１０．７１３創新績效０．８５２０．１４５－０．１０６０．１５９０．０４００．０１３０．３０８０．２５４０．４１００．３３２０．３３８注：為ｐ在０．０１水平下顯著；為ｐ在０．０５水平下顯著，下同。
為了檢驗自變量以及中介變量對因變量的影響，本書以創新績效作為因變量，引入企業規模和企業所有製特征等控製變量，形成模型１。然後依次加入高績效工作係統、探索式學習和利用式學習為自變量，假設為模型２、模型３和模型４。結果如表２５所示。
表２５高績效工作係統和組織學習策略對創新績效的線性回歸結果創新績效變量模型１模型２模型３模型４企業規模０．１１９０．０７８０．１０６０．０７７國有－０．１１８－０．０９９－０．３２５－０．２４７外資０．４１００．３６１０．１７９０．１４３０９６■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新續表創新績效變量模型１模型２模型３模型４合資０．１１２０．１１２０．１１９０．０４５私營０．１４４０．１７７０．０９６－０．０４５ＨＰＷＳ１．１３４探索式學習０．２３９利用式學習０．４２８Ｆ２．１８０３．９６０３．４３０６．４１６Ｒ０．２５９０．３６９０．３４６０．４５１模型２顯示，引入ＨＰＷＳ後，方程的解釋力增強，同時ＨＰＷＳ與企業創新績效有顯著正相關關係（β＝１．１３４，ｐ＜０．０１）；模型３顯示，加入探索式學習之後，方程的解釋力增強，且探索式學習與企業創新績效之間有顯著正相關關係（β＝０．２３９，ｐ＜０．０１）；最後，模型４表明，加入利用式學習之後，方程的解釋力得到顯著增強，且利用式學習與創新績效之間具有顯著正相關關係（β＝０．４２８，ｐ＜０．００１）。
由此，我們認為假設１得到驗證。
Ｂａｒｏｎ等的研究表明，中介變量的檢驗要滿足四個條件：自變量對中介變量有影響；自變量對因變量有影響；中介變量對因變量有影響；當中介變量得到控製時，自變量對因變量的影響變弱或者完全消失（Ｂａｒｏｎ＆Ｋｅｎｎｙ，１９８６）。其中，第二個和第三個條件已經由表２中的數據驗證。因此，為了檢驗假設２和假設３，即第一個條件，本書分別以探索式學習和利用式學習為因變量，采用層級回歸，依次引入各控製變量以及ＨＰＷＳ作為自變量，得到模型５至模型８。其結果如表２６所示。
表２６高績效工作係統對組織學習策略的線性回歸結果探索式學習利用式學習變量模型５模型６模型７模型８企業規模０．０５６０．００４０．０９８０．０４１國有０．８６５０．８９００．３０２０．３２９外資０．９６７０．９０５０．６２４０．５５６第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■０９７續表探索式學習利用式學習變量模型５模型６模型７模型８合資０．９６５０．９６４０．１５８０．１５７私營１．００４１．０４６０．４４１０．４８７ＨＰＷＳ１．４３３１．５７３Ｆ２．８７６６．０９６２．２６５７．７６７Ｒ０．２９４０．４４２０．２６３０．４８６模型６顯示，引入ＨＰＷＳ後，方程的解釋力增強，同時ＨＰＷＳ與探索式學習有顯著正相關關係（β＝１．４３３，ｐ＜０．００１）；模型８顯示，加入ＨＰＷＳ之後，方程的解釋力增強，且高績效工作係統與利用式學習之間有顯著正相關關係（β＝１．５７３，ｐ＜０．００１）。由此，我們認為假設２和假設３得到了部分驗證，條件１得到滿足。
表２７中介效應和調節效應檢驗結果創新績效變量模型９模型１０模型１１模型１２企業規模０．０７７０．０６２０．０８７０．０９２國有－０．２２９－０．１８９－０．２５９－０．２６５外資０．１５８０．１８１０．１７２０．１９６合資０．０６９０．０９３－０．０６９０．０２５私營－０．０２５０．０３１－０．０７５－０．０４３探索式學習－０．０２９－０．０４５利用式學習０．４５００．３９６ＨＰＷＳ０．５７５探索式學習×認知信任０．０５４利用式學習×情感信任０．０２３Ｆ５．４７８５．１９３５．１２８２．２６７Ｒ０．４５１０．４６７０．４１１０．２８７表２７中，繼續以創新績效作為因變量，為了討論檢驗中介變量的第四個條件，加入探索式學習和利用式學習作為控製變量，來檢驗ＨＰＷＳ對企業創新績效的影響，得到模型９和模型１０。模型１０與模型２對比表明，加入ＨＰＷＳ後，０９８■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新ＨＰＷＳ與企業創新績效之間的正相關關係不顯著，也就是說，在控製了中介變量後，自變量對因變量的影響消失。因此，中介變量的中介效應得以驗證，即假設２和假設３成立。
為檢驗假設４，本書以企業創新績效作為因變量，依次引入控製變量、探索式學習與認知信任的交互項、探索式學習和情感信任的交互項做線性回歸分析，假設模型分別為模型１、模型１１和模型１２。模型１１表明，加入探索式學習和認知信任的交互項之後，方程的解釋力度顯著增加，而且探索式學習和認知信任的交互項與企業創新績效具有顯著的正相關關係（β＝０．０５４，狆＜０．００１）；模型１２同樣表明，引入利用式學習和情感信任的交互項之後，方程的解釋力度也顯著增加，利用式學習和情感信任的交互項與企業創新績效具有顯著正相關關係（β＝０．０６３，狆＜０．００１）。然而，情感信任的調節作用顯著性小於認知信任的作用。由此，假設４得到了驗證。
四、結論與討論以往的大量研究發現，高績效工作係統能夠提升企業的創新績效，但對具體作用路徑的研究並不完善。本書試圖從學習戰略及組織內人際信任的角度來闡述這個問題。組織有兩種不同的學習戰略，分別是探索式學習和利用式學習。前者是對新知識的追求，後者則是對已有知識的利用。研究結果表明，高績效工作係統既可以促進組織的利用式學習，也可以促進組織的開放式學習，通過兩種不同的學習戰略來影響企業的創新績效。高績效工作係統中既包括了重視短期、提高效率、降低成本的人力資源實踐，例如目標製定、績效考核、獎勵製度等，這些人力資源實踐可以有效促進組織的利用式學習。另外，高績效工作係統中也包括了鼓勵學習、強調探索、自主決策的人力資源實踐，例如廣泛培訓、自主管理團隊、員工授權等。這些人力資源實踐可以有效促進組織的開發式學習。某種意義上來說，所有的公司都存在利用式和開發式的創新，隻不過程度不同而已。在組織從利用式學習向開發式學習變革的過程中，需要改變組織的信任關係氛圍。較高的認知信任條件下，員工之間更傾向於采取合作行為，從而產生更高的創新績效；而較高的情感信任意味著員工之間更深層次的交往，同時保持和提高員工對組織的第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■０９９忠誠度，有利於組織探索式學習。
雖然情感信任和認知信任都能夠促進組織的創新行為，然而相對於認知信任，情感信任的顯著性較低。雖然情感信任有利於員工建立強烈的組織認同和歸屬感。然而情感信任也可能導致員工之間形成過緊的人際關係氛圍。過鬆和過緊的人際關係都可能降低組織的創新行為。對於從事高度創新業務的公司而言，一定的人員流動性是必需的。外部員工相對於公司現有員工而言，掌握了更新的知識和技能，有內部缺乏的新信息。一定的員工流動性能夠讓組織保持新鮮血液。相反，對於利用式學習的公司而言，主要競爭優勢來自不斷改進工作流程，提高工作效率。穩定的雇傭能夠讓員工產生安全感，從而樂意提高工作效率。同時，穩定的雇傭也可以保證員工與員工之間、部門與部門之間相互分享信息。新老員工的相互合作，可以讓公司的原有工作經驗得到傳承。對於高度創新的公司而言，必須努力平衡好短期和長期、效率和創新之間的關係（程德俊、趙曙明，２００６）。從人際信任的角度來看，管理者要重視認知信任和情感信任，在組織中開展員工社會化、團隊薪酬、信息分享等有助於建立人際信任的工作。
本研究同樣存在很多不足之處。比如樣本量不夠大，而且問卷沒有實現領導—下屬的配對，可能出現同源方差的問題。對情感信任和認知信任的探討中，隻研究了團隊中員工之間的人際信任，而沒有考慮到下屬與上級之間的信任同樣可能對組織績效產生影響。這些都有待於進一步的理論和實證研究。
第三節高績效工作係統對探索式學習的影響：家長式領導的調節引言十幾年來，學術界對高績效工作係統進行了諸多研究，實證研究大都證明高績效工作係統和組織績效之間存在正向關係。但仍存在以下不足之處：一是以往的研究都是將高績效工作係統作為一個整體進行研究的，探討高績效係統的不同結構維度對績效影響的研究相對甚少。高績效工作係統是由包括雇傭、激勵、員１００■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新工參與等一係列相互作用的人力資源實踐組成的，不同的人力資源實踐對績效可能會產生不同的影響。大多數學者都認為，在人力資源管理活動中，有些人力資源實踐始終優於其他的實踐，在任何情況下，這些實踐都會對企業績效產生積極的影響（楊東濤、劉傑，２００５）。二是高績效工作係統究竟通過何種機製影響了企業績效仍存在爭議（Ｂｅｃｋｅｒ＆Ｇｅｒｈａｒｔ，１９９４；張一弛、黃濤、李琦，２００４）。
學者Ｍａｒｃｈ（１９９１）根據企業創造以及利用知識的過程，將組織學習分為探索式學習和利用式學習兩種方式。在高績效工作係統中，組織文化較為開放，有利於吸收企業外部知識。同時組織所采取的工作輪換、信息分享、團隊小組、質量圈、問題解決小組等人力資源實踐活動會打破部門之間的界限，有利於員工分享現有知識，整合現有知識，並產生新知識。所以，我們預測，高績效工作係統可以通過學習式戰略促進組織市場績效。以往也有從戰略角度研究ＨＰＷＳ對企業績效影響的（Ａｒｔｈｕｒ，１９９２；張正堂、張伶、劉寧，２００８），國內學者鍾競（２００６）的研究也證明了學習對企業績效有正向作用。但是從學習式戰略這個角度探討高績效工作係統的不同結構維度與組織市場績效的研究相對較少。
另外，人力資源管理具有很強的製度背景（Ｊａｃｋｓｏｎ＆Ｓｃｈｕｌｅｒ，１９９５；Ｆｅｒｒｉｓｅｔａｌ．，１９９８），西方關於ＨＰＷＳ的研究大多都表明對績效十分有利，但這些研究基本上都是以美國大中型企業為樣本，這些企業處在相對單純、成熟的市場經濟中，它們已從嚴格的工業化管理模式向高承諾、高參與管理模式轉變（張徽燕、李端鳳、姚秦，２０１２），而且西方企業的典型領導風格是變革型領導（鞠芳輝、謝子遠、寶貢敏，２００８）。領導行為是鑲嵌在文化下的一種特殊現象，領導的內涵、領導作風及效果必定受到文化的影響（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９８０）。中國企業處在一個經濟社會轉型期，其管理情境在很多方麵與西方國家存在較大差異，其典型領導風格是家長式領導。作為普遍存在於我國企業中的一種具有中國文化特色的領導形態（鄭伯塤，２００４），家長式領導與變革型領導既有相通之處，又有顯著差異。在企業管理方麵，學術界通過對提高組織績效的因素進行廣泛、深刻的研究發現，在影響組織績效的所有因素中，領導行為風格是其中一個關鍵因素（於尚豔、楊越、曾靜，２０１２），學者Ｂａｓｓ（１９８５）的研究表明，有４５％—６５％的組織成敗變異量是由領導者所決定的。
第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■１０１作為中國本土的領導理論，家長式領導理論自提出後，在管理學研究領域得到了高度重視，學者們對此進行了一係列研究。例如鄭伯塤、謝佩鴛、周麗芳（２００２）以我國台灣地區的企業為樣本研究發現，這些企業中確實存在家長式領導。並且在以大陸企業為研究對象時還發現，家長式領導對員工的滿意度、忠誠度、組織承諾等方麵都有一定的影響（鄭伯塤，２００４）。隨著學習在企業的核心競爭力中扮演越來越重要的角色，企業需要對其投入大量的時間和精力，協調組織整個企業的成員進行不斷的學習來獲取競爭力，而領導是組織學習背後的根本性指導力量（Ｌａｈｔｅｅｎｍａｒｋｉ，Ｔｏｉｖｏｎｅｎ＆Ｍａｔｔｉｌａ，２００１），對組織學習是非常重要的（Ｓｅｎｇｅ，１９９０）。以往也有研究探討了領導與組織學習之間的關係，如Ｂｅｒｓｏｎ，Ｎｅｒｎａｎｉｃｈ＆Ｗａｌｄｍａｎ（２００６）等對領導與組織學習之間的關係進行了係統的理論研究；芮明傑、呂毓芳（２００５）探討了領導行為對組織學習的推動作用；於海波、鄭曉明、方俐洛（２００８）的研究發現，家長式領導的不同維度對組織學習有不同的作用；陳建勳（２０１１）的研究發現，領導對二元式的組織學習具有積極作用。學者Ｖｅｒａ＆Ｃｒｏｓｓａｎ（２００４）在構建了交易型領導、變革型領導與組織學習的關係的基礎上，分析了探索式學習戰略和利用式學習戰略需要不同的領導風格與不同的組織環境，但僅僅是理論上的分析，沒有實證支持。因此，本書在實證研究的基礎上，探討在高績效工作係統中，家長式領導對學習有怎樣的影響，以及高績效工作係統的不同結構維度對組織市場績效的不同影響，為高績效工作係統提供新的理論視角，並對企業中的領導活動具有實踐性的指導意義。
一、文獻回顧與假設的提出１．高績效工作係統與組織市場績效高績效工作係統是由一係列相互作用的人力資源實踐組成的，而不是某幾個人力資源活動的簡單相加。很多學者都認為，在人力資源活動中，有些人力資源活動始終優於其他的實踐活動，在任何情況下，這些實踐都會對企業績效產生積極的影響（楊東濤、劉傑，２００５）。但是，目前學術界對ＨＰＷＳ包括哪些最佳人力資源管理實踐活動並沒有形成統一的意見。學者Ｈｏｒｇａｎ＆Ｍｕｈｌａｕ（２００６）指１０２■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新出，ＨＰＷＳ包含招聘、培訓、激勵、任務分享等人力資源實踐活動；Ｐｆｅｆｆｅｒ（１９９８）提出，高績效工作係統由員工招聘、培訓、工作保障、薪酬激勵、分散化決策以及自我管理等人力資源實踐組成；Ｇｕｅｒｒｅｒｏ＆Ｂａｒｒａｕｄ（２００４）提出，高績效工作係統包含員工甄選、培訓、溝通、員工授權。另外，Ｂａｍｂｅｒｇｅｒ＆Ｍｅｓｈｏｕｌａｍ（２０００）指出，戰略人力資源管理采用基於資源（ｒｅｓｏｕｒｃｅｂａｓｅｄ）和基於控製（ｃｏｎｔｒｏｌｂａｓｅｄ）兩種方式來測量高績效工作係統。基於資源的方法描述的是可以促進員工內部發展的人力資源實踐，如培訓、廣泛的職業路徑等（Ｄｅｌｅｒｙ＆Ｄｏｔｙ，１９９６）；基於控製的方法描述的是指導和監督員工表現的人力資源實踐（Ｓｎｅｌｌ，１９９２）。但是，這兩種方法單獨使用都不能完全概括人力資源實踐活動，需將二者結合起來（Ｂａｍｂｅｒｇｅｒ＆Ｍｅｓｈｏｕｌａｍ，２０００）。因此，高績效工作係統可以分為三個子係統（見表２８）：（１）穩定雇傭，包括雇傭、培訓、員工流動以及工作安全；（２）績效薪酬，包括績效考核、薪酬和福利；（３）員工參與，包括工作設計和員工參與。完整的高績效工作係統應該包括員工甄選、更豐富和更通用的技能培訓、廣泛的職業路徑、內部晉升、工作安全保障、長期的和結果導向的評估、豐富的和開放式的獎勵、廣泛的工作描述、靈活的工作設計以及鼓勵員工參與等，高績效工作係統正是通過這些人力資源實踐活動之間的相互作用對企業績效產生影響的。
表２８高績效工作係統的結構維度結構維度子係統人力資源實踐人力資源實踐政策雇傭員工甄選培訓更豐富、更通用的技能培訓穩定雇傭流動性廣泛的職業路徑、內部晉升工作安全工作安全保障考核長期的、結果導向的評估績效薪酬獎勵豐富的、開放式的獎勵工作設計廣泛工作描述、靈活工作設計員工參與員工參與鼓勵員工參與此外，國內學者對高績效係統的構成也進行了一些研究，其中，以張一弛、黃濤、李琦（２００４）的研究最具代表性，他們認為高績效工作係統主要由公平的程序、第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■１０３人力資源基礎、人力資源管理以及員工參與這四個方麵組成。結合國內外學者的研究發現，員工能力、員工激勵以及參與決策的機會是學者們提到較多的幾個維度。Ｂａｍｂｅｒｇｅｒ＆Ｍｅｓｈｏｕｌａｍ從穩定雇傭、績效薪酬以及員工參與三個方麵，全麵、科學地總結了高績效工作中所應該包含的人力資源實踐，因此本書采用Ｂａｍｂｅｒｇｅｒ＆Ｍｅｓｈｏｕｌａｍ（２０００）的觀點。
基礎資源理論（ｒｅｓｏｕｒｃｅｂａｓｅｄｖｉｅｗ）有兩個前提假設：一是企業所擁有的各種有形、無形的資源具有異質性；二是這些資源在企業間是不能流動且難以複製的。因此，企業能否獲得較高的績效，在於企業是否擁有稀缺性、難以替代的核心資源（程德俊、趙曙明，２００６）。人力資本理論（ＨｕｍａｎＣａｐｉｔａｌＴｈｅｏｒｙ）認為，人力資源實踐影響了組織內部的人力資本存量，從而帶來超額利潤。由於通用性人力資源資本的流動成本較低，為了獲得持久的競爭優勢，組織必須開發和利用組織內部的專用型人力資本（Ｂｅｃｋｅｒ，１９９７）。高績效工作係統通過仔細甄選、豐富的技能培訓等人力資源實踐活動獲得較高技能的員工，並充分挖掘員工的潛力，提高員工對組織的貢獻，從而對組織的績效產生正向的影響。另外，顧客的忠誠度對組織績效也有非常大的影響，顧客忠誠可以為企業的持續競爭優勢提供基礎（Ｒｅｉｃｈｅｌｄ＆Ｓａｓｓｅｒ，１９９０；Ｒｅｉｃｈｅｌｄ，１９９３）。對組織忠誠的顧客會對該組織的產品或服務有一種偏好，因而會重複購買該組織的產品或服務，並期望獲得更大的價值（張昊、孫新波、王承璐，２０１３）。而高績效工作係統能夠提高產品質量，同時通過培訓、激勵、崗位匹配等人力資源實踐培養高素質的員工為顧客提供高質量的服務，給顧客帶來更大的價值。顧客在得到更多的價值後，會增加對組織的忠誠度，重複購買企業的產品，從而促進組織市場績效。同時也有學者認為，企業隻有在傳遞優越的顧客價值的情況下，才能使顧客對企業的產品或服務產生強烈的認同與忠誠，並提高企業的經營利潤（Ｒｏｂｅｒｔ＆Ｗｏｏｄｒｕｆｆ，１９９７）。由此，提出以下假設：假設１：高績效工作係統中穩定雇傭、績效薪酬和員工參與均對組織市場績效具有積極的影響２．學習式戰略與組織市場績效隨著知識和學習在組織中扮演越來越重要的角色，組織想要獲得核心競爭力１０４■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新就必須學習並利用現有的和未知的知識。學者Ｍａｒｃｈ（１９９１）根據企業創造以及利用知識的過程，將組織學習分為探索式學習和利用式學習兩種方式。探索式學習是指企業通過利用新知識、新技術、新產品以及新市場來獲得競爭優勢，從而適應不斷變化的環境（Ｍａｒｃｈ，１９９１），它包括搜索、變化、試驗、風險承擔、靈活性、開發以及創新等活動，通過這些活動所發展的知識通常會和組織現有的知識庫裏的知識具有非常大的差異。探索式學習是一種較高水平的學習，也是一個創造知識的過程，在這個學習過程中組織成員會把自己所擁有的知識以及技能整合為群體的知識，最終轉化為組織的知識，可以幫助組織改變一些固定的思維模式和行為方式，從而形成新的規則和新的知識。探索式學習通過兩種途徑獲取新知識：第一種是吸收外部新知識，這要求組織具有強大的吸收能力；第二種是開發新知識，這種獲取新知識的途徑對組織的研發能力有較高的要求（Ａｖｏｌｉｏ，２００４）。在這種學習方式下，組織雖然需要承擔較大的研發成本和風險，但對新技術和新市場的探索往往能帶來巨大的、長期的收益（鍾競，２００６）。同時，企業通過探索式的學習戰略往往會開發出全新的產品，這種先發的優勢會吸引那些尋找創新產品的顧客，促進他們購買組織的產品，從而提高組織績效。
利用式學習是指對現有產品、策略、製度等其他知識的進一步發展和利用，對組織中群體和個體的認知、行為再塑造的過程（Ｍａｒｃｈ，１９９１）。在利用式學習過程中，組織會通過選擇、提煉、實施、執行、生產等活動對企業現有知識庫中的知識進行更深入的學習，將組織的知識轉化為組織中成員個體的知識，從而影響個體認知和行為模式。因此利用式學習是一種有目標的學習方式，強調利用現有的知識，避免變化（ＭｃＧｒａｔｈ，２００１），其實質就是挖掘組織已經擁有的知識從而進行充分利用，並對組織以往的製度進行貫徹落實。雖然這是一種比較簡單的學習方式，隻是在組織的內部進行，讓組織中的群體和個體對組織現有知識進行學習、掌握，但是這種學習方式可以幫助組織逐漸適應環境中一些微小的變化，是任何組織都不可缺少的（於海波、方俐洛、淩文輇，２００４）。經驗可以給企業帶來以下三個好處：一是降低生產的單位成本；二是提高企業後續的學習能力；三是降低交易成本，幫助企業進行決策、實施和控製（鍾競，２００６）。企業采取利用式學習戰略實際上就是從經驗中學習的過程，因而可以降低生產成本，提高後續學習能力，對組織第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究■１０５市場績效具有正向的作用。