GM公司的卡迪拉克發動機廠的組織創新：卡迪拉克是GM設在密執安州利費尼亞市的一個發動機廠。這家廠在80年代初進行了組織改革，其基本內容包括：成立一個計劃小組，成員包括經理人員和工會領導人，以及若幹拿計時工資的職工，他們專門用幾乎一年的時間研究工廠的組織和經營；他們還參觀其他一些地方；過去保密的會計帳目公開了；製定了一套經營哲學，稱為“利費尼亞發動機廠經營哲學”;建成了一套小組結構。工廠前任廠長鮑勃·斯特拉米及其兩位同事在《改造工作場所》一書中--論述了這個計劃小組的主要發現：“最有影響和最有力量的結論，就是利費尼亞計劃小組無條件地支持和促進組成小組的觀念，這種觀念成為整個新組織中心的和凝聚的力量。而且，這種思想是如此緊迫需要和如此重要，以至它立即成為改善經營計劃以及在幾個月的實施過程中不斷強調的主題。”
利費尼亞工廠以小組為重點，使組織的每個人都成為8至15人的小組成員。重要（也很恰當）的是，這些小組不叫工作小組，而叫經營小組。“經營小組”是享有高度自主權的組織（按過去的標準衡量尤為如此），它負責安排工時，安排培訓，解決問題以及其他許多活動。例如，這些小組製定自己的定額指標。它們至少每周舉行一次小組會。和菲茨格拉爾德工廠一樣，按知識付酬的方法激勵著每個人實際上要學習工丁的每一個工種。大多數頒發給提合理化建議的獎勵是按小組授予的（這也是日本人常用的又一個手段）。此外，工廠對每個人工作業績的評價都以是否支持經營小組為重點。工種專門化實際上已經廢除。利費尼亞工廠隻有一個工種--“高質量操作者”.
5.有效組織的其他標準。前述標準是基本的，有效的組織實際還有很多其他的表現。更具體地說，還可以從組織的內聚力，民主管理的程度與效果，授權、分權、組織內部的相互理解等諸多方麵表現出來，美國的安德魯·J·杜布林從以下方麵總結了有效組織的標準。
--完成目標。隻要目標不是破壞性的，如果一個組織完成了應完成的目標，就可認為是有效的。
--盈利。這是衡量企業有效性的重要標準，但不是唯一標準。
--社會責任。即公司為力求解決由公司引起的全部或局部社會問題的認真程度。
--不超支。相當於非盈利組織的盈利。
--有效地利用輸入。這是以係統理論衡量效力的標準。
--提供勞務或貨物的輸出。
--合理完成技術工作和管理工作。
--社會價值。如果社會上某些舉足輕重的團體對該組織表示滿意，則這個組織工作就是有成效的。
--穩定性。指公司能長期保持其基本性格和規模。
--一體化。指一個組織有使其成員避免衝突的能力。
--自願繼續工作的主張。指人們願意作為組織成員的程度。
--組織的延續情況。如果一個組織能長期存在，則該組織在某種程度上滿足社會上某一方麵的需要。
上述這些標準說明了組織有效性的多樣性。勃蘭特·加伍德曾經設計了一個調查表，對判斷組織有效性問題很有啟發（參見表7-1）。
勃蘭特·加伍德是一個組織發展顧問，他一直在使用一種問題調查表以衡量其顧主的有效性。他認為他設計的核對式調查問題調查表能大致反映組織的有效性。由一批公司內部的人員來決定問題調查表中的每一項陳述應用到其組織時，是屬於“基本正確”還是“基本錯誤”.對每次陳述回答“基本正確”時給一分。平均分數愈高，該組織愈有成效（如表7-1）。
表7-1組織有效性核對表
使用方法：每一項陳述用於你所在的組織時，對該項回答“基本正確”或“基本錯誤”.采取實事求是的分析將有助於診斷組織中存在的問題。範
圍答案範
圍答案〖3〗（在“正’或
”誤“上劃圈）強調效果所強調的是效果、輸出和
績效，而不是手續程序。正誤靈 活 性樂意試驗新的倡議，隨時準備解決異乎尋常的問題正誤配備人員在各項任務中靈活用人；從組織內部選拔人員。正誤發展人員參加訓練和發展活動；具有高水平的工作能力和技能。〖〗正誤協
調和其他組織一起安排活動，協調活動，利用職工方麵的幫助。正誤內 聚 力無抱怨和不滿；組織內部各派別中無衝突。正誤分
權把工作和程序方麵的決策權下放到最基層。正誤民主管理下級參與工作決策。可 靠 性完成目標而無需進行追查和檢驗。正誤理
解〖〗組織的宗旨、政策和指示為所有人理解並接受。正誤選擇性不接受其他組織拒絕接受的隻勉強合格的雇員。正誤衝
突和組織中其他單位在責權或未能盡現方麵沒有發生衝突。正誤多樣性在組織內部人員的工作責任和工作能力範圍廣泛。正誤人員部署不因缺勤、人員流動、失去時間而影響績效正誤授
權監督人員高度授權。正誤監督人員
的支持監督人員支持下級人員。正誤講條件很少和其他組織爭好處，求合作。正誤計