5.缺乏一致性會引起負麵效應
亞當斯的公平理論告訴我們，被激勵者不僅在意自己所得到的絕對價值，更關心相對價值比，也就是與別人獲得的相應價值和曆史上的相應價值比較。如果自己的所得低於相對價值，就會感到不公平，積極性會大受影響。不一致的表現主要有兩種形式：
一是前重後輕，例如因領導人的變更，前任領導者製定的獎勵標準被大幅度降低。二是因人而異，相同的成績分別給予不同的激勵，如不計較報酬的人可能被給得少，叫得響的人給得多，或因感情、地位、影響力的不同而“看人下菜碟兒”。
前重後輕給人的感覺是工作的重要性被打了折，成果的價值也打了折，前後一比使人心理不平衡。因此也就較少有人願意用不打折的行動，去換得打折的獎勵。因人而異的結果
是傷害了當事人的自尊心，也打擊了眾多的普通員工的積極性。客觀上不鼓勵人們做老實人，等於告訴部下：最重要的不是如何工作，而是如何“做人”。
消除不一致的根本辦法是盡可能將激勵製度化、規範化。要製定出客觀標準，對各項指標要量化，對不能量化的內容要建立相應的對照體係。如某項革新能帶來多少利潤，就按利潤的比例提取獎金；如果是精神層麵的功績，則可類推出相當於幾等獎，按獎的等級給予獎勵。這樣就能消除各種人為的因素，確保激勵的客觀性、公正性、準確性、連續性和穩定性。
6.物質與精神失衡會引起負麵效應
在古典管理時期，人被視為“經濟人”，直至霍桑試驗後人們才有“社會人”、“自動人”和“複雜人”等更深刻的認識。中國許多組織在經曆了漫長的“精神激勵萬能”的時期後，卻又回歸到“物質激勵萬能”的怪圈，過分迷信物質刺激，做得好就給錢，做不好就扣錢。組織與成員的關係被簡化成勞資關係，這就削弱了成員的“主人翁”意識，培養了“雇工意識”，客觀上誘發了“多給錢多幹活，少給錢少幹活，不給錢不幹活”的思想。
另一方麵，中國許多組織對高級人才的激勵，卻又過分偏重於精神激勵，物質激勵不到位。我們應該肯定中國式的精神獎勵形式多樣、內涵豐
富，如各種榮譽稱號、上電視、登報紙、當選代表等，確實也滿足了人才較高層次的精神需求。但與精神激勵相比，物質激勵顯得蒼白無力，無論是政治家、企業家，還是各類技術專家，都很難得到與之業績相應的物質獎勵。
他們聽到的常常是“要有奉獻精神”之類的要求，和“組織感謝你們”之類的鼓勵。精神激勵越是熱鬧，越顯得物質激勵缺乏力度，“二律背反”的結果會導致部分高級人才心理失重和行為失常。於是，一些人便設法獲得“灰色”收入和尋求“在職消費”。
物質和精神是激勵前進的兩隻輪子，缺一不可，哪一隻輪子力度不夠都會翻車。那種把普通成員當成“經濟人”，把高級管理者當成“精神人”的假設是片麵的。激勵中一定要兩者並進，找準物質與精神的最佳結合點，通過報酬激勵、關懷激勵、參與激勵、表彰激勵、信息激勵、目標激勵等多種方式的立體組合，滿足各層次成員的歸屬感、榮譽感、成就感、安全感和物質需求。