既然反對多數派意見，按自己的觀點提出正確答案的次數隻占25％，那麼，要抵抗多數派，少數派最少要有兩名。容易影響人的並不是“什麼是正確的”，而是“什麼是多數的”。
(7)對下屬要做溫暖的太陽，而不是做寒冷的北風
在伊索寓言中有這樣一則故事：太陽和北風打賭，看誰能先讓行人把大衣脫去。於是太陽用它溫暖的陽光輕而易舉地使人們脫下大衣；而北風使勁地吹，反而使行人的大衣裹得更緊。
太陽與北風的故事，向我們昭示了這樣一個道理：對下屬要像太陽那樣，用溫暖去感化他們，使他們自覺地敞開心扉；如果像北風那樣使勁地吹，一味地強製高壓，反而會使他們始終對老板心存戒備。
人與人之間需要以誠相待，老板與下屬之間也需要心與心的交流。要了解一個人的心，並不是僅憑讀幾本心理學教科書就能做到的。學習心理學固然有必要，但那畢竟隻是些表麵文章，人們隻能從中借鑒一些與人相處的方法。拿著心理學教科書去與人打交道，無論你把對方的心理分析得多麼透徹，對方也決不會向你敞開心扉。你也許會問長問短，甚至不惜曲意逢迎。但在對方看來，這一切不過是虛情假意，你們之間始終隔著一堵無形的、無法逾越的牆。
要做一個好老板，就要有一個寬廣的胸懷。人與人相處，總要有一方先敞開胸懷，誠心誠意地接納他人。如果彼此間都等待對方有所表示，那麼就別指望會有互相理解、彼此合作的那一天了。老板與下屬之間要想保持良好的關係，老板就應去做先打開胸襟的人，主動向下屬表示友好，用自己的誠意去換下屬的真誠。
(8)舍得花時間指導下屬
對很多老板來說，放棄通過親自做工作而獲得滿足感是很困難的事。但是一個好經理主要不應該是自己會做什麼，而應該是讓眾多下屬都會做。一些老板往往借口教下屬做不如自己親手做來得快而放棄對下屬的培養，這樣做隻會把你降低到普通員工的地位，而使你不能承擔更大更多的責任。這是得不償失的，一定要注意克服。
(9)讓下屬參與決策可以激發他們的積極性
一個經常發牢騷的人，在他剛加入組織時，不僅不會發牢騷，反而突然振作起來，很熱心地照計劃去做。但如果計劃是別人製定的，隻是讓他來實施的話，就很容易使他產生脫離組織的意識。如果不僅讓其去實施，並讓其參與計劃的製定，就能激發其熱情，提高生產效率。
一些專家的實驗證明，參與計劃的一方比不參與的一方，其生產效益和工作滿足感更高。如果自己一個人製定計劃，而把下屬視為工具來使喚，雖然乍看效果不錯，然而事實上卻並非如此。至少，在計劃的完成階段，使下屬參與計劃比較好。因為人是比較喜歡加入夥伴而不喜歡脫離夥伴的。
(10)上司決定“大綱”後，把撰寫細節的任務委托給下屬
當下屬的訓練達到一定水平時，上司如果決定文章的大綱的話，就可把草擬細節委托給下屬。但也許大家都知道，事實上，隻注意細節以至忘了大綱的上司很多。如果條件許可的話，上司關心一下細節也未嚐不可，但上司的任務畢竟是提出大綱。隻是一味注意細節，會使下屬沮喪。
(11)成為台風眼，掀起一種氣勢
台風的中心通常稱為台風眼，台風以台風眼為中心疾速旋轉向前，席卷著一切。這是一種巨大的綜合能量在發生作用。
調動員工幹勁，加強動機誘導，建立充滿活力的環境，實際上就是一種氣勢。要造成這種氣勢，領導者得先使自己成為全速運轉的核心，以此帶動大家，形成巨大的能量。這種方法並不難掌握，即使新擔任領導工作的人也能做到。人在年輕時，精力充沛，如果說其他經驗還不具備的話，那麼，應該具備這種“能”，而且要充分利用自己的這種財產。
首先，早晨上班比其他人早到一點為好。當看到有人來了，要大聲問候“早上好”。工作時要精神飽滿，幹脆利落。在努力做好一項工作的同時，也要考慮下段時間要做的工作，從而使工作不間斷地進行；時間空餘時，主動同下屬打聲招呼，問問“怎麼樣”，聽聽他們的意見，並到其他部門走走、轉轉。就要這樣分秒不停地全速運轉，這是歲月賦予每個年輕人的特權，等到上了年紀就會感到心有餘而力不足了。
(12)根據需要的層次理論管理你的下屬
美國著名心理學家馬斯洛的需要層次論，從某一角度用科學且係統的方法，對激勵因素加以整理。根據他的觀點，人的動機是有一定順序的一種欲望體係。其最低層是“生理的需要”。當這一需要受到威脅時，它會顯得比其他需要更強烈。例如，饑餓者心中隻想食物。
當生理需要獲得滿足時，會產生更高一層的“安全需要”。這是眼前受到危險尋求保護自己的需要。上麵兩種需要獲得某種程度滿足時，“社會性的需要”就會受重視。想交際，想要得到別人尊重，尋求友愛的欲望就會提高。
第四層次是“自我實現的需要”。這是希望發揮自己的潛能，使自己不斷成長的需要，需要層次越高，低層需要的重要性會隨之降低。但如果上層需要得不到滿足，就會退而求其次。人是有欲望的動物，誰都有未獲滿足的需要。所以，重要的是發現企業內員工的需要，究竟在什麼層次上，並針對這種需要提出對策。