１﹒新娘過門：讓員工成為主人
洞房花燭夜，新郎興奮地拉著新娘的手，新娘羞答答的，突然她指著牆角，吃驚地喊道：“看，快看，老鼠在偷吃你家大米。”
新娘一覺醒來，新郎還在酣睡，新娘發現老鼠又在吃大米，便拿起掃帚扔過去，怒吼道：“該死的老鼠，敢來偷吃我家的大米。”
一夜之間，“你家”便成了“我家”，新郎高興地笑了。
稍一留心，在我們身邊便有很多這樣的情況，一些管理者經常不眠不休，夜以繼日地工作，成了 “拚命三郎”，而他的員工呢，卻對組織毫無感情，對組織發展冷眼旁觀，持無所謂的態度，上班的時候當一天和尚撞一天鍾，能夠混日子就混日子。
出現這種現象，主要是員工還沒有成為主人，像新娘一樣把“我家”當成了“你家”。
美國石油大亨保羅·蓋蒂自己很敬業，而手下的員工卻視而不見，對公司的事情及發展漠不關心，所養的盡是一群閑人。他便去請教一位管理專家，專家說：“因為那是你自己的油田。”這之後，保羅努力讓“自己的油田”變成“員工的油田”，這種閑人現象迅速絕跡，而石油產量大幅增加，最終形成了自己的石油王國。
作為管理者，我們應該研究的是如何讓員工高興地投入工作，把團隊當成自己的“家”，使他們成為團隊的主人。
要使員工成為團隊的主人，最重要的是不要把所有利益留給自己，要學會與員工共享成果，要把員工的利益與團隊的利益緊密地聯係在一起。
其次要平等地對待自己的下屬，要對他們親切友善、態度隨和、不擺架子，員工也是人，人與人之間，雖然有分工上的不同，但在人格上是平等的，都應該受到尊重。要對員工給予真誠的關心，要像對待親人一般把自己的熱情送到每位員工的心坎上，使他們感受到你濃濃的人情味，感受到自己是大家庭中的一員。
再者要讓員工參與決策和管理。英國國會議員大衛·斯蒂爾說：“為了使人敬業，眾人合作，最重要的便是使每一個人都感覺自己參與了事件的決策。”每一個人都希望在組織裏有發言權，他們一旦參與，就會把自己所在的組織和所做的決定看成是自己的，就會把所承擔的工作看成是自己的事情，就會增強自己的義務感、責任感和主人翁意識，就會消除其“旁觀者”、“局外人“的感覺。
還有一個重要方麵，就是管理者在平時講話、言談、工作安排上，盡量少用“你”、“我”，多用“我們”，雖是一字之變，卻讓員工感受到了不分彼此、沒有高下、平等相待、溫和熱情，他們覺得都是一家人、一個整體，在團隊中的所有一切都與自身利益有關。
曾經看過一部科幻小說，是講美蘇戰爭進入對峙狀態，正欲動用核武器時，蘇聯人將得到的消息向美國人報告說：“外星人來進攻我們地球了。”於是，美蘇立即打消對戰的念頭，團結起來一致對外，一個“我們“使對峙的雙方成了一個團結對外的整體。
一位老師在接了一個特差班後，開學第一天，便親切地向同學們講：“有人說我們是差班，這是沒有依據的，我們班很多同學都有特長，我們都有當先進班的信心。”老師的幾個“我們”，便把自己也融入到這個被人瞧不起的集體中，充滿自卑感的同學們從溫暖的親情中一下子振作了精神，充滿了自信。
員工一旦融入了團隊這個大家庭，他就不會把上班僅當成“工作”，而會把它當成一種“生活”。員工的工作潛力就能得到最大的發揮，工作激情就能得到最大的迸發，自身價值也就能夠得到最大實現。
管理者應經常問自己：“我讓員工過門了嗎？”
２﹒驢子扔信：你了解員工的需求嗎
驢子與狗結伴而行，途中發現地上有一個精致的信封。驢子撿起來，取出信紙，隨口而念，內容是涉及幹草、大麥、糠麩之類的。狗聽到這些，很不高興，急切地對驢子說：“驢大哥，快往下念，看有沒有涉及肉與骨頭。”
驢子把信讀完，信中也隻字未提到狗所想要的東西，狗便生氣地說：“都是些無聊的東西，把它扔掉吧！”
人的需求是錯綜複雜、多種多樣的，按照馬斯洛的塔式需求結構理論，人除了生理需求外，還有安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。
每個人都是為了滿足自己的需求而去行動，需求是人的積極性的內在源泉和取之不竭的動力。現代管理專家哈利·歐弗垂說：“要首先引起別人的渴望。凡能這麼做的人，世人必與他在一起，這種人不寂寞。”
作為一個管理者，要使管理更有成效，要更好調動員工的積極性，就必須了解員工，了解他們的行為動機，了解他們的真實需求。當你明白了員工的真實需求後，就比較容易理解他們的行為，能夠有的放矢地激發他們的工作動機。
“雪中送炭”之所以能讓人感動萬分，原因很簡單，那是因為送出去的“炭”恰是大家之所需。試想，如果雪中送去的是“冰”、是“霜”，那會不會令人感動呢？
管理者要了解和把握員工的內心真實需求，一方麵要細心觀察。一個人渴望得到什麼，有什麼需求，他們會通過言談舉止表現出來，隻要用心留意員工的情緒和精神狀態變化，就能準確了解員工有什麼樣的需求。另一方麵要換位思考。要站在員工的角度來體驗員工、考慮問題，了解他們所處的環境和他們的真實感受。同時要加強交流與溝通。要與員工建立起一種直接互動、開誠布公的交流和溝通渠道，通過情感溝通，悉心洞察下級的想法和需求。