公司名稱：職脈互聯技術（北京）有限公司
創始人：吳海寧
主營業務：人才招聘
一、關於職脈互聯技術（北京）有限公司
職脈招聘是一家由知名風險投資機構投資的人力資源招聘服務公司。公司總部位於北京，在廣州、上海、南京、成都等城市設有分公司，員工200多人。職脈招聘擁有業界一流的人力資源管理專家及職業顧問團隊、領先的人才職位匹配技術、先進的招聘流程管理係統、龐大的人才數據資源積累。公司致力於為企業提供創新的全麵招聘解決方案，職脈國際化的視野和在人力資源管理領域的前瞻性使其能夠為客戶提供全麵、創新、高效、定製的招聘解決方案。無論您尋找企業高管還是中端人才，職脈都能以客戶化的服務幫您解決招聘難題。
二、創業故事
十幾年來，吳海寧先後在摩托羅拉、諾華製藥、搜狐、斯達康工作，從事的也一直是人力資源的工作，在這個管理的圈子裏，算的上是小有名氣。1999年，當吳海寧在搜狐工作的時候，他是中國互聯網公司的第一位人力資源總監。2000年，他來到了斯達康，這段時間是斯達康發展的最好的一段時間，在公司辛苦工作了幾年後，2006年，吳海寧在公司已經擁有了很高的收入，偌大的辦公室，成熟的團隊，不小的聲望，這一切來的都是那麼的順風順水。但是，此時的吳海寧心中已經開始產生疑問，他心想：自己是不是應該出去闖一闖？這段時間正是吳海寧所在的企業發展的最高峰時期，作為斯達康人力資源總監的吳海寧，每年幾乎都要招兩三千人，這一切，如果真的要放棄，確實不是一件容易的事情，但是吳海寧的心中卻一點都不害怕，因為當時，在吳海寧心中已經有了一個對市場很明確的分析和認識。
他認為，中國一定是未來全球最大的人力資源市場，隻不過現在還沒有完全啟動；而當時提供人力資源服務的公司競爭層次不高，由於在這一行掙點兒小錢很容易，很少有人願意潛下心來真正從客戶的角度考慮問題。有了這兩點最基本的判斷，吳海寧決定自己創辦一家可以提供優質服務的人力資源公司。企業初創的時期總是比較艱難的，但是無論吳海寧的創業團隊遇到了怎樣的困難，這一些基本的判斷，吳海寧從來沒有動搖過。
跟隨吳海寧一起出來創業的有原來的同事、部下，還有一些是多年的老朋友。最開始，他們這個團隊的想法是做一個線上的互動招聘網站，加入一些模式的創新和技術上的優勢，這一想法是基於當時風靡全球的web2.0和團隊中大多數人有過在高科技公司工作過的背景而提出的，這個想法簡單樸素，吳海寧的團隊成員也有很有熱情，但是，等到真正實施之後，他們才發現這並不那麼容易。就在這樣子的兜兜轉轉中，一年半的時間過去了，吳海寧的團隊試過了好幾個方向也轉型了很多次，每一次團隊的成員都鼓起勇氣，奮力拚搏，希望能夠看到希望，但是每一次的結果都令人倍受打擊。在剛開始的半年時間裏，團隊中的成員都還比較有熱情，但是慢慢地，大家在一次又一次的失望之後，都疲 憊了。那一段日子，可以說是相當的艱難，吳海寧就算想很努力的工作都不知道要做些什麼，他常常跟員工說，不用擔心錢，在公司的方向明確之前，所有的成本都由自己來承擔，每到月底，常常會出現公司帳上的錢不夠發工資，吳海寧就得從自己的個人賬戶上往過打錢。
人數最少的時候，整個辦公室隻有幾十個人，空空蕩蕩的，還有員工陸陸續續地離開。吳海寧當時的心理壓力相當的大，他很擔心自己曾經的信誓旦旦能否真的帶領大家做出一點東西出來，他不知道這一天是近在眼前還是遙遙無期，他很擔心自己的團隊是不是在還沒有迎來勝利曙光的時候就已經解散了，他不知道這樣深不見底地等待還要持續多長時間，他不知道自己的員工們還能忍耐住多久這樣的空虛等待。很多時候，在給員工們開會討論發展模式之前，吳海寧都承受了巨大的心理壓力，他不斷地鼓勵自己，不斷地為自己加油，一次又一次地麵對這樣的事實。
當時，不斷有人勸吳海寧，讓他先去做一些別的兼職，人力資源行業的培訓啊，獵頭啊，這些工作隻要能夠開始，賺錢是根本不成問題的，不用承擔著這麼重的壓力，也不會一直把公司耗著。但是吳海寧不願意妥協，在他心中，能夠賺錢的獵頭、培訓，早在十幾年前他都完全有能力做，人力資源這一個行業賺點小錢對吳海寧來說完全不成問題，但是隻要開始了這些瑣碎的事情，那麼怎麼還會有時間和精力來實現最初的夢想呢？
2006年中，職脈開始嚐試低端招聘服務。吳海寧發現很多經理開始抱怨每天收到的垃圾簡曆，他決定開發搜索技術，幫客戶篩選簡曆。服務提高了的效率，但沒解決根本問題——們找不到合適的人才。
“低端招聘效率太低，隻是在收到的簡曆中挑選，找到企業要找的人的概率很低。”半年之後，吳海寧終於放棄做低端招聘的嚐試。2006年一整年，職脈招聘的收入不到100萬元。
始終無法找到突破口的吳海寧甚至做起了廣告模式。2007年初，吳海寧決定要去挖掘那些沒有主動求職的人：職脈和100多家網站簽訂合作協議，把網上搜索出來的職位放到合作網站上，然後發布招聘職位的公司按照效果付費。這種按廣告效果付費的超前模式在堅持了半年之後也收效甚微。
把傳統的獵頭模式和網絡的各種招聘模式一一嚐試之後，吳海寧最終還是沒找到把公司做大的方式。“在業內幾家公司都做得非常成熟的情況下，自己要出頭格外艱難。”2007年9月，吳海寧參觀了一次攜程。那次參觀給他最大的衝擊在於：隻是訂訂酒店機票的事情，背後居然有這麼多人來操作，流程竟然如此複雜！他忽然想到，是否應該把注意力從企業轉向個人，用流水線來操作招聘過程。
以往的經驗告訴自己，招聘最大的問題不在於沒有客戶，而在於不能給客戶提供有用的人才。參觀之後的一次例行會議上，他告訴同事自己找到了公司機會所在：能不能隻關注中間那群人？工程師、銷售代表等——他們通常收入在8000元以上，不會掉價到趴在網上投簡曆，也不太會有獵頭關注，但是有好的工作機會，他們不會拒絕。這種人企業需求量大，能不能用類似攜程的流水線，來規模化找人？這是吳海寧惟一一次沒有在會議上被人反駁。現代城市擁擠的會議室裏一反往常的沉悶，大家紛紛貢獻思路。吳海寧聽到了一個聽起來可行的建議：為了增加人才和職位的匹配程度，自己開發一套係統。
時間已經慢慢走到了2008年，從創業之初一直到現在，才算真正為公司找到了發展方向。吳海寧的團隊認為，在可預見的未來，人才是稀缺資源，隻要我們整合了人才資源，企業端的客戶自然會來。這個跟其他的人力資源企業正好相反，他們一般都是先提供職位，再尋找合適的人。找到了發力點，職脈網的發展很快，2009年初公司才二三十人，在短短的幾個月時間已經增長到近200人了。客戶反響熱烈，有些還是聽說了吳海寧公司特有的模式主動找上門來的。