隱含成本。隱含成本概念主要包括組織難以預測的可見成本以及不可見成本。在這裏它主要是針對人工成本而言。人工成本中的隱含成本主要是指組織所倡導的文化、價值導向、激勵措施等方麵所導致的員工對組織的忠誠度、責任感等方麵的認知和影響程度。一種比較公平的、正麵的、有積極作用和得到員工擁護和讚同的文化、價值導向和激勵措施能夠導致員工更加積極努力地工作，勇於承擔風險和創新，並創造一種員工個人目標與組織目標相同的工作氛圍。這時的隱含成本為零或者具有正麵的意義。反之，當不能達到這一目標時，員工的積極性就會受到挫傷和打擊。隱含成本的消極作用主要與企業的績效考評和薪酬分配有關。例如，當企業的分配製度實行大鍋飯時，高績效員工的積極性就會受到影響，他們會認為在自己的努力與績效、獎勵之間沒有必然的聯係。如果他們不能改變這種體製或不能夠適應這種體製，便會選擇離職或消極工作的方式表達對這一體製的抗議。這時的隱含成本具有反麵的作用。
影響勞動力成本的主要因素。勞動力成本主要受到兩個因素的製約和影響：一是產品或服務項目的市場競爭；二是人力資源的市場競爭。首先，產品或服務項目的市場競爭限製了人工成本的上限，當人工成本在總成本中比例較大或產品需求彈性較大（產品需求受價格變化的影響大）時，產品和服務市場就會對人工成本發揮限製作用。其次，勞動力的市場競爭規定了勞動力成本的下限。產品的市場競爭是指生產同類產品的組織由於勞動力成本的差異所導致的產品價格的差異，以及由此導致的對銷售數量的影響。在產品的價格中，勞動力成本是重要的構成要素。企業對勞動力成本的投入最終會通過產品或服務的售價得到補償。一般來講，在品牌、技術、質量、服務水平等大致相同的情況下，勞動力成本過高會導致企業競爭力的下降。因為企業不得不對品質相近的產品開出更高的平均價格，這是因為在某一特定行業中的組織麵對著技術、原材料、產品需求和定價方麵的類似約束。這種做法很可能使企業損失收入，也可能導致歇業停產，特別是在那些勞動力成本在總運營成本中占相當高比重的組織中尤其如此。再次，當勞動力成本在產品或服務的總成本中比例較大或產品需求彈性較大（產品需求受價格變化的影響大或有替代產品）時，產品市場就會對勞動力成本發揮限製作用，從而限製勞動力成本的增加。因此企業不能盲目地提高薪酬和福利水平，必須考慮一個合理的勞動力成本規模。勞動力的市場競爭指的是企業與雇傭同一類型或相同專業的員工進行競爭而付出的代價。這種競爭不僅包括相同產業或行業的公司，也包括不同產業或行業但雇傭相同員工的公司。勞動力的市場競爭實質上決定了組織為與其他雇傭相似員工的競爭而必須支付的工資數量，而不論競爭者屬於哪個行業。例如，即使一家家具製造商為一位人力資源總監提供的薪酬高於另外一家家具製造商，但如果通訊設備製造商或其他行業的廠商提供的薪酬高於家具製造商，那麼這家家具製造商仍然不能招聘到這位人力資源總監。因此，企業在招聘員工時，必須考慮薪酬的外部競爭性對招聘效果的影響。總之，如果一個企業對其招聘的員工所能支付的薪酬水平低於市場標準，就不可能招聘到自己需要的員工，企業的競爭力也就會受到影響。因此，企業的薪酬水平應保持在既可以吸引和留住人才的目的，又不能超越企業薪酬的支付能力。
8.2影響薪酬的主要外部因素
除了上述影響勞動力成本的因素之外，還有其他一些外部因素對薪酬的構成產生影響，這些因素主要有以下幾個方麵：
（1）國家的法律、法規
任何組織薪酬的製定都必須考慮並符合國家相關法律、法規及政策的要求。在我國的法律、法規和政策中，涉及企業薪酬及勞動保護的法律主要包括《中華人民共和國勞動法》及相關法律和解釋；各省、市、自治區人大出台的各種具有法律效力的條例；國務院、勞動部等部委關於職工工資、勞動保護、社會保障的規定等。在這三個大類中，《中華人民共和國勞動法》是最重要的法律條文之一，具有決定性和指導意義，是其他相關法律、法規和政策文件的基礎。各省、市自治區的相關政策和文件都是建立在此基礎之上的。此外，國家有關部委的政策文件也是重要的組成部分。在工資方麵，如《關於印發進一步深化企業內部分配製度改革的指導意見的通知》（2000年11月6日勞動和社會保障部發〔2000〕21號）、《關於工資總額組成的規定》（1990年1月1日國家統計局發布）、《工資支付暫行規定》（1994年12月6日勞部發〔1994〕489號）等；在勞動保護和社會保障方麵，有《工傷保險條例》（2003年4月27日國務院第375號令）、《女職工勞動保護規定》（1988年7月21日國務院第9號令）、《最低工資規定》（2004年1月20日，勞動和社會保障部發布）、國家經貿委、勞動保障部、人事部《關於深化國有企業內部人事、勞動分配製度改革的意見》（2001年3月13日國經貿企改〔2001〕230號）、《工資集體協商辦法》（2000年11月8日勞動保障部令第9號）等。