第五，將排序的結果與相應的薪酬等級掛鉤。在這個環節，一項重要的內容是薪酬等級的組成和排列。不同的組織有不同的組成和排列形式，包括最高和最低收入的標準、管理人員和非管理人員的薪酬差距、各薪酬級別的級差等，如何確定這些內容，取決於組織的發展階段（如創業和成長階段以外部公平為主，成熟階段以內部公平為主）、組織文化（傾向於平等的工資水平還是傾向於有差別的工資水平）、薪酬總額等因素的影響。
排序法在實踐中的應用及評價。盡管對於排序法的優點和缺點有各種不同的評價，但由於其簡單適用，因此在實踐中得到廣泛的采納。一般認為，排序法的缺陷在於對職位定級的標準定義不明，或隻適用於規模較小的組織，或沒有詳細具體的評價標準，主觀成分很大等。以上這些問題的確在現實中存在，但排序法在應用中產生的弊端更多的是源於如何使用它而不是方法本身。如果能夠在實踐中正確使用，就能減少這些弊端。例如，改進在習慣上不使用或很少使用報酬要素的做法，通過增加若幹關鍵報酬要素的評價，就可以在一定程度上解決標準不明和導致主觀判斷的弊端。如在對薪酬設計管理崗和人事檔案管理崗進行比較時，如果排序是建立在所需技能、所負責任、努力程度等要素的基礎之上，排序的結果就會是比較合理和科學的。至於這兩個崗位之間的薪酬差距應該有多大，更大程度上取決於組織文化而不是具體的方法和技術。其次，排序法並不隻是適用於小規模的組織，即使是大型組織，這種方法也同樣適用。除了那些能夠用量化的方法進行評價的職位外，排序法可以對很多職位進行評價。而且可以通過對多個報酬要素的選擇，減少評價誤差。此外，在使用排序法時，要認真選擇評價小組的成員，並通過培訓使其充分了解和掌握這種方法的特點。
（2）歸類法
歸類法又稱分類法、套級法，與排序法一樣，也是一種比較簡單且容易操作的職位評價方法。與排序法和其他的職位評價方法不同的是，在使用歸類法時，並不分析評價每一個職位的具體情況，而是將所有具有相同特征的職位（如責任、權利、管理經驗、技能等）按不同的等級歸類的一種方法。如把職務分類為：管理型、技術型、生產型、銷售型、服務型等。每一類再在專業細分的基礎上，根據需要劃分為若幹不同的等級。因此，歸類法不僅要製定類別說明書，而且還要製定等級說明書。比如，管理類職位可能就包括了財務、人力資源、行政、計劃等，如要對該類職位進行評價，不用對這些不同的職位進行評價，隻需有一個管理類的總體工作說明書，說明其工作性質、工作內容和任職資格等，然後再根據需要製定等級說明書。
歸類法的使用步驟是：
第一，根據組織經營目標、範圍及其他方麵的要求，製定詳細的類別工作說明書。類別說明書主要說明本類別（專業）的工作內容和任職資格，與一般的工作說明書大致相同。
第二，確定等級。在類別說明書的基礎上，需要確定等級數，如美國聯邦政府采用職位歸類法確定的通用職位等級數為18級，每一級的要求是不一樣的，不同的類別可以在同一個級別內。我國2005年4月27日頒布的《中華人民共和國公務員法》也分為18級。表9-2是某公司業務員等級劃分的一個實例。根據這一等級劃分的要求，財務部從事財務投資分析的人員和人力資源部從事績效和薪酬設計的人員可能都會處在三級以上的序列，而財務部的會計人員和人力資源部的人事檔案管理人員可能都處在四級序列。
表9-2某組織業務員等級實例
一級業務員：專家級業務員，有強烈的事業心和責任感，忠誠於公司的利益，具備經濟學、管理學、統計學、財務管理、專業技術等知識，能夠準確識別並正確處理商業、財務、業務等各類數據或報表中存在的問題；具有極強的寫作和語言表達、綜合分析研究和解決問題的能力，能夠在非常規狀態下工作並善於處理突發事件；能夠對公司的發展戰略、經營管理、投資決策等重大事項提出具有專家級或高水平地意見和建議，並能夠成為公司決策的重要依據；在專業崗位業務方麵具備專家級水平；能夠獨立完成公司有關項目的策劃、研究和操作；具有創新性的工作成果；能夠成為部門工作的多麵手，完全獨立並高水平的完成本部門相關崗位工作職責的要求；在公司有5年以上工作經曆；具有研究生或同等學曆，高級技術職稱。（含注冊會計師、注冊審計師、執業律師等資格）
二級業務員：公司基本業務骨幹，有強烈的事業心和責任感，忠誠於公司的利益，專業技術優秀；具有很強的寫作和語言表達能力，對各類數據和業務報表具有很強的敏感性，能夠進行獨立研究，但大多都遵循既定的指導和原則；在帶領和指導下能夠從事非程序化工作並處理突發事件；能夠對公司、本部門和本崗位的工作提出具有專業水平或建設性的意見和建議，並提出解決問題的方案；能夠獨立承擔專題調查研究和勝任部門多個崗位的工作，能夠與他人合作完成公司或本部門交與的其他工作；具有大學本科以上學曆或同等水平，中級以上技術職稱和相關職業資格。剛畢業進入公司的博士研究生原則上定為二級業務員。