KPI又是一麵照妖鏡，能夠照出光說不練的人。以前有些人依靠咬老板耳朵混日子，現在這種行為是行不通的，現在老板要拿事實來評價。換句話，你做沒做工作，不是靠嘴巴吹噓就管用了。
那麼，具體KPI是怎樣來考核員工的呢？KPI考核三個方麵的內容，我們接下來詳細講解。
KPI考核的三大板塊和目的
假設所有考核總分為100分，其中分為三個層麵：績效層麵、態度層麵、行為層麵，每個層麵所占的比例如下。
績效層麵考核
這方麵的考核占總分中的67分，主要通過月度工作計劃表來考核。
考核方式
考績的總分中有67分屬於月度工作計劃，要轉入KPI考核表。這張表在美國也叫目標卡，也就是說，你下個月要做什麼，在這個月月底前領導就跟你談好了，你的工作早都安排好了，你下個月就按照這個目標卡去做就行了。
目的：一切用數據說話
這部分考核的目的是讓績效考核一切用數據說話，而且要絕對客觀，做了工作，就得到績效，沒有做工作，就得不到相關的績效。
為什麼我們要把年度計劃轉成月度計劃，不直接用年度計劃，一年過完了，再來總結？這是因為一年的時間太長了，一年以後即便考核結果出來了，但是一年已經過去了，已經不可能改變了，即使發現問題也不能及時改正。
最好的考核方式是月度考核，基層甚至可以日清日結。“贏家”的“贏”字怎麼寫？上麵是“亡”字，也就是憂患意識、危機感，一定要好好工作，如臨深淵，如履薄冰，有一個地方沒做好的話，客戶就不埋單了。底下有一張嘴巴，就代表著口碑，口碑有好有壞，好的口碑是滿意度，不好的口碑就是投訴。“口”字下邊有三個字：左邊是“月”字，中間是“貝”，代表貝殼，古代的貝殼也是一種錢幣，右邊是“凡”字。也就是每個月要結算每個部門的貢獻，結算每個人的貢獻度，算出他們對團隊到底有沒有幫助。這其中更重要的是要遵循平凡法則，平凡的人根據一些平凡的規範，堅持做下去，做久了就會變得不平凡。要讓一個平凡人做出不平凡的事，一定要靠製度，要讓一個平凡人變得不平凡，一定要靠培訓。所以培訓跟製度是老板帶人做事、用兵用將最重要的武器，要懂得培訓，更要懂得建立製度。
王永慶曾經說，寧可相信製度，也不應該隨便相信人。你有沒有因為相信人，最後對方過河拆橋，被對方擺一道？其實這是你不對，為什麼要無條件相信人？要相信一個人是要有條件的，這個條件就是KPI。每個月用績效來考核他，他做得越好，你信賴得越深，授權的範圍越廣，這就形成了良性循環。千萬不要不看績效隻看臉，隻聽對方嘴巴說就相信了。
現在跟過去已經完全不同了，過去是疑者不用、用者不疑，現在是疑人要用、用人要疑。為什麼是疑人要用？假若不用這個人，一時又找不到別人，當然要用，但是在用他的時候，要用製度架構起來，這個製度就是KPI。有了KPI這個探照燈、攝像機，沒有人敢亂來。所以，與其危機處理，不如風險管理，事先就用KPI把人罩住。
一個人的改變，絕非一朝一夕的事兒。你把錢交給部屬管理，如果一個月沒有檢查，兩個月沒有檢查，一個季度沒有檢查，一年沒有檢查，將來這個員工很可能就會把錢花掉了，這是誰造成的？是你，因為你沒有及時檢查。有時候員工做壞事是老板姑息養奸造成的。及時考核就不會出現這種事了。
態度層麵考核
這方麵的考核占總分中的16分，主要通過綜合素質能力考核表來考核。
考核方式
這16分是對綜合素質能力的考核，屬於態度層麵。有這樣一句話，態度決定高度，高度決定寬廣度。一個人態度的好壞，決定了其發展成長空間的大小。領導能力是態度，企劃能力是態度，成本管控能力是態度，與人配合能力是態度，協調溝通能力也是態度。
我們設了16個指標，從領導力、企劃力、溝通力、談判力、成本管控力，以及部屬的考核能力等16個方麵來考核員工。有些是按照數據考核，有些是按照特性考核。
比如，你買西瓜的時候，主要考慮的是重量還是特性？西瓜的特性是甜不甜，要是不甜，吃起來不爽口，買再大的都沒用。一個人可用不可用，要看他的特性，個人素質能力的高低屬於素質能力考核範疇。
每天下班之前要做什麼工作，一定要cooling time，冷卻時間，靜下心來，坐在辦公室裏打印象分數。從上班到下班，員工裏麵有哪些表現得特別好，哪些表現得特別差，這就是管理者的印象。總經理是管例外，不要管正常，正常管理就交給部屬來做。總經理主要抓兩頭，把表現最好的跟表現最差的人記下來，到下個月月初跟部屬做績效懇談的時候，就能夠依據事實來告訴他哪些地方表現好，哪些地方表現不好。