第一章 非人力資源經理應有的人力資源管理思維
新晉部門經理的心態調整
非人力資源經理懂得人力資源管理的好處
非人力資源經理如何配合人事部門的工作
非人力資源經理的日常人力資源管理工作
新晉部門經理的心態調整
由下屬變經理——心態調整的必然性
任何人都不是天生的管理者。普通員工不需要領導別人，也就不會感受到太大的壓力和風險。但是升為部門經理後，下屬時常會來找你，希望你能幫助他，從你那裏得到指導，這時，你已經成為公司裏的關鍵人物。從普通員工到部門經理的角色轉變，使你麵對截然不同的工作，這就要求你的心態也要隨之轉變。而這些又與人力資源管理有什麼關係呢?
圖1-1人力資源部門有什麼功能
人力資源部門管人事，部門經理也要管人事。所以，作為經理必須學習很多人力資源管理的基本知識，以提高自身的管理能力。
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人力資源管理是人力資源部門的事，那麼，人力資源部門在公司裏到底起什麼作用呢?
其實，目前國內的企業對人力資源部門的功能還沒有完全明確，有時候它的範圍不太容易界定清楚。雖然人力資源部門可能會管一些諸如招聘、工資福利以及考勤之類非常瑣碎的工作，但其最主要的任務還是協助職能部門管好、用好人力資源，例如員工培訓。所以，企業的部門經理或主管都非常希望得到人力資源部門的協助，這就需要二者之間溝通互動。本書的一個重要目的就在這裏。
心態轉變的心結
統計表明，大概有30％的企業沒有係統地培訓過經理。所以，許多員工轉變成經理的時候心態沒有調整過來。
升遷並非因為管理能力強
員工升遷為經理的原因主要有兩種：一種是因為專業能力很好，領導賞識；另一種是因為他的工齡最長，資格最老，並非由於具備管理能力才被提升。無論哪種情況，都很容易產生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒有人會在一夜之間獲得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為經理的員工進行必要的培訓是非常重要的。
時間差≠管理能力的提升
時間差指的就是工齡的增長。工齡的增長並不代表員工在公司裏承擔的工作有大的變化，很多員工在公司裏幹了三五年，其實所做的工作都是一樣的。既然如此，工作時間長也就很難保證其管理能力會不斷提升。
管理很難一步到位
在前麵兩個前提之下，如果要讓一個好的部門經理也就是非人力資源管理的經理具備相當強的管理能力(我們認為其中最主要的是人力資源管理能力)，那麼一定時間的培訓就是關鍵。
選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產品，但是管理不可以一步到位，而是需要較長時間的經驗積累。所以，部門經理轉換成人力資源經理其實不太容易，但是如果能夠把人力資源管理的觀念深深地植入他的腦海，對他的成長還是有很大幫助的。
案例
超級業務員不勝任經理的實例
某企業的一位營銷業務員很會做生意。他喜歡獨立作戰，能夠到各地去“侃訂單”，但是他比較喜歡自由，不願意受約束，也不太喜歡受諸如各種文件、製度之類的束縛。因為他幹得太好了，所以公司領導覺得這是一位超級業務員，就把他提升為營銷部主任。此後，他就走向了行政工作崗位，必須花很多時間看下屬交來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。由於他自己的管理能力沒有相應的提高，新工作剛開始他就覺得很厭煩。漸漸地，他發現自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。看來，這位超級業務員的業務水平雖然很好，但是作為部門經理，他並不勝任。
這個例子告訴人們：在所有的企業裏都會有一些很優秀的員工，但是優秀並不代表合適，也就是說他不一定勝任經理。所以在提升員工為經理時，首先要考慮他適不適合。如果確實不能勝任，就應該對他進行培訓。現在有很多企業實行雙職能位置，一個是經理位置，另一個是專業製，這樣就可以讓企業的人才不斷得到發展。
非人力資源經理懂得人力資源管理的好處
根據經驗，人力資源經理有很多事情必須與非人力資源部門的經理進行溝通。那麼，了解人力資源管理工作，對做好非人力資源經理會大有裨益。
你將有能力招聘到好員工
因為懂得一些招聘技巧、麵談技巧，所以你就會知道什麼樣的員工比較適合你這個部門，如何順利地把他招聘進來，怎樣留住他，怎樣帶領新人進入角色，等等。
你可以營造良好的工作氛圍
營造良好的工作氛圍，也就是懂得如何與員工進行良好的互動溝通，贏得下屬的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提升。
普遍來講，在把普通員工當作非人力資源經理進行培養的過程中，人力資源管理方麵的培訓是很有幫助的。
案例
研發部門員工的特性比較獨立，員工在研發的過程中，研發經理跟他討論的都是技術上的問題，是比較嚴肅的。所以研發經理如果一直在強調技術上的東西，而沒有想到怎樣去營造研發部門的工作氛圍，提高員工的士氣，那麼公司業績的增長也將是有限的。
某公司研發部門經理就想到了這一點，希望能為公司創造更多的利潤，研發出一些專利產品。因此，這個研發部門的經理就在獎金設計上做出了明確的規定：如果研發人員取得了一項國家專利發明，公司就把他的實驗室用這位研發人員的名字命名， 同時還可以從該產品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。這一措施考慮到了人力資源管理中的薪酬設計、激勵製度等，使公司業績獲得了成倍的提高。
非人力資源經理應該學習一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學習也為他的將來大大開拓了發展的空間。
在IBM公司，當總經理空缺的時候，通常會首先考慮提升人力資源經理為總經理。為什麼呢?因為他們認為，要勝任公司的總經理，如果沒有做過人力資源經理，他怎麼能夠掌控整個公司人力資源的運用呢?至於一個人的優點、缺點，或者他的發展潛力，隻有在他當人力資源經理的時候才能看得比較清楚，因為部門經理往往會忙於專業的東西，沒有機會充分展示他的管理才能和發展潛力。這也就告訴人們：從部門經理到人力資源經理將是你未來發展的空間。
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某工廠一位質量控製部門經理工作很認真，由於質量不合格的產品總逃不過他的眼睛，他對下屬要求很嚴，所以人緣很差。你認為他應該怎樣去學習人力資源管理的技巧和方法呢?
他應該做好溝通工作，塑造好自己的整體形象。在發現產品出現質量問題時，不要讓別人覺得他是在挑毛病。例如，他可以寫一張參考建議表提交給生產部門，讓他們透過這張建議表來做適當的改善。
非人力資源經理如何配合人事部門的工作
了解公司人事規章
要了解公司的人事規章，其中很重要的一點是明確公司現行的相關管理辦法。企業的人事管理規章一定要隨著外界環境的變化而做適當的改變和調整，因此非人力資源的經理對人事管理規章的了解就顯得尤為重要，隻有稔熟於胸，才能夠在人力資源管理過程中做到有章可循，使工作遊刃有餘。因此，了解人事規章是第一要務。
新員工入職要讓人力資源部門通知
招聘員工時，新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經理來通知?
在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源部門要做的，哪一段是部門經理要做的，這些都應該有明確的規定。
公司是否規定各職位員工薪資的上限
公司員工的薪資報酬，不同的職位常常會有一個上限，如果超過這個職位的薪資上限，就會造成公司內部的不公平，因此公司規定寫得很清楚——薪資保密。但是作為部門的經理，是有權知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經理有沒有提供這方麵的信息。
由此看來，每一個非人力資源經理首先要明確公司現行的相關管理辦法，熟悉公司人事管理方麵的流程。
遵守現行人事作業流程
作為非人力資源經理，在員工招聘、培訓和確定薪酬的人事作業流程中，應該在哪一階段出現，做哪些工作，應該做出什麼樣的決定，都應該嚴格遵循人事作業流程的順序，做到清楚明白。
績效考核的一般流程
圖1-1績效考核的一般流程
績效考核時，首先由人力資源部門將評估表發給各個部門，然後由部門經理發給所有被評估的員工，員工自我評估完成之後再交給經理做部門評估。部門評估時要和員工麵談，然後將評估的結果轉到人力資源部門。