人們所從事的工作是他們將要得到多少經濟報酬的一個主要決定因素。企業按照他們所從事工作的價值、責任以及其他與工作相關的因素，例如工作技能、工作複雜程度、工作環境等給付報酬。用於確定工作相關價值的可采用的管理技術包括工作分析、工作說明以及工作評價。
工作分析在能確定其工作相應難度和價值之前，它首先必須充分理解工作的內容，一般通過工作分析來達到這一目的。工作分析是決定從事各項工作需要何種技術與知識的一個係統過程，工作說明是工作分析的一個書麵記載，描述工作任務和職責。
工作說明它在很多方麵都有用處，包括用於工作評價。工作說明對於工作評價的各種方法都是很有幫助的，成功與否主要取決於它們能否被準確、明晰地描述出來。
工作評價它是薪資報酬係統的重要組織部分，企業據此決定一項工作與其他工作的相對價值。工作評價的重要任務，在於盡量避免出現由於不合理的薪資結構造成內部不公平的支付規定的產生。
最後我們要討論的是勞動力市場同樣決定薪資。
某一區域內符合工作要求且想應聘的員工構成了勞動力市場。對於某些工作，勞動力市場的範圍遠遠超出了公司所在地，特別是一些大型的跨區域的公司。它們的管理人員和專業技術人員往往需要從一個更廣闊的地區中招聘。事實上，對於某些技能，在全國範圍內進行招聘也是比較常見的，而主要的影響因素包括：
業界的薪資水平
工會的幹涉
區域內的經濟形勢
專題學習：按技能支持的方案
索菲亞公司認為他們的自動工資增長係統運作得不盡如人意。為了開發一個替代係統——按技能支付的方案，他們發現這一方案應讓小組而不是個人來執行。實施小組具備多重特性，包括一名報酬專家、一名組織發展專家、一名培訓員、一名係統分析員和一名員工關係的專業人員。這個小組的目的就是提供指導，製定指導方針，促進發展進程以及協商計劃。它的首要任務就是構建發展小組的結構，發展小組需由每種同類工作組成，裏麵既有一線操作工人也有管理人員。這些發展小組的目的是鑒別相關技能，確定如何證實這些技能以及確定需要培訓的類型。索菲亞公司的大部分員工和管理人員都認同這一新方案，運用這一新方案的效果很顯著。
評析：當員工獲得其他工作的相關技能時，無論是個人還是他們所在部門都會獲益。員工可以獲得有形及無形的報酬：增長工資、工作保護、更大的靈活性和更具有價值的滿足感。獲額外技能還可使員工即使不能晉升也可獲得高收入。在當今高度競爭的環境中，晉升的機會很小，因此，這一補償性質的因素顯得格外引人注目。企業中的各部門在處理工人缺勤和補充工人的問題上也更從容。
基本功50
薪資的製度構建
薪資製度的設計對企業而言，是一項很具挑戰性的任務，因為這中間牽涉相當多的因素，有的是與公司政策相關，有的是外界行業間的比較，作為企業的管理者，不得不花費很大的精力去設計企業的薪資製度。不過，薪資設計的過程雖然繁雜，但還是有一定的規律可循，隻要抓住薪資設計的要點，理順關係，就能為企業構架一個高效率、運作良好的薪資製度。
檢討公司的人事管理每家公司都有自己的經營理念，作為人力資源部門經理，必須針對其負責的人事工作製定有關人事方麵的理念和政策。因為人事理念指導著整個公司人事管理的運作及其發展的趨勢。比方一些曆史較為悠久的公司不可避免有些居功自傲的“元老”和心態失衡的員工，這些人不僅本身工作表現差，而且還會影響整個公司的士氣。如果這些人在公司還高枕無憂，無疑對公司是一種損害。
所以，製定人事理念有向員工宣示的意義，而且一旦有關人事運作與人事理念不符，人事部門應主動修正，這樣人事理念才能真正符合公司運作需要。一個正常的人事政策應有以下內容：
能力主義：以能力為取向，在公平的原則下，內部提升有實力的員工，給他們一個發揮才能的機會，使他們為公司創造更多的價值，並獲得更高的回報。
資格認證（派任職位前先取得資格）：為使升遷渠道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意願申報或接受推薦，參加資格挑戰，取得資格認證，展現個人實力，作為擔當更高一層工作的機會。
管理職能與專業職能並重：專業職能是未來經營主流、企業持續經營的保證。公司除了要塑造和管理職能並重的環境外，擔任專業職能應受尊重、禮遇，及享有應有的待遇福利，員工也應破除升任管理職位才有出路的觀念，選擇職業發展的最佳途徑。
工作輪調：為使組織活性化，並落實人才培養，一般職位須經濟輪調，專業職位適當輪調，管理職位則實施任期製。