在考慮企業給予的回報上，需要綜合地認知和評估來判斷這家企業對自身的吸引力。
員工級別與Payforwhat
員工級別可分為普通級別（payfortime，按時間付薪）、專業級別（payfortimeandtalent，按時間和能力付薪，其中時間所占比重大）、管理級別（payfortimeandtalent，按時間和能力付薪，其中能力所占比重大）、決策級別（payfortalent，按能力付薪）。
論語解讀
不同級別的員工為企業提供價值的關鍵因素有所不同。隨著員工級別的提升，企業付薪的原則也從時間向能力傾斜，級別越高，能力所占比重越大。
對於企業來說
基於員工級別的不同，管理方式亦應有所不同，如：級別較低的員工實施固定工時製，級別較高的員工實行不定時工作製。
對於員工來說
應在初期通過多付出時間來不斷完善自身的知識和技能，以便能夠在掌握基本工作後，通過更好地發揮主觀能動性和創造力為企業貢獻更大價值。
取勢明道優術與詩詞之境界
國學大師王國維先生在《人間詞話》開篇中說道：“詞有境界為最上，有境界自成高格、自有名句。”同樣，企業旨在建立一個有效的“回報管理體係RewardManagementSystem”，亦應明確該體係的勢、道、術為何物，否則必墜惡道。
論語解讀
如果想使回報外具競爭力、內具公平性，應首先從整體上建立一個係統、有效的“回報管理體係”，即薪酬管理的境界。隻有具備較高的境界，才能相應建立可行的實施計劃，也才能有企業的持續發展。
對於企業來說
應理解建立“回報管理體係”的各層次關鍵點，依據關鍵點進行逐層設計及實施，最終才能獲得一個有價值的“回報管理體係”。
對於員工來說
應了解人力資源市場和企業內部對“回報管理體係”的定義及基本實施方法，從而才能在企業內外部更加清晰了解自身價值。
何謂回報管理體係的勢道術
“勢［Philosophy（理念）］”者，付什麼（whattopay）也；“道［Strategy（策略）］”者，為什麼付（whytopay）也；“術［method（方法）］”者，怎麼付（howtopay）也。勢者，外部競爭性兼顧內部公平性；道者，按職位、績效、能力而付（payforposition,performance,person）；術者，短期激勵與長期激勵協同。
論語解讀
“回報管理體係”的勢即宗旨，指外部競爭性兼顧內部公平性；道即策略，指符合勢的前提下按照職位、績效、任職者能力而付；術即原則和方法，指根據職位描述、評估、定級而付，並兼顧短期激勵與長期激勵。
對於企業來說
應按照上述原則建立有自身發展特點的“回報管理體係”，以支持企業戰略發展及員工職業發展。
對於員工來說
應該基本了解上述原則，才能在企業內外部更加清晰了解自身價值。
君子謀時與順勢而為
自古君子謀時而動，順勢而為。企業整體回報理念（RewardPhilosophy）須根據人力資源市場供求狀況，清晰定義整體及各職位的薪酬水平處在市場的位置（低位值/中位值/高位值），並加以實施，而不僅隻在招聘廣告上寫著“提供有市場競爭力的薪酬福利”。
論語解讀
明確了“回報管理體係”的勢、道、術，還需進一步了解如何做到“取勢”，即兼顧回報的外部競爭性和內部公平性。通常按照市場薪酬調研的原則，把薪酬市場中最高值設為100%，然後依次為90%分位值、75%分位值、50%分位值、25%分位值、最低值，其中高於50%分位值的薪酬才稱之為具有外部競爭性。