留人不是靠“埋骨公司”之類的宣誓，不是要求被管理者做出終身效力的保證，而是通過一些對被管理者有益的事，讓被管理者覺得公司值得效力終身。所以，在企業的發展過程中，要吸引及留住好的被管理者，要給他們好的待遇及前途，及有受重視的感覺。當然，還要有良好的監督和製衡製度。
※築巢引鳳
世界範圍的綜合國力競爭說到底是人才的競爭。人才已成為企業集團發展中最為寶貴的資源，引進什麼樣的人才，引進人才後幹什麼，有無發揮人才作用、滿足人才需求、挖掘人才潛能的機製，這是企業值得深思的問題。
人才是分層次的，大致有高、中、低三個層次，企業對各層次，各樣式的人才都是需要的。為此應調整人才結構，大才者大用，小才者小用，無才無能者不用。目前企業集團在引進人才方麵有許多高招，但在挖掘人才潛能方麵還做得不夠。因此，企業集團必須建立能上能下的用人機製，才能獲得管理的成功。
“蘿卜白菜，各有所愛”，滿足不同人才的要求，解決他們的後顧之憂，是身為管理者所首要考慮的。因為隻有解決了人才的後顧之憂，他們才能靜下心來，一心一意的為你賣命。
英國冰島冷凍食品公司的總經理為解決店內人員的培訓問題，決意尋找一個專職培訓的專業人員。
經過多方麵的工作，他從馬科恩一斯潘塞公司請來了一名女性，而且他認為她是所能找到的最佳人選。實際上這種做法本身就有風險。有利的一麵是，這個新聘請來的人顯然是受到冰島公司前景的極大鼓舞，不惜放棄馬科恩一斯潘塞公司對她的成功和保障所做的承諾。不利的一麵是，她會不會因為冰島公司年銷售額還不到1000萬英鎊的小規模而灰心喪氣。因為馬科恩一斯潘塞公司正迅速接近20億英鎊，再說馬科恩一斯潘塞公司為她的工作提供了許多可自由調用的資源，而這些資源對於冰島冷凍食品公司來說簡直是不可想像的。權衡再三，冰島冷凍食品公司總經理還是決定，不惜重金為她配備所需資源。這些資源包括：兩名大學畢業生做她的助手，建立一個錄像製作機構，並在每家分店安裝了錄像機和視聽設備。
這名女士到任後，製作出了一整套錄像材料，內容是商店高效率經營管理的各個方麵，既高度專業化而又形象直觀、生動活潑。公司裏的各類人員通過這種方法培訓，節省也大量的培訓時間，以保證正常的營業時間，使公司具有很強的吸引力，人才脫穎而出。
山東省龍山店有位古稀老人王荊山，解放前經營過交通、信托、銀行等企業，是全省有名的實業家。十一屆三中全會後兩三年內，四鄉八鄰請他去辦工業的人踏破了門檻，老先生說：“要俺出去，合作人要有五個條件，年富力強，有事業心，有膽有識，經濟清白，作風端正。”蓬萊縣振華實業總公司總經理司繼雙，專程去拜訪老人，一下車就對老人說：“王大爺，你提的五個條件我都夠。”他倆談了三天，又請老人到村裏轉了一圈。看了田，看了山，又看了村辦電器廠、塑料廠，都沒放在眼裏。當他一腳踏進小軋鋼廠時，卻脫口急問：“你們一個小小村子，怎麼敢投資25萬元搞軋鋼廠？”司繼雙說：“就是贏不了利，單賺一批技術人才也值。有了人才，我們什麼不能上？”老人佩服司繼雙的魄力，當場決定：“就衝這個廠，我不走了！”三年過去了，1985年這個村已辦起了11個企業年總產值達700多萬元，人均收入是1978年的12倍！這件事告訴我們：“良禽擇本而犧，忠臣擇主而事”。
在第二次世界大戰前，美國還是一個依靠大量引進外國科學技術的國家。第二次世界大戰之後，美國竟迅速成為世界科學技術的中心，這個奇跡的創造來源於美國大量引進外國人才。美國的早期科學技術人員中受過高等教育者還不到1％，如果通過正常的教育，自己來改變結構，需要相當長的時間，遠水難解近渴，於是美國管理者從第二次世界大戰開始非常英明地采取了借助外腦的政策。據統計，第二次世界大戰以來，有20多萬外國的科學家、工程師、醫生源源不斷地流入美國，其中有許多是第一流的人才。如號稱相對論之父的愛因斯坦，還有諾貝爾獎獲得者：奧地利人赫斯、荷蘭人德拜、德國人洛伊，等等。美國當代重大科研成果都有外國人的印記，例如使人類進入原子時代的曼哈頓工程，登上月球的阿波羅計劃，主要貢獻者均是移居美國的外國科學家和工程師。所以，美國眾議院在科技與外交報告中承認：“成千上萬移居美國的科學家、工程師，他們所作出的貢獻不可估量，所帶來的經濟利益使美國變得更加強大和富裕。”引進世界各國優秀人才，不僅對美國經濟和科技發展產生巨大影響，而且還使政府每年節省了大量教育投資，前蘇聯1977年出版的《美國科技潛力》認為，1952年至1975年，因引進外國專家，使美國節省教育投資和有關費用至少在150～200億美元。美國管理者是想盡一切辦法將世界各地的大批人才弄到美國去。50年代，美國的海軍次長丹金波爾說過：“我寧肯把錢學森槍斃，也不能讓他離開美國。無論在哪裏，他都抵得上5個師。”在第二次世界大戰快要結束的時候，美國為了搶奪人才，曾經組織了一支特種部隊稱為“阿爾索斯突擊隊”，負責人是格羅夫斯將軍，他是生產第一顆原子彈的軍方負責人。這個突擊隊由科學技術專家等組成，任務是專門到戰敗國、到歐洲、到日本去搜羅科技情報資料和科技人才。這支突擊隊跟著軍隊一起出發，在炮火連天中進入歐洲一些城市，其目的是保護這些地區的科學技術人才不受戰爭的損傷，或者防止其自殺。由於任何國家的科學技術人才的名單總是經常在報紙、雜誌、文件中出現，美國人根據這些名單，把德國的著名專家一個一個地全部俘虜了。就連最著名的原子能專家哈恩、火箭專家馮·布勞恩也俘虜了。格羅夫斯將軍曾說：“得到海森堡（德國科學家）比俘獲10個師的軍隊，更有價值得多。”被俘虜的這批德國專家到了美國，有相當一部分人加入了美國籍。在這期間，美國啟用馮·布勞恩研製火箭，把3個美國人送到了月球上。人們認為月亮上的腳印是美國人的腳印，實際上這裏也有德國人的腳印。美國借用德國的技術力量完成了宇航任務。除去上百發的V2火箭和運到美國的全部資料外，把德國一批第一流的火箭專家弄到美國，發揮人才作用，構成了美國後來空間科學技術的一個基礎力量。美國重視人才，充分發揮外國專家的作用，並讓他們直接參與軍事上的各項研究活動。像原子彈這樣的關係到國家命運的秘密工程，竟然有幾百個外國專家參加，在參加人都不知道自己做什麼的情況下完成了世界上前所未有的、威力極大的炸彈的製造。戰後，美國的人才政策是，沒有讓外國專家繼續在軍事部門裏搞研究，也沒有讓他們到民間企業裏去搞研究，而是讓他們中的多數轉到大學去當教授。這樣就培養出美國新一代的科學技術人才。可見，美國大量引進外國人才的決策，不僅使美國贏得了時間，在極短期內由引進技術轉變為輸出技術；而且動員了各國的人才，心甘情願地為建設富強的美利堅合眾國效勞，這正是美國迅速崛起的奧秘。
從世界範圍看，經濟的競爭，科學技術的競爭，歸根結底是人才的競爭。一個國家的興旺發達，首先表現在人才的興旺發達上。美國之所以能在第二次世界大戰後，軍事、經濟、科學技術等迅速躍居世界前列，是同他們注意引進和培養大量人才分不開的。對於人才的重要性，美國的管理者是認識得比較清楚的，也是比較早的。美國和西歐國家相比，無論曆史、科技、經濟方麵，原來都是遠為落後的。為什麼美國的經濟能夠騰飛，經濟發展速度超過西歐呢？非常重要的原因就是能想盡一切辦法將世界各地的人才弄到美國去。美國充分利用了第二次世界大戰這個難得的吸引和搶奪人才的機會，使美國得到了大批的各種各樣的人才，一躍而成為世界強國，確實是高明之舉。
美國能使引進的人才發揮“幾何”效用，更是高明之處。戰後，美國沒有讓引進的科學家單一地搞研究，而是轉到大學當教授培養人才。從戰略需要看，出人才比出成果還重要，因為隻要有了人才，不愁沒有成果。如果著眼於讓這些專家去出成果，就不能使美國出現一批人才、一代科學技術專家。把這些專家送到大學當教授，把歐洲和其他國家優良的科學技術、學術思想和好的學術風氣，傳授給美國的下一代，建立了美國自己的科學技術隊伍。正是因為有了這樣雄厚的人才基礎，才使美國今天能成為世界的頭號超級大國。
※蛋糕做大
采用重金招聘最典型的最有眼光的是美國。1945年，盟軍攻克柏林。在蘇軍把德國的機械設備運回國的同時，美國政府卻派了一批飛機飛赴德國，把大批德國高級科學家和工程技術人員作為戰俘運回美國，經考核後以高薪聘用。這些德國科學家對美國戰後科學技術的發展，起到了很大作用。這雖然是帶有強迫性質的，但是美國注意利用重金招聘人才確實是相當厲害的一招，通過重金招聘使美國人才濟濟，並發揮出了巨大作用。眾所周知，基辛格是猶太人，布熱津斯基是波蘭人，布羅門舍（前財政部長）也是個猶太難民。他們都是美國顯赫一時的政治家。科學家就更多了，二次大戰時期，美國研製科研計劃的費米等十位教授，就隻有一個是美國人。在獲得諾貝爾核物理獎金的美國人中，有六個是從歐洲移民過去的。轟動一時的“阿波羅”登月計劃，在參與其事的高級工程師中，就有相當部分是外國人，其中三分之一還是我們的炎黃子孫。據統計，從互946年到1974年，美國從國外重金招聘進口高級科學家、工程師、醫生等“高級人才”共24萬人。在這筆進口“生意”中，據美國肋理國務卿豪蘭德透露，美國從中賺了世界各國一百二十億美元（一個人在美國從小學到大學畢業，政府要付出五萬美元的教育經費，二十四萬人就是一百二十億）。這真是一樁“吃小虧，占大便宜”的買賣！
印度尼西亞的華人實業家林紹良，以富有的資產名列印度富商之首。美國《投資家》雜誌把他列為世界12大銀行家之一，有些國家的報刊認定他是“世界十大富豪之一”，一些在國際上享有盛名的報紙經過測算，推舉他為“世界第六巨富”，林紹良究競有多少資產？他自己也說不清楚，然而，目前世界上較為一致的看法是他的資產總數已達到70億美元。
林紹良之所以能取得今天這麼大的成就，一個重要的原因就是他用重金聘用了一個能於且忠實的夥伴——李文正，一個熟悉他的管理者在報上公開披露：“林紹良的事業發展迅速，主要是他懂得量才用人，敢出重金。”
李文正原是香港汪印銀行的總裁，而且以“醫治銀行能手”的稱號，被新聞界和銀行界所樂道，從而成為家喻戶曉、人人皆知的重要人物，他金融經驗豐富，才華橫溢，引起了林紹良的注意。1972年，林紹良因事飛往香港，在飛機上巧與剛辭去汪印銀行總裁職務的李文正相遇。在熱情的交談中，他當即邀請這位銀行家到他的“中央亞細亞銀行”裏來，並允諾給他17．5％的股份。當時，該銀行的實際規模比李文正創辦的“汪印”銀行小得多，資產也隻有“汪印”的1/33，存款額也隻有1％。但是這家銀行是林紹良的財政支柱，有林氏集團龐大的實體作後盾，該行定會有令人信服的業務發展潛力。因此，李文正欣然接受邀請。
林紹良慧眼識千裏馬，兩人坦誠合作，使中亞銀行飛速發展起來。到1983年，中亞銀行的資產總額比原來增加322倍，存款額增長1253倍，在全印度尼西亞設有32處分行，形成了全國最大的私人銀行網。而且在新加坡、台北、香港、澳門及美國的加利福尼亞、組約等地設有分支機構。中亞銀行不僅在印尼，在東南亞也被公認為是規模最大的銀行之一。
看著自己蓬勃發展起來的事業，林紹良十分感慨地說：“自己所學不多，本無力量經營如此龐大的企業，現今之所以能有所成就，主要是善於選擇共事的夥伴。”
※看到希望
大多數不斷發展的公司都會遇到一個典型的問題：怎樣把人才留在技術崗位上，以便充分利用他積累的專業知識和公司已付出的投資。同樣，在微軟不斷發展壯大，不斷聘用新雇員並將之培育成優秀的技術人員之後也遇到了同樣的問題。解決這一問題，微軟公司的一個獨到之處就是把技術過硬的技術人員推到管理者的崗位。
蓋茨與公司其他的早期管理者一直都很注意提升技術過硬的被管理者擔任經理職務。這一政策的結果也使微軟獲得了比其他眾多軟件公司別具一格的優越性——微軟的管理者既是本行業技術的佼佼者，時刻把握本產業技術脈搏，同時又能把技術和如何用技術為公司獲取最大利潤相結合，形成了一支既懂技術又善經營的管理階層。例如集團副總裁內森·梅爾沃德（36歲）是普林斯頓大學物理學博士，師從諾貝爾物理獎獲得者斯蒂芬·霍金。他負責公司網絡、多媒體技術、無線電通訊以及聯機服務等，但是這一方法對於那些隻想呆在本專業部門裏並且隻想升到本專業最高位置而又不必擔負管理責任的開發員、測試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這樣，職業管理的問題就產生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術部門建立正規的技術升遷途徑。建立技術升遷途徑的辦法對於留住熟練技術人員，承認他們並給予他們相當於一般管理者可以得到的報酬是很重要的。
在職能部門，典型的晉職途徑是從新雇員變成指導教師、組長，再成為整個產品單位裏某個功能領域的經理（比如Rxcel的程序經理、開發經理或測試經理）。在這些經理之上就是跨產品單位的高級職位，這包括職能領域的主管或者在Office產品單位中的某些職位，他們負責Exce和Word等產品組並且構造用於Offcle應用軟件的共同特性。
同時，微軟既想讓人們在部門內部升遷以產生激勵作用，還要在不同的職能部門之間建立起某種可比性，微軟通過在每個專業裏設立“技術級別”來達到這個目的。這種級別用數字表示（按照不同職能部門，起始點是大學畢業生的9級或10級，一直到13級、14級、15級）。這些級別既反映了人們在公司的表現和基本技能，也反映了經驗閱曆。升遷要經過高級管理層的審批，並與報酬直接掛鉤。這種製度能幫助經理們招收開發員並“建立與之相匹配的工資方案”。
級別對微軟雇員最直接的影響是他們的報酬。通常，微軟的政策是低工資，包括行政人員在內，但以獎金和個人股權形式給予較高的激勵性收入補償。剛從大學畢業的新雇員（10級）工資為3．5萬美元左右，擁有碩士學位的新雇被管理者資約為4．5萬美元左右。對於資深或非常出眾的開發或研究員，蓋茨將給予兩倍於這個數目或更多的工資，這還不包括獎金。測試員的工資要少一些，剛開始為3萬美元左右，但對於高級人員，其工資則可達8萬美元左右。由於擁有股票，微軟的17800名雇員中有大約3000人是百萬富翁，這個比例是相似規模公司中最高的。
在微軟這一技術晉級製度中，研定開發員的級別（指SDE，即軟件開發工程師的級別）是最為重要的，這不僅是因為在微軟以至整個行業中留住優秀的開發員是決定一個公司生存的關鍵，還因為確定開發員的級別能為其他專業提供晉級準則和相應的報酬標準。在開發部門，開發經理每年對全體人員進行一次考查並確定其級別。開發主管也進行考查以確保全公司升遷的標準統一。一個從大學裏招來的新雇員一般是10級，新開發員通常需要6個月一8個月才升一級，有碩士學位的被管理者要升得快一些，或一進公司就是11級。一般的升遷標準和要求是：當你顯示出你是一位有實力的開發員，編寫代碼準確無誤，而且在某個項目上，你基本可以應付一切事情，你會升到12級，12級人員通常對項目有重大影響。當你開始從事的工作有跨商業單位性質時，你就可以升到13級，當你的影響跨越部門時，你可以升到14級。當你的影響是公司範圍的時候，你可以升到15級。在開發部門中，大約有50％～60％的開發員是10級和11級人員，大約20％屬於12級，大約15％屬於13級，而剩下的5％～8％屬於14級和15級。由於級別是與報酬和待遇直接掛鉤的，這樣，微軟就能確保及時合理地獎勵優秀被管理者並能成功地留住優秀的人才。
但是，即使是技術級別或管理職務上升得很快，有才華的人還是易於對於特定的工作感到厭倦。為了能有效地激發起被管理者的工作積極性並挖掘這些天才們的潛在創造力，微軟允許合格人員到其他專業部門裏尋求新的挑戰。並且規定人們隻有在某一特定領域積累了幾年經驗之後才能換工作。例如，在項目的兩個版本之間給相當數量的人員一個換工作的機會。在公司範圍內，還有一定比例的人員在項目之間流動。同時微軟並不鼓勵所有的人不停地流動，因視微軟的大型產品，像Office、WoRd、Excel、Wndows和NT，需要花幾年時間來積累經驗，頻繁地變換工作是不足取的。通過合理的人員流動，使優秀的被管理者不至於在同一工作中精疲力竭，同時，也使產品組和專業部門從不同背景和視角的人員的加入中獲得新的發展。
另外，一個日益普遍的激勵被管理者的方法是送他們參加職業軟件工程會議。微軟還發起主辦大量的室內研討會和研習班，讓微軟人更多了解該行業其他地方和其他公司最新的觀念、工具及其技術發展。
總之，微軟公司的用人之道是成功的，特別是對於這樣一個快速發展的公司而言是極為難能可貴的。1997年在應用部門進行的一次調查表明：大多數雇員為微軟公司為該行業的最佳工作場所之一。正是由於微軟公司建立了一套讓人才脫穎而出和優秀人才組成的組織和機製，才使微軟公司在這個競爭激烈的行業中能始終保持領先地位。
※不計成敗
1936年11月10日，黨中央授予渡黃河西征的紅30軍以及紅5軍、第9軍為中國工農紅軍西路軍稱號，並決定成立以陳昌浩為首的西路軍軍政委員會，由徐向前具體指揮2萬餘人的行動。西路軍西行後，與馬家軍閥在甘肅永登、古浪及河西走廊地區進行了長期苦戰，終因與地方民族隔閡造成的群眾條件較差及地形不利，西路軍在戰爭中的消耗難以補充，到1937年3月，僅剩700餘人於4月底進入新疆。同年夏天，毛澤東接見了曆經艱難困苦回到延安的原西路軍總指揮徐向前。當時，一些幹部埋怨徐向前把幾萬人馬都搞光了，一個光杆司令還回來幹什麼？毛澤東認為，世界上沒有常勝將軍，而且西路軍的失敗也是因為許多複雜的原因造成的，不能怪徐向前。毛澤東爽朗地對徐向前說：“留得青山在，不怕沒柴燒。你能回來就好，有了雞何愁沒蛋呢？”徐向前被毛澤東信任、關懷、愛護的話語感動得熱淚盈眶。毛澤東一番寓意深刻的話，一下子卸掉了徐向前的包袱。盧溝橋炮聲一響，徐向前任八路軍第129師副師長，與師長劉伯承等率部西渡黃河挺進敵後，開展遊擊戰爭。數月之後，劉伯承、鄧小平、徐向前從前線發來電報：太行山地區的八路軍第129師，已從出征時的幾千人壯大到幾萬人了。