現成的人才確實不少，而要把那些“山中之石”識別出來，雕琢成人見人愛的玉器必須下工夫、花氣力。能為企業正確的使用是比較難做到的。
總之，造就人才隊伍的關鍵是要不斷的製定長遠規劃，分步實施，每一位管理者必須在此方麵上不斷的下工夫。
喬布斯法則——擁有一流的人才，成就一流的企業
“喬布斯法則”是指一位出色的人才能頂50名平庸的員工。這一想法由美國蘋果電腦公司老板史蒂夫.喬布斯提出。
喬布斯花費了半輩子的時間充分的認識到了人才的價值。因此他特別重視具有創意的那些人才，他大約將把四分之一的時間用於招募人才上了。喬布斯說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。”
我們都不喜歡平庸，但不能總是認為自己是一個“高尚”的人。作為一個管理者，就要努力地將那些“平庸”的員工培養成高尚的員工。
IBM是世界首屈一指的美國一家高科技公司，該公司非常青睞和重用那些“野鴨精神”的人才。公司的總經理沃森，一直把丹麥哲學家歌爾科加德的“野鴨或許能被人馴舊艮，但是一旦被馴舊艮，野鴨就失去了它的野性，再無法海闊天空地自由飛翔了。” 作為自己的格言。這是沃森的一貫做法就是“對於那些自己真正的人才十分器重，即使是那些他自己並不喜歡、卻又有真才實學的人，他也能給予重用和提拔。”他似乎對那些個性強烈、有點野性，不拘小節又直言不諱的人情有獨鍾更加注重發掘創新人才。沃森把創新作為“野鴨精神”的化身，在工作中他會采取各種措施來激勵員工創造發明，不斷地發展新技術產品，取得了國內外市場的製勝權。可以說這種“野鴨精神”成為了IBM公司迅猛發展的基石和動力。
時下，人才觀已經成為商界各個領域的共識。一旦培養出了優秀的人才，他們就能為組織（企業）帶來活力，帶來效率。但如何培養人才，方法是不盡相同的，作為一個管理者是需要不斷去摸索的。
要想網羅到一流的人才，在我們的管理應用中就必須要做到從實際出發，應該做好如下的工作：
第一、對人才不可求全責備。“金無足赤，人無完人”，這一點是我們必須認識到的，那些優點很突出的人，其缺點也會是很突出的。在用人的過程中在不斷的發揮他的長處，放大他的優點的同時，還要做到規避他的缺點，容忍他的短處。切記這句忠告：“用人之長方可勝，求全責備害死人。”
第二、通過內外相結合的方式進行選拔，是非常有利於人才競爭的。作為一個企業或的主要人才，其選拔方式應側重於內部選拔，自己培養人才。任何一個企業或組織的發展與壯大都是需要引進外部人才的，卻不能排斥“空降兵”。這樣做的一個好處是能夠讓內部人員看到成長有路，自己就會不斷的拚搏向上，有希望有奔頭，不斷進取。另外的好處是減少了內外的“磨合期”，對於公司的穩定很有利。
第三、要不斷的為長遠發展集聚人才。要注重企業的長遠利益，保證企業持續穩定發展，因此聚集人才並不能作為最終的立足點。但任何一個企業的發展都將代表著一個公司的未來，要不斷的引進人才。要招來了就能幹事的“能人”、經驗豐富的“熟人”，有的崗位比自己培養要合算。
第四、要拿出實際行動來重視人才。對於那些總是采取口頭上的重視，而遲遲不采取實際行動的做法，不僅會讓現有的人才感到失望，更不要奢望有優秀人才心甘情願地為你效力。
第五、主要的領導要親自抓人才工作。領導親自出馬，就能在招聘會上引起許多人的關注，當然也能吸引更多的應聘者，進而有利於選到更優秀的人才；能夠與求職者麵對麵地直接交談，能從心理素質、專業知識、外語水平等方麵對他們進行全麵係統的考核。除了製定一些措施和給人才應有的待遇外，主要領導對招聘人才的工作應直接參與。這樣不僅簡化了篩選過程，同時也避免了過去招聘過程中的某些失誤，節省了大量的人力物力，特別是節省了寶貴的時間；還等於向求職者和員工發出了“一旦加盟本公司，就更容易接觸到公司高層管理人員。”的這樣的信息，那麼他們就會認為，當自己成為公司職員後，更容易受到關注。
第六、不要白白的浪費人才。人才並不在於多與少，應本著與企業所需和崗位適合為準則。通過招聘的方式，不一定能招到最好的，隻要是合適就好。我們找來的人才不是做擺設來的，而是根據公司實際需要財招的。即使是那些本行業公認的優秀人才，如果本公司不需要，沒有他發揮用武之地的位置，就應該讓其到用得著的地方去發揮才幹，以免造成人才的浪費。
第七、要想盡辦法來留住人才。留住人才可謂是一個“係統性很強的工程”，需要采取願景留人、福利留人、事業留人、待遇留人、情感留人，這些都是“一把手”必須重點做好的事情。