另外，在我們選拔人才時應做到內舉不避親。隻要是對公司發展有利，或是利有大於弊的話，即便是親朋好友那又有何妨呢？
二八法則——抓好核心員工會讓你事半功倍
“二八法則”是由19世紀末意大利經濟學家維弗雷多·帕累托提出來的，帕累托在研究英國人的收入分配問題時發現，就整個英國而言，全民總數20%的人占有80%的財富，而其他80%的人隻占有財富的20%。對
“二八法則”又稱為帕累托定律、帕累托法則。帕累托在研究英國人的收入分配問題時發現，20%的人占有80%的財富，而80%的人隻占有財富的20%。經濟學家把這一發現稱為“帕累托收入分配定律”，認為這是“帕累托最引人注目的貢獻之一”。它告訴人們一個道理，在努力與收獲、投入與產出、原因和結果之間，普遍存在著不平衡關係。關鍵的少數，往往是整個組織的重點，是決定組織效率、盈虧和成敗的主要因素。同樣，在企業管理的核心環節——人力資源管理中，“二八法則”也具有重要的指導意義。
在企業的人力資源管理中，我們常常會發現“二八法則”的存在。遵循這一法則，企業可以用較小的人力成本實現更高的效率和效益。例如，我們慣常的觀念是，為企業的發展作出主要貢獻的是公司的大部分員工。實際上，為作出主要貢獻的其實是小部分人，是這20%的人為公司創造了大多數利潤；而大部分員工（80%）看起來都很忙碌，但並沒有為公司創造什麼利潤。因此，領導者一定要抓好者20%的核心員工。
管理好核心員工，首先要從招聘做起。在企業選拔人才的過程中，有兩個方麵要特別注意，一是關鍵崗位的人員招聘；二是考察待聘人員的關鍵素質和能力。
一個企業中有很多崗位，但起重要作用的是少數關鍵崗位，如關鍵技術崗位、營銷總監、各部門負責人、專業領導、總經理等，這些崗位人員在企業發展過程中擔負著企業發動機的作用，這些崗位人員甄選的成功與否直接決定了企業的興衰成敗
在人力資源管理中，招聘僅僅是第一步，下一步還需要用好人。用人包括發現核心員工、打造核心團隊、培訓核心團隊、管理核心團隊四個方麵。
1.發現核心員工
所謂發現“核心員工”，實際上是要發現“核心的”人力資本。主要是通過招聘時的考核，以及工作過程中的考核，挑選出真正優秀的能獨當一麵的員工。
2.打造核心團隊
就是把“核心員工”整合起來，建立決策、管理、創新的工作團隊。建立團隊，就是要把“每個人的能力、經驗、態度和價值交織在一起，創造出一個內容豐富的結構”。團隊結構具有緊密、協調、完整的特征，通常可以產生大大優於離散個體或鬆散群體之和的效率或力量，產生1+1>2的效果。
3.培訓核心團隊
傳統的培訓核心團隊，就是要通過對核心團隊員工的鍛煉培訓，提高企業的核心競爭力。專用性人力資本，可以通過挑戰性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑來獲得。在鍛煉與培訓過程中，應該注意發揮“皮格馬力翁效應”，即要支持、相信、鼓勵、肯定受訓員工。
4.管理核心團隊
管理“核心團隊”就是管理由組織中的“核心員工”構成的小團隊，要實行動態管理，即優勝劣汰製度。但在新形勢下，企業核心團隊的培訓還應該注重來自不同企業、地域、甚至不同國家人才的特點，借人才流動實現企業文化的升級，並打造出一套適應新形勢的團隊培訓方式。
人才流動讓企業有機會吸納更多優秀人才，但如何留住人才則是關鍵。在建立有效的激勵機製過程中，關注核心崗位的激勵和設定考核的關鍵節點是“二八法則”給我們的指導。在如何留人的方法中，有效的考核激勵機製是其中的根本。
對核心崗位的“核心員工”來說，基本的生活問題已經解決，他們需求的一是社會認同感，二是自我實現。
“核心員工”的需要非同一般，因此，隻有提供滿足這兩種需要的條件或機會，才可能產生有效激勵。這些條件或機會主要包括：分享決策權、管理權；進修、提高業務水平；確定的、令人滿意的個人職業發展計劃；獲得榮譽、提升地位、受到尊重；發揮潛能、實現個人價值。
自己人效應——不要隻相信自己人，要懂得知人善用
“自己人效應”是指，一些管理者和領導者通常會以血緣關係作為用人的依據，總是喜歡把自己的一些親人安排在組織的各個重要崗位中，讓他們身擔要職，管理組織。
“自己人”的心理在很大程度上都會扭曲用人標準，往往會成為一種混亂的管理模式，壓抑人才成長和能力發揮，會導致嚴重的組織內耗，輕則不能達成組織目標，重則使組織崩潰。