當製度製訂完畢後，必須對員工進行培訓，從而讓員工先“知法”。通常情況下，領導者可以建立員工手冊，將企業的製度收編進去。這樣可以確保新進員工能很快適應企業，進入工作狀態。
隻有完善的製度化建設和管理才能徹底解決領導者剛愎自用、暴政獨斷的問題。
錯誤四不能夠駕馭自己的情緒
情緒是一種巨大的神奇力量，也是一把雙刃劍，既可以使最精明的人變成瘋子，也可以使最愚蠢的傻瓜做出精明之舉；既可以成為點燃才智、引爆潛能的火把，也可以成為使人自暴自棄、自戕自焚的烈焰。
——哈佛大學積極心理學教授泰勒·本·沙哈爾
情節再現
2011年9月5日，在北京某連鎖店昌平店，不知為了什麼原因，店長辦公室傳來爭吵聲，許多店員紛紛放下手頭的工作跑去看熱鬧。
原來是店長和副店長為業績的事情吵了起來。
作為店長和副店長，在上班時間吵架，影響極為不好。為了使店長和副店長盡快安靜下來，給其他員工一個良好的工作環境，業務部主管趕忙跌跌撞撞來到店長辦公室。
這裏麵現在已經亂成一鍋粥。店長和副店長盡管都是40多歲的成熟男人，但是此刻言談舉止卻像市井潑婦。
店長先是指責副店長管理鬆散，導致發生不必要的糾紛。副店長說店長別充好漢，有本事自己試試。
店長和副店長越吵越凶，拍起了桌子。吵架沒好言，盛怒之下的店長竟然罵起了娘。副店長急了，跑過去對著店長臉上揮手一拳。當然，店長也不是省油的燈，店長撲上去扼住副店長的腦袋就是幾拳。
或許是店長和副店長平時為人口碑不太好，或者店員們都愛看熱鬧，總之有很多店員圍觀，卻沒有店員上前勸架。雖然業務部主管比店長副店長“官”小，好歹業務部主管也是領導係列。
業務部主管想上前將兩人拉開，試了幾次都於事無補。店長和業務部主管關係不錯，怕傷著業務部主管，拳頭盡量從業務部主管頭頂揮過去，自己倒吃了不少虧。副店長可不管那麼多，因此業務部主管身上很快也“傷痕累累”。
業務部主管見無法將店長和副店長拉開，隻好站在一旁口頭製止，沒想到不說還好，一說副店長不樂意了：“滾一邊去，有你什麼事，惹急了連你一塊收拾。”
店長也衝著業務部主管發脾氣：“充啥好漢，哪涼快哪呆著，和稀泥也不看看時候。”
十幾分鍾過去，店長和副店長打累了，於是自動住手。
業務部主管衝兩人一看，樂了，忘記了渾身的傷痛，禁不住哈哈大笑。
隻見店長和副店長，平時很講形象的兩個領導，此時此刻像兩隻鬥敗的公雞，一個個氣喘籲籲。店長的領帶歪了，鼻子流血。副店長的臉上被慌不擇手的店長撓出幾道血痕，頭發亂蓬蓬的，全沒有了平時文質彬彬的良好形象。
店長和副店長被業務部主管笑得莫名其妙，異口同聲問：“有啥好笑的，沒見過打擂台嗎？”業務部主管隻好憋住笑說：“你們自己去照照鏡子，太有意思了。”
店長和副店長跑到牆根對著鏡子一照，自言自語地說：“我怎麼都成了這模樣？”
案例評點
作為領導者，不能級別越高，權力相應越大，脾氣也就跟著變大，有的時候甚至不把員工當人看，動不動就叫過去狠批，甚至破口大罵。這種領導者有兩種可能。一是把員工當自己的心腹，從關心的角度出發，有恨鐵不成鋼的意思在裏麵。如果是這種情況，作為員工還是可以接受的，領導者罵完之後，仍然關心員工，隻是脾氣大一點而已。另一種情況則完全相反，領導者得勢後完全改變麵孔，對員工頤指氣使，動輒臭罵，這種情況屬於小人得誌。但是無論哪種情況，領導者都是將員工當成自己的出氣筒，這都是領導無德的表現。
一般來講，那些從普通員工晉升為領導者的人，對權力的欲望會變得非常強烈，這樣很容易導致其自我膨脹，控製欲越來越強，自然就容易拿員工當出氣筒。這樣的做法是不正確的，作為領導者，必須控製自己的情緒，否則不可能領導整個團隊提升公司業績。
在實際的管理中，駕馭情緒是優秀領導者必備的自我管理能力的體現，特別是情緒作為人在特定情況下的心理體驗，是使人產生某種行為的活力性因素，因而也是領導者成功領導下屬的一個關鍵因素。善於駕馭下屬和整個企業的情緒，是新時代領導者必備的素質。
在西方管理學中，情商管理受到越來越多的領導者關注，情商管理已經作為一個重要的管理方法用在企業管理當中。一些企業領導者認為：“20%的智商+80%的情商=100%的成功。”
所謂情商就是指情緒控製能力或情緒管理能力，即駕馭情緒的能力。關於情緒，在西方國家研究得相對多，一些研究者認為，情緒具有頓然性，當消極情緒爆發時，人往往很難理智而有效地駕馭它。
這些研究者的看法還是不夠全麵的。在很多時候，人是可以駕馭情緒的，特別是成年人。如果我們從小加強自我修養的完善，成年後，能夠更有效地駕馭自己的情緒。盡管影響情緒的因素很多，但最主要的因素不是外因，還是要看自己能不能戰勝自我。因此，有人將駕馭情緒稱為整個人生的“第一管理”，這是很有見地的。