豐田：選擇有責任心的員工
選人原則：“努力、誠實、謙虛”的選人標準
雖然豐田公司著名的“看板生產係統”和“全麵質量管理”體係名揚天下，但是促使其行之有效的網羅大批知識精英的“全麵招聘體係”卻鮮為人知。正如許多日本公司一樣，豐田公司花費大量的人力、物力尋求企業需要的人才，用精挑細選來形容一點也不過分。
豐田公司的招聘標準：
首先，豐田公司生產體係的中心點就是品質，因此需要員工對於高品質的工作進廳承諾；其次，豐田公司招聘的是具有良好人際關係的員工，因為公司非常注重團隊精神；再次，豐田公司強調工作的持續改善，這也是為什麼豐田公司需要招收聰明和受過良好教育的員工。基本能力和職業態度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助於良好的員工隊伍形成。
另外，豐田公司選才非常重人品。豐田汽車工業公司和豐田汽車銷售公司在招收新員工時，重點都放在人品上。豐田汽車工業公司注重有遠見和思考靈活的人，既要有朝氣，還要能求同存異，顧全大局。豐田汽車銷售公司則以“努力、誠實、謙虛”為其用人原則。為了網羅合格的人才，豐田自創業以來就立下這樣的招工方針：不從特定的學校招收大量的人，而是在全國範圍內選擇踏實能幹的人。
豐田公司在招收新員工時，非常重視麵試，通過與本人的接觸、交談，來了解他的人品、學識及性格。重視人品的用人標準保證了豐田的員工能夠團結一心，積極敬業，為豐田公司的成功發展提供了組織保證。
選人之道：“六個階段”的全麵招聘體係
豐田汽車是全球六大汽車品牌之一，在汽車的銷售量、銷售額、知名度方麵均是世界一流公司之一。豐田汽車一般大眾性汽車、高檔汽車、麵包車、跑車、四輪驅動車、商用車在內的各種汽車。其先進技術和優良品質倍受世界各地人士推崇。今天，豐田已經發展成為擁有數個車係，數十個車型和車款的龐大家族。它所含蓋的車型從最低端的民用經濟小汽車，一直到最高級的豪華轎車和suv。不管在世界上哪個地方製造的豐田車，都會盡力做到全球統一的豐田高質量品質，這也是為什麼豐田能在全球獲得成功的一個重要原因。
豐田的曆史可以追溯到1896年。那一年，29歲的豐田佐吉發明了“豐田式汽動織機”。他發明的這台織機不僅是日本有史以來第一台不依靠人力的自動織機，而且與以往織機不同的，是可以由一名擋車工同時照看3至4台機器，極大地提高了生產力。連當時世界排名第一的紡織機械廠家英國普拉德公司也向豐田佐吉發出了轉讓專利權的請求，最終佐吉在1929年（昭和4年）以10萬英鎊（合當時的100萬日元）的價格出讓了這項專利的使用權。
在選用人才這個環節上，豐田采用全麵式招聘體係。全麵招聘體係的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工。全麵招聘體係大體上可以分成6個階段，前5個階段招聘大約要持續5～6天。
第一階段，豐田公司通常會委托專業的職業招聘機構，進行初步的篩選。應聘人員一般會通過錄像資料觀看豐田公司的工作環境和工作內容，同時了解豐田公司的全麵招聘體係，隨後填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的崗位工作情況有大概了解，初步感受工作崗位的要求；同時這也是應聘人員自我評估和選擇的過程。許多應聘人員因此知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力及經驗做初步篩選。
第二階段，評估員工的技術知識和工作潛能。通常，招聘機構會要求員工進行基本能力和職業態度心理則試，評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員，還需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。
通過了前兩個階段應聘者的有關資料轉人豐田公司。
第三階段，豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關係能力和決策能力。應聘人員在豐田公司的評估中心參加一個4小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估，比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組，討論未來幾年汽車的主要特征是什麼。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣，在第三階段，應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中，應聘人員需要組成項目小組，負擔起計劃和管理的職能，比如如何生產一種零配件，人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一係列生產所考慮因素的有效運用。
第四階段，應聘人員需要參加一個1小時的集體麵試，分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全麵地了解應聘人員的興趣和愛好，他們以什麼為榮，什麼樣的事業才能使應聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業生涯規劃等。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。
通過以上四個階段，員工基本上被豐田公司錄用。但是員工還需要參加第五階段——一個25小時的全麵身體檢查。了解員工的身體一般狀況和特別的情況，如酗酒、藥物濫用等問題。
第六階段，新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估，新員工會接受監控、觀察、督導等方麵嚴密的關注和培訓。
全麵招聘體係的主要特點：
——企業的需要與員工的價值觀及技能相適應。小組工作製、持續改善和彈性工作製度是豐田公司的核心價值觀。解決問題能力、人際關係技巧、優良品質的追求是錄用員工的關鍵要素。
——不僅僅是招聘員工的技能，還要考慮員工的價值觀念。考察員工是否具備優秀的素質、持續改善的精神、誠實可信等素質。通過對員工基本價值觀念的考察可以得出相關的答案，全麵招聘體係就是考察員工基於這些價值觀念的團隊精神。
——必須為複雜的招聘過程付出時間和精力。通常，豐田公司在招聘初級員工的麵試時間達到8一10小時是非常平常的，一般可能高達20個小時。大量時間和精力的投入是取得人才的關鍵。
——員工的自我選擇也是重要的招聘過程。豐田公司不論在招聘的初期，還是在長達6個月的試用期中，給予員工雙向選擇的機會，同時淘汰不能勝任工作的員工。整個全麵招聘體係需要應聘員工做出同樣的犧牲，員工需要花費大量的時間和竭盡全力才能得以入選。
案例啟示：優秀人才必須具備的八個品質
品質是人本身固有的特質所決定的，並不是企業能夠強行培訓出來的。雖然企業可以通過一定的方法幫助人才改進某些不足，但歸根結底還是要靠員工自我實現這些個人內在的品質。而這些品質也是一個公司在吸納人才時應該考慮到的因素，這些因素決定著一個員工在執行任務的時候是否能夠表現優秀。企業所需要的優秀人才，必須具備以下優秀品質：
一、敬業態度
敬業就是尊敬、尊崇自己的職業。如果一個入以一種尊敬、虔誠的心靈對待職業，甚至對職業有一種敬畏的態度、他就已經具有敬業精神，但是，他的敬畏心態如果沒有上升到視自己職業為天職的高度，那麼他的敬業精神就還不徹底，還沒有掌握精髓。天職的觀念使自己的職業具有了神聖感和使命感，也使自己的生命信仰與自己的工作聯係在了一起。隻有將自已的職業視為自己的生命信仰，那才是真正掌握了敬業的本質。
沒有真正的敬業精神，就不會將眼前的普通工作與自己的人生意義聯係起來，就不會有對工作的敬畏態度，當然就不會有神聖感和使命感產生。這樣的員工勢必不會為企業做出多大貢獻。