我和李白談了很久。
我印象中的李白，一直是一個以在“世界500強”工作為榮的人。所謂的“外資企業”，狹隘的說並非是專指“非內資企業”。在業內，“外資企業”通常隻被定義為美國和歐洲的跨國大公司，甚至就是專指這些歐美的世界500強企業。這些企業，一般也意味著悠久的曆史，優厚的薪酬福利和西方化的管理。這些企業出身的人也通常會被看作是有著良好的職業背景和良好的職業素養的。
李白在和我以前的交談中偶爾也會流露出對亞洲企業、港台企業以及國內企業的不屑。事實上這也是外企經理們所慣有的優越感。
但是李白今天問我的一句話，讓我感到驚訝：“船長，你對逃離外企怎麼看？”李白能說出這句話，讓我不得不重新審視我眼前的這位在世界500強企業工作了8年的年輕人。
“我看到有不少人離開了外資企業，去了國內的企業發展。”李白繼續對我說，“其實我最近一年來也在想這個問題。我以前壓根沒有想把國內企業作為自己的職業選擇方向，但是我看到盡管有些外企經理在國內企業工作得不算很好，但是也有做得不錯的，而且這樣的人似乎越來越多了。”
“那你覺得是為什麼呢？”我反問。
“也許是‘透明天花板’吧。”李白又抽了一口煙，“就算沒有總裁被炒那檔子事，就算我現在升到了全國通路營銷經理，我這幾年來對‘透明天花板’的感覺也還是越來越明顯了。外企是我們做事的地方，卻不是我們做事業的地方。”
“是嗎？”我拿煙的手微微地顫動了一下。李白說的話，讓我想到了很多。
“逃離外企”，是一個近幾年來職場的熱門話題。單個離開的、集體跳槽的，這些年來早已不是什麼新鮮事情了。
近年來趨勢性的人才由外資企業向本土企業的流動，雖然不像當年微軟的吳士宏跳槽TCL、HP的李漢生跳槽北大方正那麼轟動，但是，這樣的跳槽，卻並非是簡單的個人行為，他們有著以下幾點共性：一是年齡普遍集中在30多歲，二是職位普遍集中在中層，三是集體趨勢性跳槽。這個現象背後的實質，是外資企業和本土企業“人才戰”加劇的一個具體表現，也更體現了外資企業中的經理人對自己職業生涯的一個再思考和再定位的過程。
在十年左右的時間裏，外資企業的經理們隨著自己的公司在逐漸成長。在成長的同時，他們也普遍地遇到了具有共性的一些問題。首先是行業內經常說起的“透明天花板”的問題。雖然，外資企業也不斷地在中國推廣人才本土化的策略，但是，真正成為策略製定者的中國人是鳳毛麟角的。占據高位的中國人，不是來自港台地區和海外的華人，就是“海歸派”，大陸本土人才很少有能突破中層的。其次，對經理人的個人能力的重視程度本土企業普遍超過外企。外企普遍以市場導向為主，借助國外成熟的品牌經營的經驗和公司管理經驗，製定完善的市場策略，經理人要做的，並非是創造，而是不折不扣地執行這些策略。這是成熟的公司管理係統的表現，但是這也迫使很多經理人以打工而不是創新、創造的心態去投入工作。由於人文背景的不同、語言的不同等原因，要讓那些官僚的外資企業去聽取來自基層的聲音是件很難的事情。而本土企業卻完全不一樣，本土企業缺乏成熟的市場運作經驗，基本上是在中國由零開始創建自己的公司與品牌，非常倚重經理人“打江山”的能力，本土企業更多地是在靠人才而並非是市場營銷、管理的係統在爭奪市場份額。當人的因素超過係統的因素的時候，人才的受重視程度和流動也成了順理成章的事情。
“在外企，中國員工無論英文多好，與外籍員工溝通起來都有障礙；無論職位多高，你都隻是一個工具。何況，大多數中國人在外企不可能坐上真正的高位，就像一個透明的天花板，更高更美的天空你看得到卻夠不著。”這是一位在外資企業工作多年的經理跳到本土企業工作之後對我所說的話，也是我等曾經在外企工作過的經理人的心聲。