被很多人崇拜並學習的李開複就認為，成功就在於讓別人無法離開你。在李開複看來，能夠始終在一個形如精密儀器的群體中起著製動作用，是成功的最大體現。其實，當初李開複頂著各種輿論的壓力從微軟跳槽到Google的原因也正是如此。對他來說，對於微軟這樣一個龐大而成熟的企業，雖然在大的平台中自己的能力在不斷增強，但個人的能量相對於日益擴展的微軟而言越來越弱化。當自己在公司的重要性越來越弱時，你就有隨時被別人替代的危險，正是基於這一考慮，李開複才會果斷地選擇跳槽。
李開複認為，很多人以自己能夠管理多大的團隊為衡量自己事業成功的標準，但是，如果領導一個擁有1 000人的成熟的團隊，自己的能量可有可無，其實遠不如在一個隻有50人的團隊中做不可或缺的一環。因此，每個人在選擇工作時，不要問新單位的名氣和規模如何，在新單位裏能夠擔任什麼職位，而要考慮因為有“我”，新單位會有什麼不同。而這，也正是你獲得高薪的方式之一。
社會上出色的人很多，想要真正的不可替代是不可能的。但是，這個概念是有百分比的，因為公司更換一個員工是必須付出成本的，當你能承擔起工作的重任並能出色地完成時，不可替代的百分比就會增大，出於成本考慮，公司就不會輕易換人。
贏得上司的信賴
任何一個人要想有所作為，在自己的工作範圍內取得突出的成績，就必須得到上司的器重，得到上司的器重的一個最基本的前提就是取得上司的信賴。
1. 信任的要素
我們經常看到如下情形，某人問道：
“這句話講得真不錯，是誰說的？”
問話的人本來覺得那句話說得很有道理，可是卻被下麵一句話改變了想法：
“是小王說的。”
這時候，鑽石也變成了石頭。但如果是李處長說的，則某人一定會讚歎道：
“咱們處長真厲害！”
由上可見，同樣一句話，但因說話人的身份不同，在聽者心目中所占的分量就大不相同。
造成這種差異的原因還有一個，就是信任問題。作為處長，他長期與下屬相處，有一定威信，也有一定工作業績，他說的話容易為人信服，而小王隻不過是才參加工作不久的年輕人，大家對他不了解，說話的分量也就可想而知了。
即使是一個學識淵博或精明能幹的人，如果沒有大家對他的信賴，要想取得成功也是很難的，也很難為上司重用。信賴可分為兩種，一是對其為人處世的信賴，一是對其工作能力的信賴。前者是指人格上的信賴，有些上司最看重這點，後者是業務能力上的信賴。
在這兩種信賴中，最理想的，莫過於兩者都具備，即既信賴你的人品，又信賴你的能力。但在現實生活中，兩者卻很難一致。有些下屬，人品很好，但工作能力不佳；而有些下屬，工作能力很強，但人品欠佳；還有些下屬，人品、能力均很差。上司往往會信賴哪種人呢？一般來說，比較正統的自身能力也不太強的上司，對下屬首先看重的是人品，至於工作能力，隻要不經常出大的差錯，一般的工作能夠應付，他就滿意了。而對開拓能力強，對下屬駕馭能力也強的上司來說，他看重的往往就是能力，隻要你能夠做事，有較強的創造性和開拓性，能打開工作局麵，他就喜歡。
2. 把話說開
我曾認識一個二十多歲的銷售員，有一次他對我說：“與上司相處，有些事情是需要說開的。”
原來他的上司隻比他大兩歲，兩人的關係處得很隨便，甚至經常在一起打牌，彼此交情不錯，他以為上司對他很信賴。
但是，有一次發年終獎時，他卻發現並沒有他想象的那麼多，甚至比一些比他表現差的同事還少，因而百思不得其解，心想：“都是鐵哥們了，怎麼這樣對待我呢？”為此，有一天下班後，他到上司家裏去，一本正經地向上司說起他的工作與所發獎金不相稱的事。令人驚訝的事，上司對他的工作情況並不很了解，甚至他曾經向他說過的一些事，他也不記得了。
“自從那次談話後，上司改變了對我的看法，這一次發獎金還過得去。說真的，有時候，事情還是談開了好。”他深有感觸地說。
平常如果該講的話不講，該爭取的事情沒有爭取，則自己工作能力也會被低估，最後會發現自己並不如想象中那樣受信賴，這種情形屢見不鮮。
所以，不要因為與上司很要好，就以為一定受信賴。這是一種很天真的想法，上麵的情況就是個教訓。
然而，如果上司對你說，“這一切全靠你了”，“委托給你了，好好幹吧”，“對你有信心喲”，你的想法如何呢？
說這種話的上司到底是何種人物，這點是很重要的。
假如上司不能信賴下屬，他一般不會率直地將前麵的話說出口。而假如他是一個工於心計的上司，則他不但不會說出對你的真實看法，也不會表現在態度上，反而會裝出信賴你的樣子，那麼他就會說出前麵的話。