◆你的一個主意也許不是最好的，能力也許不是最強的，見識也有限，但我們每個人都有自己的閃光點、自己的認識角度、自己的熱情所在。當我們把這些東西連接組合起來，也許就能把一些過去隻是想過的事做起來，或者把那些隻想了片段的事情想明白，或者在碰撞的過程巾形成了超越自己個人見解的新東西。
受老板喜愛的員工的特點
如果你是一個管理者與領導人，當然喜歡你的員工合作、能幹、理解力強、執行到位。他不一定簡單聽從指令，但也不會簡單挑戰權威。除了這些以外，或者假定所有員工都具備這些特點，還有哪些微妙的因素決定著老板對於一個員工特別喜愛或者格外欣賞呢？我試做一些探討，與大家共享。
其一，老板喜歡有一定獨立思考能力的員工，能在很多困難上對問題有比較細致的描述，並根據自己的知識與因此搜集的知識信息提出有價值的解決意見。因為，即使是老板，他的知識與信息也不夠周全到對任何問題都能快速形成決策意見，而很多時候較多的選擇可以減輕他的決策壓力。
其二，雖然事情不容易做、很辛苦，但不是簡單地叫苦，尤其不當眾叫苦影響集體情緒，或者煽動集體情緒形成對老板的公共壓力。相反，顯示出盡量積極去麵對的勇氣並實際行動，這樣可以讓老板比較從容地思考與處理壓力分散的問題。
其三，在所獲得的充分授權範圍內謹慎行事，盡量不越出授權的範圍。在重大授權上，即使老板讓你便宜行事，也懂得在行動之後報告備案，這會為老板樹立比較好的說服其他下屬的典範。
其四，在最大限度內加強成本控製。即使是合理的預算管理空間也能盡量控製支出，並將此類成效以可感知的方式加以彙總報告。老板都喜歡更佳的投入產出比。
其五，在邊界事項與可能扯皮的事項上勇於任事，而在模糊的事項上能算大賬。不斤斤計較，可以提醒老板你的貢獻，但也不會過於爭利，甚至會主動表現出利益讓渡行為，因為大部分中國老板喜歡自己主動給予而不喜歡被迫給予。
聽起來，這樣會讓員工付出的成本過高。在今天普遍職業行為短期化與不願意付出的一般職業行為模式中，上述行為往往讓你顯得與眾不同並脫穎而出。很多時候，我們會注意與夥伴群體的行為一致性，但這樣也模糊了自己行為所展現的個性，從而很少能表現出獨特性。在我們有了獨特表現並且付出了相應代價的情況下，我們就有了較大的可能與其他同仁形成差異化。假如在此條件下還是不能得到適當的回報，我們則可以考慮工作的轉換。通常，在正常的情況下，這類行為的表現能力與特點更能得到較多管理層的欣賞，即使在A地不能得到很好的發展，在B地還是有更大的可能受到歡迎。
老袁閑話
◆得罪領導又怎麼樣？你以為被收拾就完蛋了，被卡住就不能活了，不拍馬屁就會被馬踩死了？得罪領導當然不是好事，但隻靠領導活著更是壞事。我們的原則應該是：與領導保持適當的距離，獨立自主地做自己的事情，有合適的領導錦上添朵花也是好事情。
◆在不同的工作崗位上除了要考慮誌趣相投，一個很重要的方麵是要考慮人格特性與崗位特性之間的般配性。一個單位偶爾有錯配的現象，可能需要調整員工。如果錯配與不適任的情況很普遍，很可能是領導的認知能力或者在選擇人才的標準上存在比較大的問題。九型人格知識對於改進管理有很大的幫助。
關於跳槽那點事兒
跳槽是職業選擇中一件正常的事情，我們在職業發展中完全可以把它作為一種機會與選擇加以研究，也可以盡量地減少其負麵作用。一般來說，適當頻率的跳槽是有意義的，但如果能夠減少沒有目標的盲目跳槽與過度跳槽，並在我們早年生活中形成適當的耐心與工作承受力，更是有意義的。因此，大學早期的實習很有意義，早期社會交往帶來的獨立社會人脈也很有意義，在已經進入的職業中超越初始階段的積極進取的學習模式與拓展性的職業態度也很有意義。重要的不是跳不跳槽，而是怎麼跳與在什麼時候跳，這是對我們的職業發展與職業機會的利用很有意義的一件事情。
不少年輕朋友都希望能在跳槽中找到更合適的工作。當然，有些人如願了，也有些人沒能如願。2013年3月21日，我們在重慶進行的白領黑蘋果閃聚活動中討論了跳槽的規則，並特別總結了不關聯跳槽、關聯性跳槽、不跳式階段性內部提升與進修型發展、外部獵頭式跳槽四種類型，並且以調查數據說明，中間兩種跳槽的價值被很多職場人士認定為最高。我把討論的內容與大家分享一下：
其一，不要在你對現在的職業還沒有起碼了解的時候就跳，這樣容易形成習慣性跳槽，也會使得前麵的職業對於後麵職業的幫助很少。
其二，跳槽可以按照產生愛好與興趣的模式去尋找，但是在不明確這一點的情況下，按照與前一工作關聯的原則選擇也許更有幫助，能產生職業的前後累積效應。