企業一般具有良好的發展前景，為了吸引、留住優秀的管理人才和技術人才，有必要建立適合企業特點的長期激勵機製。該機製既要發揮激勵作用，又不能過多改變公司的股本結構，以致影響公司吸引風險投資和爭取在主板或創業板市場上市，同時滿足各種人才的不同需求及期望。
建立科學有效的長期激勵機製，把公司的前途命運與公司的高級管理人才和技術骨幹緊密結合起來，是所有公司特別是高科技企業所麵臨的一個現實問題。西方發達國家已經做了許多有益的探索，推行了一些行之有效的激勵機製，本章我們將介紹的是最為常見和普遍的激勵機製——股權激勵。
股權激勵理論及其正效應
一、股權激勵的理論基礎
激勵問題是經濟學研究的核心，股權激勵的理論基礎是委托代理理論。在企業裏，利益關係人對公司的求償權可描述為委托人——代理人關係，其中代理人是代表委托人行為的。律師以及在不動產、旅遊、保險等方麵的代理人進進出出的情形，最容易看出明確的委托人——代理人關係。實際上，幾乎任何環境，隻要其中的一個人或集團的決策權能影響到他人，都可用委托人——代理人關係描述。例如，雖然大多數雇員並不能被明確地劃歸為雇主的代理人，但從某個角度上看他們是作為代理人而行為的。代理人和委托人在利益上存在潛在的衝突，從而產生了代理難題。這種衝突可以是很簡單的，如代理人不盡全力。根據自利行為原則，我們知道代理人可能會受到誘惑，從而把自我利益放於委托人利益之前。這樣，當代理人和委托人的利益此消彼長時，代理人的決策是否恰當就很可疑了。
例如，因公出差的雇員在路上順便旅遊一趟，這是否合適?要想回答這一問題很困難，甚至無法回答。如果出差對雇員的工作是必需的，那麼雇員從旅行中得點個人好處是可以的。問題在於如何確定這對公司確實毫無損害。要想弄清雇員在做出出差決定時，是否受到個人附帶好處這種誘惑的影響是不太可能的。
代理難題之所以存在，其原因在於信息不對稱。如果委托人知道代理人所知道的一切，那麼代理人就絕不可能做出不符合委托人利益最大化的行為。而且，若委托人全麵監督代理人行為是可能的，而且成本不會過高，那麼代理難題就不複存在。顯而易見，即使全麵監督是可能的，也會成本高昂，令多數人很快下結論：“還不如我自己做呢。”然而，委托合同很少能夠全麵監督，隻要代理人會趁人不察，采取符合自己利益但侵害委托人的行為，就會出現道德風險。
監督的鬆緊程度，與實現有效資源配置關係密切。存在越多的監督，代理人就越難以行為不當——但是額外的監督要花費金錢。而且，並非所有代理人都采取自利行為損害委托人利益，因此在監督代理人行為上花費過多也是一種浪費。委托人需要在用於監督的資源和代理人出現行為不當的可能性之間進行權衡。
可以替代監督的備選方法包括約束、激勵和懲罰，它們都可鼓勵代理人采取符合委托人利益的行為，包括管理層股票期權和業績持股計劃在內的股權激勵方案，都是為了這一目的而設計出來的激勵措施。
例如，在過去的幾十年間，股票期權這一激勵型薪酬方式大大改變了美國公司管理人員的薪酬組成結構。現在，平均而計，美國公司90％的CEO都持有公司授予的股票期權。更令人吃驚的是這一期權薪酬的增長速度。在1980年到1994年這14年間，每次授予期權的平均價值從155萬美元增加到120萬美元。現在，在美國大部分公開上市交易的公司中，期權獎勵已經成為一種相當重要的薪酬方式，其在薪酬總額中占據的比重要遠遠高於工資和獎金總和。
我們來看一下1996年標準普爾500公司高級管理人員的薪酬組成狀況。
從圖9-1我們可以看到，1996年，標準普爾500公司的高級管理人員的薪酬中，除工資和獎金總和外，期權薪酬所占的比例是最大的。作為激勵性薪酬的一種，股票期權遠遠超過了所有其他形式的激勵薪酬總和。而且，這一趨勢還在不斷的加強之中。