(2)送出去培訓。即選擇本商場一些素質較好、有培養前途的人員，送出去以一定的形式進行專業培訓。這些培訓形式能使職工學習知識係統全麵，基礎紮實，發展潛能大，但費時較長。
(3)國外進修。利用各種機會，把本商場人員送到國外進修。可去國外的大專院校、培訓中心、商場、我國商場駐外機構等處進修和實習，這對培養外聯市場推銷人員是卓有成效的。
商場自身培養人才的主要好處在於，商場對培養對象較了解，選拔的人員可保證根子正，可以定向培養，即缺什麼、短什麼就培養什麼；培訓周期短、實用性強。當然，自身培養人才不能作為商場培養人才的主要途徑，而隻能作為引進人才的一種補充。
商場人才來源的途徑是多方麵的，隻要廣開才路、招賢納士、不拘一格，商場就會人才濟濟、興旺發達。
（第二節）員工招聘與離職管理
商場的員工招聘是根據商場的經營目標、人員編製計劃及商場業務部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事培訓部主持進行的征聘、考核與挑選合格員工的業務活動過程。商場人事培訓部有否招聘、甄選與錄用高質量的合格人選，是關係到整個商場員工隊伍素質高低的第一步，直接影響到商場的經營目標和總任務的完成。
一、招聘的原則
商場員工招聘工作應堅持以下原則。
(一)員工招聘必須具有計劃性
對於籌備開業的新建商場，根據商場試營業與正式營業的不同階段對人力的需求，編排分階段的員工招聘計劃。這種人事計劃的要求是較容易被接受的。然而，對於已投入正常運營的商場來說，還有必要製定人力需求計劃來指導員工招聘工作，這是商場解決因人事變化、經營變化甚至行業變化帶來的人員短缺問題，也是商場勞動力市場變化及同行業人才競爭等問題的辦法。
商場正常運營後，對人力的需求有三種情況：其一，因營業量突然增加或因員工的晉升、辭職、辭退而造成人員短缺或職位空缺。其二，商場擴大營業，增加新的服務設施或項目而需要增加員工。其三，從長遠角度去預測人員變動，測算出離、退休員工人數比例及缺員時間，估計員工流動比率等。後兩種人力需求情況，可以通過製定長期人力需求計劃，按部就班地實施員工招聘工作，來保證員工招聘的質量。(二)員工招聘必須堅持貫徹“任人唯賢、擇優錄用”的征聘原則商場招聘和挑選員工要能夠將企業的實際情況與人事招聘管理的一般規律相結合，製定出一套科學而實用的操作程序，才能使招聘工作有條不紊地進行，保證為商場挑選出高質量的合格人才。商場人事培訓部要有計劃、有目標、有步驟地開展日常的員工招聘業務，把任人唯賢、擇優錄用的基本原則貫穿在整個招聘工作的全過程中，嚴格掌握對應聘人員的基礎要求，甄選出德才兼備的優良人選，不斷滿足商場經營發展的需求，以提高商場的服務水準，使企業在當今商場業的激烈競爭中保持優勢地位。
二、招聘的程序與方法
商場企業員工招聘的工作從搜集信息、製定計劃的準備階段開始，經過麵試篩選、筆試考核的選擇階段，再到體檢政審、簽訂合同的錄用階段為止，需要完成一係列的程序，其中還包括運用一些技術性的操作方法。員工招聘過程的每道程序完成的質量都會影響招聘的總體效果，商場人事培訓部在實際業務中要有充分的認識與準備。
(一)準備階段
人事部在準備招聘時，首先要搜集有關的信息，其中包括勞動力市場信息與商場業務部門對勞動力的需求信息。供求兩方麵的信息是製定有效的招聘計劃必不可缺的客觀依據。
人事培訓部在掌握較可靠的勞動力供求信息後，開始著手製定招聘計劃。招聘計劃中，所需征聘員工人數與來源渠道是決定招聘規模與方式的主要因素。不同來源的員工招聘可分別采用內部征聘、員工推薦和社會招聘三種方式進行。
商場內部招聘是針對某些少量的職位空缺，在商場範圍內部張貼告示向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報名。內部招聘能及時、有效地找出合適的人選，應聘者對商場情況及征聘職位要求比較熟悉，上崗前稍經培訓就能勝任新職位工作。同時可以使商場員工結構得到適當的局部調整，使員工有機會能更好地發揮他們的主觀能動性與聰明才智，做到人盡其才。
員工推薦的招聘方式，是指通過商場內部員工推薦他們熟悉而符合商場招聘要求的人參加應聘。這種方式如處理合適，可以節省招聘廣告開支。由於員工了解商場情況與所需職位人員的要求，他們會推薦適合招聘職位要求的人選前來應聘。從心理學與社會學角度看，商場員工所結交的朋友，其素質層次同員工的素質水平相同或接近，比較符合商場的招聘要求。
社會招聘的對象是符合商場征聘要求的社會各界人士。商場可以通過廣播、報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，吸引一批有誌人員前來應聘，商場人事部根據承受能力與招聘人數采取信函報考或集中報名、麵試等方法進行招聘。社會招聘的人員來源較為廣泛，但花費的人力、物力和時間是相當可觀的。一般情況下不宜輕易采取登報招聘的方法。
(二)選擇階段
商場人事培訓部在招聘廣告中，規定了應聘報名的方式，一般是函件郵寄個人資料進行書麵報名或在約定時間由應聘者親臨某處接受商場人事部目測報名。兩種報名方式各有利弊。函件報名雖然較省開支，但效果不及目測報名來得直觀可靠，商場人事部難以從書麵材料與照片外表等方麵客觀地評價應聘者。