第一部分人的經營智慧 案例1·誠信對員工
美國著名心理學家麥格雷戈在《企業的人性麵》中首次提出X理論和Y理論，X理論是“人本惰”，指的是人的本性是懶惰的，如果不嚴格管理，員工就會盡量逃避工作，效率也將非常低下；而Y理論則是相信員工大多數是樂於工作的，並願意承擔責任，如果能賦予他們更多的責任，他們則會積極響應，勞動效率也會提高。
其實很多企業的員工管理都基於以上兩個理論，信奉X理論的管理者，一般對員工嚴加控製，認為程序重於結果，甚至更多地傾向於官僚化，而Y理論的管理者，則一般會選擇多授權，增加員工的責任，以提高員工的工作興趣和效率。很顯然鬆下先生是屬於Y理論的青睞者，因為鬆下先生一直致力於讓員工在鬆下公司舒心和熱情地工作，要做到這一點就必須具備一個良性的工作環境，包括公司的硬件設施、公司體製及對企業的認同感。如果員工對公司不信任，忠誠度很低，是難以熱忱地去工作的。鬆下先生一直都非常信任自己的員工，他從新工人進企業的第一天，就對員工毫無保留地進行技術培訓，完全不怕技術泄密之類的事情。因為他認為，如果為了保守商業秘密而對員工進行技術封鎖，將導致員工在生產過程中沒有過硬的技術，反而會導致更多的不良產品，加大企業的生產成本。給員工以足夠的信任，另一方麵也增強了員工對企業的信任感和歸屬感，樂意為企業效勞，增強了企業的凝聚力和競爭力。例如全球零售巨頭沃爾瑪，每一個經理人員都用上鐫有“我們信任我們的員工”字樣的紐扣。在該公司，包括最基層的員工，經理都稱其為合夥人，正是這種信任感，讓員工更願意提出更好的意見改善企業經營，這也是沃爾瑪從一家小公司一舉發展成為美國最大的零售連鎖集團的秘訣之一。總之，公司給予員工足夠的信任，做到公平公開，明確目標，對員工傳達一致的信息，讓全體員工都了解公司朝哪個方向發展，這樣員工才會幹勁十足，雙方信任的紐帶才會維係更久。
信任員工的一個重要表現就是充分授權，讓部門主管權責分明，即使是普通員工，也有屬於自己的責任和權力。在鬆下的很多管理著作中都有提到，要充分授權，信任和寬容員工，即使是犯錯，也是鍛煉和成長的機會。當然授權不相當於放任，在授權的同時，仍然要經常關心過問下屬的執行情況，並不僅僅是監督，也是對自身責任的一種重視，因為如果下屬的權力是經營者所授的，經營者自身當然也就有這個責任去追蹤每件事情的進展，經營者如此，主管亦是如此，對每位員工既要充分授權，又要經常監督和追蹤。
這樣的思想在鬆下還在做員工的時候就深有體會。當他還在一家電力公司任職時，一到上班時間，就分秒不差地認真工作。經過一段時間後，他就升為檢查員，檢查員的工作是前往客戶家，檢查前一天技工完成的工作，大概一天要查15到20戶，這是一般工人夢寐以求的職位。鬆下很開心，因為這是他很熟悉的工作，工人又都是原來的老同事和老部下，他們的工作習慣鬆下都很了解，一看就知道好壞，因此檢查員的責任雖重，但和原來當工人的辛苦比起來，簡直是天上地下。這份美差也為其他同事所羨慕，鬆下感到很高興，尤其是以檢查員身份去各家做檢查的時候，都會受到相當的禮遇。鬆下在這麼年輕的時候就當上了檢查員，工作不再受到別人的監督，反而是去監督別人，而且自由不受約束，隻要每天自覺地將自己的工作完成就好了。在後來的回憶中，鬆下說：“當時高興的程度，比起最近我被選為全國富豪，排名第一位時的感受，都有過之而無不及。”
這也使鬆下認識到賦予一個人的權力時，他反而會更加努力地工作，以加倍的成績回報企業對他的信任。經研究發現，一個企業不信任員工導致生產成本的增加比其他的支出要大得多。因為企業與員工之間不信任，溝通上就會產生障礙，一些重要的問題不能得到及時的解決，甚至沒有解決，將造成資源的浪費和管理成本的增加。鬆下對下屬一向是相信和予以肯定的，他認為隻有信任員工，員工才能有工作積極性，才能以最大的努力去完成任務，例如中尾以外行的身份設計收音機，結果獲得了巨大的成功，而百瀨田以資淺身份重建勝利唱片公司同樣使一個陷入虧損的企業重振雄風，這都是鬆下對他們倍加信任的結果。