這就是東西方文化對同一命題的闡釋。對此楊釗有過精當的論述：“西方管理重理，講求效率；東方管理重情，講求體諒；西方管理關心如何做好，東方管理關心為何要做。”真維斯要做的，就是融合東西方所長，形成自己的獨特風格。典型的是，真維斯雖是一家講求效率的現代企業，但更是一個注重情感、富有人情味的社會組織。真維斯為員工提供各種發展機會與培訓，在這過程中傾聽員工心聲，賦權於員工，使他們不僅能夠廣泛參與決策，也能通過薪酬分配、保障支持等各種福利共享公司發展的成果。
真維斯管理層在人力資源管理理念上形成了一個共識：
不隨便裁員，並努力為員工提供一份可靠、穩定、值得期待的薪酬工作，以解決其最基本、最首要的生存問題。與此同時，真維斯還為員工力行提供心理上的安全感，設立完善的醫療、保障製度，即便意外發生也有後盾支持，免除後顧之憂。
《中國企業管理科學案例庫》第四輯中收錄了這麼一個案例：旭日有名司機身患癌症，楊釗聽說此事，異常重視，不但去醫院探望，還一有機會就在香港和內地打聽名醫。2011年春，《旭日之聲》刊登了一封言語樸實，字裏行間卻洋溢著激動的感謝信：
我是真維斯河北口岸的潘雲傑，特向大家報告一個好消息，我3歲半的小兒子潘奕帆在經過了一年多的語言訓練之後，現在已經能夠進行日常的語言交流，康複情況很好。
回想2009年7月，我兩歲的孩子被醫院確診為感音神經性耳聾。醫生建議盡快給孩子植入人工耳蝸，否則孩子將永遠失去語言功能成為聾啞兒。
手術費用及康複費用高達26萬人民幣。這突如其來的變故，我們如臨深淵，昂貴的治療費用也將我們全家壓垮。當集團總部知道消息後，緊急發出了愛心捐助倡議書，呼籲集團及真維斯各口岸的員工奉獻愛心積極捐款。
一時間香港、惠州、各口岸同事、加盟商以及同事家屬紛紛向我們伸出援助之手，短短幾天捐款16萬餘元解決了給孩子治療的燃眉之急。
2009年9月份我們在北京同仁醫院給孩子做了人工耳蝸植入手術，手術非常成功。孩子聽到了從來沒有聽過的聲音。大家的愛讓我的兒子又回到了這個有聲的世界。
一年時間並不長，而孩子取得的進步是巨大的，我們曾經為孩子能夠聽懂一句簡單的話激動不已，我們曾經為孩子第一次說出“謝謝媽媽”喜極而泣。
我們教孩子學會了說“謝謝叔叔！謝謝阿姨！”我們還要教孩子學會感恩。我們把一次次的感動化做永遠的感恩：楊勳先生和張慧儀小姐無限的大愛把我兒子帶出可怕的無聲世界，旭日大家庭所有兄弟姐妹的真情幫我們一家走出生活的陰霾，沐浴著愛的陽光。
類似的故事不勝枚舉。每當號召捐款，楊勳總灑脫地對下麵人說：“你們先捐，不夠的錢我一個人補齊。”“老板不在乎錢，因為每次他最後出的都是大頭，他是想讓大家參與善事，並樂在其中。”真維斯國際推廣部的一位職員如此評價。
生存、安全得到保障與滿足之後，就得讓員工在組織中體驗到集體的關懷，在工作中實現自我價值的升華，享受生活的快樂和人生的意義。
為獎勵和表揚一線努力工作的員工，真維斯每年都會評選年度最優秀店鋪、區長、店長及店員。在一項“真維斯員工調查”中，許多人“入職至今最驕傲的一件事情”便是當選公司優秀員工。
湖北口岸加盟部區長說：“當選最優秀員工，得到機會去香港旅遊的經曆終生難忘。一方麵是公司對我過去一年工作的肯定；另一方麵，香港是我向往的地方。在香港，我參觀了集團總部，觀看了楊釗、楊勳先生的創業短片，為能成為這個大家庭的成員而榮幸。”
工作之餘，企業組織了大量文化娛樂活動。一年一度的“旭日家庭同樂日”，每個員工的家屬都可參加，到野外郊遊、做遊戲等。年末的“歲晚聯歡”，讓員工在春節來臨之際感受集體的熱鬧與喜慶。還有各種不定期業餘活動，如籃球賽、橋牌比賽。所有的活動，都旨在讓員工感覺自己不隻是一部周而複始的機器，體味到工作之外的快樂。
生存、安全和快樂，真維斯“人本情懷”的企業文化形成磁鐵效應，是競爭對手偷不走、拆不開、員工跳槽都帶不走的無形財富。
花錢原則：不怕多花錢，就怕亂花錢
什麼是“該花的錢”？“其實哪來成規。隻要對員工、對企業有好處，就不該吝嗇。”楊勳說。