第四節 人才管理的誤區
經濟與社會的發展變化必然引起人才政策的發展變化。然而從目前的人才理論與方法來看，大部分是依照藍領工人來進行設計的，而對於創新人才卻不適應。比如牛頓吹肥皂泡吹出了光學；門捷列夫偶爾打了個盹，發現了元素周期率。看來，人才資源與普通人力資源的使用是應當有區別的。然而，一些單位沿用了傳統的人力資源管理辦法，又不體現“科技創新和人才成長規律”，結果導致人才束手束腳，像原野上的小草一樣，形成典型的短期行為。
（一）以相馬代替賽馬
人事工作為了適應“程序化”管理，將科技人才依照學曆和職稱的高低劃分成若幹規格，然後按照相應的規格去匹配工資、住房和福利，而與他們的工作能力和創造貢獻卻關聯不大，這是典型的計劃經濟管理模式。人才在達到了相應的規格之後，即使工作一點不幹，也不影響兩年一次的工資晉級。相反你若達不到某個規格，即使幹得再好，也不能享受“按勞分配”的待遇。嚴格控製職稱晉升人員的學曆，就是這種“規格至上”的觀念。孰不知，在知識的海洋裏，到達智慧彼岸的辦法是很多的，如學曆如過橋，自考為擺渡，自學為泅水，幹中學為摸著石頭過河。然而後兩種辦法雖然十分艱苦，卻很難得到現有的人事政策承認。另一個規格是專業技術職稱，隻要你能夠評審為高級職稱，即使不幹技術工作也可以享受高級專業人才的一係列待遇。一些單位在職稱評審時，選票往往與業績不發生關係，評上的不一定比落選的好。在這裏，有資格就等於幹了工作，有能力幹就等於已經幹了。有的地方，一些從未上過課的人，或是從來不會上課的人都能評上教授，就說明這種製度有著較大的漏洞和投機性。今天，人才的思想遠比馬的行為要複雜，且不說“千裏馬常有而伯樂不常有”，即便是伯樂常有，伯樂不賞識你又能如何？如今許多部門、地區都在廢除職稱評審製度，製定崗位職責，以聘代評來吸引人才，以賽馬代替相馬，如中國科學院、上海和北京的一些高校等。事實上中西部地區更需要吸引人才，更需要一場轟轟烈烈的賽馬運動。
（二）四平八穩，拒絕拔尖
市場條件下的規模化生產，基本上就是交換進行的，每個企業都倚靠自己的優勢產品去參與市場競爭。科技創新也不例外，在今天即便是美國這樣的科學強國，也在引進別人的先進技術和創新人才。“有所為有所不為”的思想適應了科學發展的特點。然而我們在科技人才的管理上還是沿用著計劃經濟的做法，全麵發展，拒絕拔尖。筆者手邊就有一份資料，一是要求科技人才在項目、鑒定、獎勵、論文、著作、推廣、榮譽等方麵全麵發展，好像做八股文似的，缺一股而不可。二是以上每種業績的量化都實行封頂，超過封頂線全部充作零。這種“平均用力”的小農生產意識已經不能適應全球科技經濟一體化的發展趨勢。在世貿組織內，實行知識產權保護是基本的規則，也就是說十項跟蹤成果不如一項創新成果。這種政策的初衷是想全麵考核科技人才各種形式的生產能力，或者是借此識別人才，使用的是小學的數學方法來評價人才。他們還認為這些生產形式是不可以相互代替的，形式愈全麵就愈是合格的人才。但他們卻不會想到，正是這種八股文的生產方式，嚴重壓抑了科技創新的萌芽和天賦，他們在晉升的途中唯恐掉隊，不能拔尖也不敢去拔尖。當創新的棱角被磨平之後，就成了四平八穩的“合格人才”，就成了當年的“八旗子弟”。麵對世界科技列強對中國市場進行瓜分，在中國經濟領域中進行的“跑馬圈地”時，他們中間有的人可能會束手無策，難有作為。“平均用力，拒絕拔尖”的人才政策，主要是科技管理與科技人才管理的分離造成的。我國的科技創新能力嚴重不足與我們落後的人才管理評價方式不無關係。