(第一節員工招聘管理
在店鋪的員工招聘管理中，店長起著至關重要的作用，店鋪能否找到合適滿意的員工，取決於店長的眼光與判斷能力。
一、職位規劃管理
在店鋪的經營活動中，到底需要設置哪些職位，其職位的職能為何，必須確定下來，這樣才能針對其職位進行編製需求的衡量。職位設置目的不清楚，易造成用人不適當與人力控管不力。另外，必須通過職位管理的進行，來作為員工招聘的參考工具及教育訓練發展的依據，使人力規劃更精準，生涯路徑更明確，並作為工作職掌與績效目標的檢核及規劃合理的薪資製度的依據，所以店長在進行職位規劃與管理時須遵循下列步驟：
1.工作分析
工作分析是協助了解職位設置必要性的最佳方法，一般應在職位設置前就先進行工作分析，設置後仍需定期進行檢視是否有修正的必要，以下為主要考慮點：
（1）該職位設置的目的是什麼？對其他職位有什麼幫助與影響？
（2）該職位需要什麼知識或技能？有哪些學曆或體能要求？
（3）該職位要做什麼工作？
（4）該職位負擔的責任與影響度是什麼？在組織中的位置是什麼？
（5）該職位需要多少人？如何衡量？
2.職位說明書建立
經過工作分析後對於各職位的設置目的、基本條件要求、在組織中關係、功能職掌，均能做出明確的規定，對於以後的人力編製、人員招募、調動與晉升、訓練、薪資給付、績效管理等，才能依照職位說明書來實施，因此書麵化的職位說明書的建立有其必要性，而店鋪內的每一個職位都必須有相對應的職位說明書，以利於職位管理製度的推行。
3.職係、職類與職級的建立
（1）職係
職係是以對店鋪內部現有的工作分析，將職務相類似的工作職位歸類在一相同的職係，不利未來工作輪調與晉升路徑規劃參考，因此必須依照店鋪現有的組織與職位做分類。
（2）職類
職類的區分則可以按照工作所涵蓋職務性質的專業性與一般性做分類。專業性多以該項工作內容需具備國家認證資格或專業的技術與知識來判斷，而專業性職類的職位在考慮薪資給付時，會依其市場水準做調整，並對不同職類的職位調動作限製。
（3）職級
一般職位的職級多采用管理職種與幕僚職種兩種方式區分，主要是以其工作行為特性及人員管轄與否來區分，而在不同職級間的職稱會因不同組織型態而不同，甚至在同一職級間亦可能再予以細分，因此必須依據本身組織架構的特性做職級與職稱的分類。
二、招聘準備
1.用人政策
店鋪的人力來源及招募任用，會受用人政策不同的影響，甚至因用人政策不同而形成不同的企業文化。
（1）基本條件。包含工作時段、學曆要求、科係限製、年齡、語言能力及工作專長等，可依不同職位製定。如店麵的櫃台人員或服務人員，對於儀容及應對技巧應特別要求；收款人員的數字觀念應清晰；電腦操作人員應具備基本電腦操作技巧等。
（2）法律規定。法令規定應給予的勞工保障如勞工保險、最低基本工資等，或擔任該項工作須具備的國家認證資格的要求如駕駛執照、技術師執照、藥劑師執照等。職位的必備條件是無法放寬的，且會因某些具有認證資格的人力資源有限，造成招募不易。
（3）其他要求。如希望任用具有工作經驗者還是社會新人？人格特質是以具有創意，勇於挑戰還是以勤奮負責，具有服從性為優先考慮？
2.員工來源
（1）正式人員。以應屆畢業生、退伍人員、中途轉業人員、二度就業人員為主要來源。
（2）兼職人員。以在校學生、上班族兼職人員、家庭主婦、銀發族、待業青年為主，以及與學校建教實習合作或運用殘障或學習障礙人員，這部分也同時是各店鋪未來在人力應用上最困難卻也最為重要的一環。
3.招聘宣傳
（1）媒體廣告。以報紙、雜誌、車箱媒體廣告、有線電視媒體廣告、企業統一發票廣告或購物袋廣告等為主，涵蓋層麵較廣，適合各店聯合招募，資源共享，但是費用支出較大，一般以報紙刊登效果最好。
（2）店麵POP。店麵櫥窗張貼招募廣告，可以立竿見影，並適合單店招募且費用最節省，但招募層麵較不廣泛。
（3）DM傳單。采用夾報或門店櫃台置放招募傳單方式，可針對特定區域或人員招募，適合單店或在共同區域內的連鎖店使用。
4.招聘方式
（1）店內招募。透過店麵POP、DM傳單或直接遊說店內適合的顧客成為招聘對象，此方式所招聘的對象一般以店麵兼職人員及店麵的基層人員為主。
（2）員工介紹。透過店鋪同仁介紹並配合介紹獎金的提供。此方式所招聘對象一般穩定性較高。
（3）校園招聘。每年學生畢業期間，選擇就業率高及配合度高的學校進行校園招聘，活動方式可搭配店麵參觀、學校說明會、演講等型式，此招募方式可解決店鋪運作所需的大量人員。
（4）求才說明會。說明會與校園招聘類似，但對象較廣，通常運用於畢業期、特定對象的招聘活動。