“柔性管理”是相對於“剛性管理”提出來的。“剛性管理”以“規章製度為中心”，憑借製度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理，這是20世紀通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”則是“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強製性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意誌變為個人的自覺行動。柔性管理與剛性管理雖有許多不同，各有優缺點，但要硬性的評價孰優孰劣是毫無意義的，在實際工作中兩者是相互影響相互滲透的。
今天的企業管理，正在朝著科學化、精確化的方向發展，這實際上是一種剛性管理；而管理者或多或少都忽視了，管理也應該有其柔性的一麵。在21世紀的今天，虛擬組織、柔性團隊正在成為管理的主流，企業的柔性管理也受到了空前的重視。
對員工而言，除了基本的物質需要外，還有獲得關懷和激勵的需要。企業管理者隻有滿足了員工的情感需要，才能真正增強凝聚力和提高生產效率，讓員工在工作中感到快樂。
感情投資也是一種激勵。這裏的感情投資即指管理者通過一些手段傳達管理者的誠摯感情，增強管理者與員工之間的情感聯係和思想溝通，形成融洽的工作氛圍，更好地實現管理的目的，讓員工真正做到自動自發地為公司工作。這種靠感情維係起來的關係與其他以物質刺激為手段所達到的效果不同，它往往能夠成為一種深入人心的力量，更具凝聚力和穩定性，能夠在更大程度上承受住壓力與考驗。
日本企業內部管理製度非常嚴格，但與此同時，日本企業家深諳剛柔相濟的道理。他們一方麵嚴格執行管理製度，另一方麵又最大限度地做到尊重、善待員工，並且關心體貼員工的生活。如：記住每一個員工的生日，關心他們的婚喪嫁娶，促進他們的成長和人格完善等。這種關心和善待不僅針對員工本人，還經常惠及員工的家屬，使家屬也感受到企業這個大家庭的溫暖，從而徹底使員工無後顧之憂，能夠全心全意地為企業工作。
管理者應該認識到，相對於始終有限的物質激勵來說，情感上的激勵和所得到的回報是發自內心的，是真誠的，也是無限的。
日本三多利公司董事長島井信治郎對屬下要求十分嚴格，部下們都十分敬畏他，但私下的他卻是一位對部下嗬護備至的“父親”。一天，島井無意中聽到店員抱怨說：“我們的房間裏有臭蟲，害得我們睡不好!”於是夜半時分，店裏員工都睡著後，他悄悄地拿著蠟燭，從房間柱子的裂縫裏以及櫃子間的空隙中抓臭蟲。公司一名員工的父親去世，他帶著公司同仁前去致意，並親自在簽到處向前來拜祭的人一一磕頭。事後這名員工回憶說：“當時我感動不已，從那時起就下定決心，為了老板即使犧牲性命也在所不惜。”
像這樣的例子不勝枚舉。在國外，管理學家通常把以情感交流為主要內容的管理模式稱為“軟管理”，並且掀起了一股“軟管理”的熱潮，這也從一個側麵反映了這種管理方式不可忽視的地位。相對於過去那種勞資對立、尊卑分明、崇尚權威以及動輒就懲罰員工的“管、卡、壓”的管理方式，“軟管理”無疑是無法阻擋的趨勢。
但是需要注意的是，柔性人力資源管理並不排斥人力資源管理中的剛性成分。剛性管理是柔性管理工作的前提，柔性人力資源管理應建立在嚴格的製度化管理基礎之上。嚴格完整的人力資源管理製度為整個人力資源管理工作構建了一個基本框架，使企業和員工的一切行為都在這一框架下有序地運行。隻有這樣，柔性人力資源管理才能發揮其應有的作用。
“柔性管理”的最大特點在於它能使員工心情舒暢，進而不遺餘力地為企業不斷爭取新的優良業績，從而成為企業在全球激烈的市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉。