拿破侖有一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拚命掙紮，一邊高呼救命。拿破侖發現這河麵並不寬，不但沒有下水救人，反而端起獵槍，對準落水者，大聲喊道：“你不自己爬上來，我就把你打死在水裏。”那男孩見求救無用，倒增添了生命危險，便格外拚命地奮力自救，終於遊上岸。這個小故事和赫勒法則有異曲同工之處。赫勒法則是由英國管理學家H·赫勒提出的，其主要內容是：當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。就是說，如果沒有有效的監督，員工就不會有工作的動力。該定律啟示管理者必須做好預警、檢查、考核工作，以此來調動員工的工作積極性。
從本質上來說，人都是有惰性的。管理之所以成為必要，一部分原因也就在此。管理的主體是人，客體也是人，要真正做到調動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，就要良好地運用起你手中的激勵和監督機製，揮動好你的指揮棒。
企業不僅要建立起科學有效的激勵機製，還必須要進行合理地實施，監督各項工作的順利進行。有效的激勵機製能大大加強員工的工作主動性和積極性，但光有激勵是不夠的，建立一個有效的監督機製，是讓你的員工“動”起來的一個重要方法。
海爾集團的成功與其高效的監督管理機製密不可分。海爾集團建立了較為嚴格的監督控製機製，任何在職人員都要接受三種監督，即自檢（自我約束和監督）、互檢（所在團隊或班組內互相約束和監督）、專檢（業績考核部門的監督）。幹部的考核指標分為五項：一是自清管理，二是創新意識及發現、解決問題的能力，三是市場的美譽度，四是個人的財務控製能力，五是所負責部門的經營狀況。這五項指標被賦予不同的權重，最後得出評價分數。每月考評，工作沒有失誤但也沒有起色的幹部也歸入批評之列，這使在職的幹部隨時都有壓力。海爾生產車間裏通常有一個S形的大腳印，每天下班時，班組長做工作總結，當天表現不好的職工都要當著大家的麵站在S形的大腳印上。
在這種嚴格的監控機製下，海爾員工的積極性和主動性得到了最好的發揮——人人爭當最好。同時，海爾建立了一套較為完善的激勵機製，包括責任激勵、目標激勵、榮譽激勵、物質激勵等，這對於處處感到壓力的海爾員工來說，無疑是一種心理調節器。監督和激勵的良性循環使海爾不斷從成功走向成功，最終使“海爾”成為了世界知名品牌。
美國著名快餐大王肯德基國際公司的連鎖店遍布全球60多個國家和地區，總數多達9900多個。然而，肯德基國際公司在萬裏之外，又怎麼能相信它的下屬能循規蹈矩的工作呢？該公司也是利用了合理有效的監督激勵措施。
有一次，上海肯德基有限公司收到3份總公司寄來的鑒定書，對他們外灘快餐廳的工作質量分3次進行了鑒定評分，分別為83、85、88分。公司中外方經理都為之瞠目結舌，這3個分數是怎麼評定的？原來，肯德基國際公司雇傭、培訓了一批人，讓他們佯裝顧客，秘密潛入店內進行檢查評分。這些“神秘顧客”來無影、去無蹤，而且沒有時間規律，這就使快餐廳的經理、雇員時時感受到某種壓力，絲毫不敢懈怠。正是通過這種方式，肯德基在最廣泛了解到基層實際情況的同時，有效地實行了對員工的工作監督，從而大大提高了他們的工作效率。
如果沒有監督和激勵，現代企業是不可能成功的。俗話說“水不激不躍，人不激不奮”，公司沒有有效的監督，就不會有可喜的工作成績。明智的管理者會利用監督這把利劍，促使員工們心懷緊迫感，滿懷熱情的投入到工作中。
沒有有效的監督，就沒有成功的企業。企業管理者必須做好預警、檢查、考核工作，以此來調動員工的工作積極性。