（3）注意自己語言之外的語言。管理者的聲調、表情、身體語言均影響員工的情緒。輕鬆誠懇的語調，凡事用詢問方式表達，友善的身體語言，這些都對員工有一種安撫作用。
（4）將問題定在一個範圍內，避免東拉西扯地找出更多的問題來。例如，他對取用文具規定太嚴格而抱怨，你莫將問題扯到經濟上，再轉到加薪幅度，那樣會把問題越弄越大。
（5）不是每個人的表達能力都很好，有些人情緒激動時，說話便失去連貫性。一時間，你隻覺得千頭萬緒，不知道他在說什麼。別心急，耐心地傾聽整件事，暗中記下你的疑問，再加以詢問。如果你不了解他說的事，別一再詢問，建議一個再討論的時間，然後搜集資料，再跟他討論。可別忘記約會的時間，否則他會對你產生更大的成見。
（6）員工向你抱怨，最希望先得到你的共鳴，再獲得解決方法。嚐試站在員工的立場想想，重複他所提過的問題，並讓他知道你了解他的心情。
（7）說出你替他們解決問題的方法。不要說“你等著瞧吧！我會給你想辦法的”。神秘兮兮的方式也常常是不合時宜的，他多半會以為你隻不過是敷衍而已。
（8）有可能的話，在你的職權範圍內，先給員工一個承諾。沒有人喜歡經過一番交談後，毫無結論，依然滿肚子怨氣。
（9）你跟抱怨的員工麵談後，彼此都做出安排，大約一星期左右，你要再次坐到那位員工的座位旁，詢問近況如何，讓他知道你一直關注他曾提出的問題。
（10）不是每個員工提出的問題都能輕易得到解決的，遇到棘手的問題，看看是否召開員工大會，以投票方式決定某些事項。當然，做出的決定不能影響公司的運作。
學會與不善交談的員工溝通
很多管理者都遇到過“悶葫蘆型”的員工。他們埋頭工作，不愛說話，從來不向他人透露自己的想法。管理者遇到這種員工往往會感到壓抑和沉悶，尤其對於那些性格外向的管理者來說，這些員工非常難以溝通。
小王在初入職場的時候，就曾經聽前輩說過，要在單位裏站穩腳跟，首先要保持謙虛的態度，按照上司的要求努力完成手頭上的工作就行了，其他的事情盡量少管，以免引來不必要的麻煩。對於過來者的建議，剛剛開始職業生涯的小王深信不疑地采納了。對於性格本來比較內向的他而言，保持一定的沉默比在同事和上司麵前表現和炫耀自己的能力，讓他覺得更容易接受。於是，在會議以及活動策劃方麵，小王大多時候都保持沉默，即使領導問他有什麼觀點和想法，他也笑而不語，或者用“我沒什麼意見”“您的看法我完全讚成”等話來搪塞。
在這些觀點的影響下，他的工作開展起來還算順利。然而，漸漸地，小王發現，在一些項目的推廣上，領導也不再先了解小王的看法，便直接就把任務交給他的同事負責了。眼看著在單位裏工作也將近兩年了，與他同時上崗的同事，或跳槽，或晉升，而自己的職業發展仍然在原來的水平線上徘徊。
對“悶葫蘆”型的員工而言，最大的問題不是管理人員不去溝通，而是員工自身的性格所造成的溝通障礙。他們的沉默不語，往往是管理者最頭痛的事。但這不應當成為管理者退縮的理由，你應當使他們開口說話，道出其內心思想。這不僅關係到員工的個人發展問題，也關係到你能否充分利用其才能的問題。
這類員工雖然不愛說話，但也有很多的優點。他們能夠穩定地保持原則，耐心地忍受惹是生非的人；能夠平靜地聆聽別人說話，有安慰受傷者的同情心；具有天賦的協調能力，善於把相反的力量融合；恪盡職守，在周圍其他人都惶恐不安的時候保持頭腦冷靜；總是充滿信心地去生活，去工作，甚至對手都找不著他的把柄。
可見，管理者如果對這類員工棄而不問，對組織來說，就是一種人力資源的浪費，因此，我們不能像上麵這個故事中的管理者一樣，對“悶葫蘆型”的員工不予理睬。
那麼，作為一名管理者，我們應該如何打開那些“悶葫蘆型”員工的嘴巴呢？
1．尊重對方的性格特點
管理者要意識到，每一種性格都具有優點和缺點，沒有優劣之分，不能因為對方具有這種“不受人歡迎”的性格而對其進行排斥。
2．給予其適當的耐心與熱情
過分熱情往往會招致這些員工的反感，因為他們並不是外向的人，並不適應這種管理方式。同時，在與他們溝通的時候，盡量少用鼓勵的方法，少問開放式的問題。
3．從興趣談起
興趣，是人在情感意誌等個性品質作用下對某種事物產生熱愛、追求以及創造性活動的傾向。當你以他的興趣作為交談話題時，就能較敏銳地觸動他心靈的“熱點”，進而達到心理相容和語言的共鳴。
所以，管理者應該盡力與這些員工找共同點，例如，是否喜歡上網、看書、運動、逛街等，投其所好，與他們拉近距離。
4．從煩惱談起
“悶葫蘆”型員工大都具有較明顯的“閉鎖心理”，他們既苦於無人知曉自己的心事，又不情願讓人真正知曉自己的心事。所以，當我們對他的煩惱給予理解，並熱情幫助他解脫時，他往往就會同你攀談起來。首先多問封閉式問題，不造成壓力，然後試著問一些開放式問題，並做到以聆聽為主；不能經常追問對方對事的看法，以免引起這類員工的厭煩。
5．以新鮮的活動來感染員工