若兵將屢犯軍令、不思悔改該怎麼辦？依孫子的治軍手段，他必然像斬殺吳王二姬一樣軍法處置。若下屬不服從命令，擾亂團隊秩序，且屢教不改又當如何？此時我們不妨效仿孫子，祭出終極殺招——解雇。管理過程中的終極手段，一般管理者除非到了萬不得已的地步，否則不會輕易使用解雇這個終極殺招。被解雇代表著被否定，畢竟一般人都不喜歡這種自尊上的打擊。一般人對“解雇”比較敏感，從某種程度上說，多數人害怕被解雇。那麼，管人者何不利用員工的這一心理，適時地揮起這根殺威棒呢？
當然，不同的企業文化對於“解雇”的態度截然不同，但應該肯定的一點是，在市場競爭如此激烈的時代，每個人都應為自己的“飯碗”負責，這也正是揮起“解雇”這個殺威棒的目的所在。
對於這一策略運用得比較成功的是聞名世界的傳媒大亨默多克。
【案情陳列】
傳媒大亨魯伯特·默多克在人員管理上是出了名的嚴苛。為了企業發展必須解雇某個人時，他一般都會不留情麵：作出決定，該走的走人，就是這樣。
這麼做顯得默多克是一個挺無情的人，而實際上卻造就了公司的輝煌發展。看看知名跨國公司的那些首席執行官（CEO）們，有幾個不是管理作風嚴厲的？身居要職，對下屬采用強硬手段是必備的條件之一。
眾所周知，默多克的傳媒集團持續高速發展，這種局麵確實讓員工感到興奮，但沒有哪個員工會覺得為默多克工作是件容易的事情。默多克被競爭對手形容成一個“令人害怕的食人妖”，認為他隻會簡單地運用恐懼來激發員工的工作熱情。毫無疑問，默多克確實把恐懼當成激發員工積極性的方法之一。
《周日時報》前任編輯安德魯·尼爾曾經寫過一篇名為《魯伯特式的恐懼》的文章，專門描述默多克是如何激發員工積極性的。他在文章中寫道：“魯伯特王國的‘大臣’們為了繼續保有職位，必須擅長揣摩主子的心思，並順著主子的興趣行事。”但如果這些“大臣”為安德魯·尼爾或其他任何總裁工作，同樣也必須如此。這是根本無法避免的模式。
做默多克的員工非常有危機感。員工要麼做出成績，要麼就被解雇。默多克說：“對人的管理應和對公司資產的管理一樣嚴格，否則對人和對事業都會造成不利影響。如果有人以任何理由不努力幹活的話，就應辭退。”
但過去被默多克解雇的這些員工中，很少有人和他決裂的。有一篇文章寫道：“他不能容忍錯誤。默多克先生曾經開除了40位以上的發行人和編輯，包括他父親最好的朋友和美國最成功的編輯之一克萊·費爾克。但由於解雇的原因不是憤怒或忌妒，因此員工士氣似乎沒有因此而受到影響。默多克先生總是能夠使員工相信這些被解雇的人其實仍然很優秀，隻是當時不很適合這個工作而已。”
【妙語新悟】
當員工的工作能力、職業態度完全達不到公司要求時，恐怕再慈祥的管理者也要考慮動用“解雇”這一無奈的招數了。當然，一般來說，管理者應該給予落後員工一個改進的機會，讓他們認識到自己的不足，盡快調整自己，以求與公司的要求步調一致。但倘若員工依然不能達到要求，似乎也就沒有其他辦法了。不過，管理者應注意，在解雇員工時，最好將解雇的原因——無法達到公司要求誠實地告知他，否則，員工在自我感覺良好的情況下，突然接到最後通牒，在情感上是很難接受的。
為了避免勞資雙方產生無謂的爭吵及勞資糾紛，管理者在日常的管理工作中，應做到以下幾點：
1.建立完善的績效管理體係
擁有一個完善的績效管理體係，會使員工明確自己的績效目標，倘若員工能夠通過努力達到要求，自然是大家都樂於看到的事情。倘若他確實沒有這個能力，想必他也不會牽強地怪罪別人。
2.備份員工工作表現記錄
管理者應在日常工作中認真觀察並備份好員工工作表現的真實記錄，月末請員工核對、認可。倘若員工的工作表現一直無法達標，那麼在真憑實據麵前，他應該知進知退。
3.及時將工作表現反饋給員工
管理者應及時將員工的工作表現反饋給本人，尤其是負麵信息的反饋。雖然這可能令上下級之間產生不快，倘若沒有平時的溝通，一朝解雇，矛盾爆發得反而會更激烈。
毋庸置疑，解雇員工並不是一個隨意性的行為，若是處理不當，很可能會引發勞資糾紛，因此管理者必須認真對待、科學處理。