這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，於是產生了改革人事管理製度的想法。之後，索尼公司開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對於那些精力旺盛，幹勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。在索尼公司實行內部招聘製度以後，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發現那些“流出”人才的上司所存在的問題。
大道理：一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔心職員對崗位挑三撿四。隻要他們能幹好，盡管讓他們去爭。爭的人越多，相信也幹得越好。
◎日立“鵲橋”
日本日立公司有一名叫田中的工程師，他為日立公司工作近１２年了，對他來說，公司就是他的家，因為甚至連他美滿的婚姻都是公司為他解決的。原來，日立公司內設了一個專門為職員架設“鵲橋”的“婚姻介紹所”。日立公司人力資源站的管理人員說：這樣做還能起到穩定員工、增強企業凝聚力的作用。
日立“鵲橋”總部設在東京日立保險公司大廈八樓，田中剛進公司，便在同事的鼓動下，把學曆、愛好、家庭背景、身高、體重等資料輸入“鵲橋”電腦網絡，在日立公司，當某名員工遞上求偶申請書後，他?穴她?雪便有權調閱電腦檔案，申請者往往利用休息日坐在沙發上慢慢地、仔細地翻閱這些檔案，直到找到滿意的對象為止，一旦他?穴她?雪被選中，聯係人會將挑選方的一切資料寄給被選方，被選方如果同意見麵，公司就安排雙方約會，約會後雙方都必須向聯係人報告對對方的看法。
終於有一天，同在日立公司當接線員的富澤惠子從電腦上走下來，走進了田中的生活。他倆的第一次約會，是在離辦公室不遠的一家餐廳裏共進午餐，這一頓飯吃了大約４個小時，不到一年，他們便結婚了，婚禮是由公司“月下老”操辦的，而來賓中７０％都是田中夫婦的同事。
大道理：如果一個人能在公司中體味到如家庭般的氣氛，他便會安心，士氣在無形中自然也就增高了。有了家庭的溫暖，員工自然就能一心一意撲在工作上。
◎適者生存
沙漠中的狐狸養了一窩小狐狸，小狐狸長到能獨自捕食的時候，母狐狸把它們統統趕了出去。小狐狸戀家，不走。母狐狸就又咬又追，毫不留情。小狐狸中有一隻是瞎眼的，但是媽媽也沒有給它特殊的照顧，照樣把它趕得遠遠的。因為媽媽知道，沒有誰能養它一輩子。
小狐狸們從這一天開始長大成人了，那隻瞎了眼睛的小狐狸也終於學會靠嗅覺來覓食。
大道理：職場同自然界一樣，物競天擇，適者生存。培養業務骨幹時應在適當的培訓之後及時放手，因為獨立承擔責任是人成才的必由之路。
◎愚蠢的螃蟹
漁民們通常這樣去抓螃蟹。他們把盒子的一麵打開，開口衝著螃蟹，讓它們爬進來，當盒子裝滿螃蟹後，將開口關上。盒子有底，但是沒有蓋子。本來螃蟹可以很容易地從盒子裏爬出來跑掉，但是由於螃蟹有嫉妒心理，結果一隻都不能跑掉。原來當一隻螃蟹開始往上爬的時候，另一隻螃蟹就把它擠了下來，最終誰也沒有爬出去。大家不用想就知道它們的結局：它們都成了餐桌上的美味佳肴。
大道理：用拖別人後腿的方式來贏得勝利是非常愚蠢的做法。員工的優秀隻能證明老板更有才能，至少，老板有伯樂的眼光。
◎合並的困惑
當企業員工之間欲溝通而不能見麵時，是用電話留言還是用電子郵件？這在很多人看來似乎不成問題，但在２００２年惠普公司兼並康柏公司時，它卻成了問題。
原來，惠普的員工都喜歡用電話留言溝通，而康柏的員工則喜歡用電子郵件。當雙方合並後，一場爭端從此點燃：
原康柏員工，即使就坐在其他員工的旁邊，也喜歡發電子郵件，這令惠普員工心裏很不舒服：“近在咫尺，你幹嗎不先打聲招呼？”而惠普員工給對方留言後，如果沒有得到及時回複，更是惱火：“你怎麼這樣對待工作。”但康柏員工同樣振振有詞：“如果我用電話回複，到時候你賴賬不承認了，我又沒有憑據，說得清嗎？”而惠普員工則反唇相譏：“人都是感情動物，你沒頭沒腦張口就要辦事，我知道你是誰？再說，我每天接收的電子郵件多著呢，哪有工夫理你？”……
孰優孰劣，孰是孰非？
按以前惠普的要求，公司會找第三方進行檢查，要求員工不管身居何處，每２４小時都至少聽一次留言信箱，否則就要向公司進行解釋。於是惠普員工就有了一個頗為獨特的行為習慣：不管到哪個地方，員工先找電話接聽自己的語音信箱。但惠普員工並不擔心對方賴賬，因為隻要你賴一次賬，以後你就會被整個環境所排斥，這就是惠普的文化。而在原康柏，根本就沒有語音留言係統，隻靠電子郵件，一來二去，迅速快捷，白紙黑字，清清楚楚，但在惠普員工看來這實在“不近人情”。