用企業文化凝聚創富合力
企業文化是現代企業的標誌，已經成為企業發展中不可或缺的精神動力和財富資源。企業文化升華企業打造堅不可摧的生命力。
吳一堅：多一份經曆，多一份啟示
金花企業集團董事局主席吳一堅不僅有自己的一套文化理論，而且有實踐，有關於金花企業集團的文化發展戰略。這一戰略的宗旨是：在全體員工中培養一種新的思路、操作方式和技巧，以實現調動周圍一切有利因素，將各生產要素重新組合，資源進行有效配置，達到以最少投入換取最大效益的目的。為此，金花企業集團組織了一係列活動，如1994年元月，金花企業集團獨家讚助第六屆大西北優秀電視劇評獎會，使這次評獎會在資金充裕的前提下，成功地推出了《半邊樓》等優秀電視劇。接著，金花企業集團又策劃了一次影響更大的社會活動——“金花房產群星耀古城”大型歌舞演唱會，現場氣氛活躍，觀眾反映強烈。1995年，金花企業集團又開展了一連串“手拉手”活動，這包括大型“五一”聯歡會，在具有象征意義的西安古城上舉辦“攜手創未來”的主題趣味運動會和行程1800公裏，跨越三省七縣的青山春色友誼西夏之旅活動。公司還拿出100萬元設立省市“青年崗位”獎勵基金，資助“抗日戰爭知識競賽活動”和“台灣知識競賽活動”，並花費86萬元購買《中華兒女》雜誌免費贈送給全國縣一級五大班子的領導幹部等等。這些活動都是為了給員工們創造一種“經曆”，增強員工們的“文化基礎”。吳一堅說：“為什麼會有同誌之誼、戰友之情共同的經曆往往是人與人之間友情的基礎。記得《圍城》裏有一句話：‘兩個人若是經過長途旅行彼此不討厭就可以成為朋友’。一個企業，在員工之間的精誠團結比什麼都重要，共同的經曆能夠加強這種團結。在員工之間，員工和企業之間增強理解和凝聚力。此外，騎著駱駝穿越大沙漠、坐羊皮筏橫渡黃河、在戈壁灘上風餐露宿，對許多人來說都是一次非常的經曆。這難道不是一次了不起的嚐試和創新嗎麵對沙海這一永恒的景象，人們不僅能夠感受到自然的恢宏、博大，更能體會到一種念天地之悠悠、獨步人生的創造衝動。在沙漠裏，在戈壁灘上，人的思路會更加開闊，更加自由，更少一份流俗。因此，我們所需要的新思路和靈感會產生得更多一些。幹什麼事情，最終都要落實到人的身上，因而提高員工的‘文化素質’顯得尤為重要。一個企業應該多組織一些活動，讓人多一份經曆，多一份啟示。”
張宏偉：創造有陽剛之氣的企業文化東方集團能夠取得令人矚目的成就，並在改革開放大背景下始終保持在同行業中的領先地位，原因在於它有一套獨特的企業模式和管理機製，內部係統能充分適應市場經濟大潮和國家相關政策，做到了外部條件和內部條件的有機結合。
第一，經營上實行全員風險抵押承包製。在市場經濟運行中，機遇往往伴著風險而來，風險背後就是成功和效益。東方集團要求每個層次的經營負責人及全體員工都必須與企業共同承擔經營風險，甘苦與共，切實增加每個員工的主人翁責任感。具體措施是按每個公司、部門的投資額核定最低利潤指標。在承包經營時，由每個承包人交納以現金、資產、股票、擔保等形式的抵押金。完成了指標任務，分享一定比例的獎金，若完不成，則用抵押金抵補所欠指標。這樣，增加了每個參與經營者的風險，減少了企業的整體風險，既保證了企業的最低利潤，又保證了每個股東年終分紅所得。剛成立的歐洲分公司經理一上任，三天之內便扛上了指標，交上20萬美元的抵押金，滿懷信心也滿懷責任奔赴新的崗位。這種迅速而嚴格的管理辦法使這位常居西方的同胞也對東方集團的快節奏和鐵的機製表示歎服了。
第二，崗位競爭製。東方無終身職位，用人上從來都是聘用，一般一年一聘。崗位靠競爭，待遇憑貢獻，徹底排除論資排輩現象，按每月、每季、每年的計劃進行定期考核，其結果直接體現於當月工資中，並每半年對分公司做一次評級考核，相應調整其住房、工資、車輛及醫療保險等待遇。能者上，庸者下，無功即是過。不斷吸收新鮮血液，招納最優秀分子，不養閑人，優勝劣汰。舉賢的同時，又堅決避親，徹底杜絕裙帶現象。這種有效的競爭機製，激發了員工們的積極性和創造力，也不斷吸引著社會上的優秀人才投身東方事業——因為在東方可以充分體現每個人的自身價值，可以充分發揮每個人的潛能。
第三，福利待遇采用醫療養老保險製。高付出，高回報，東方員工的工資額在黑龍江省一直遙遙領先，一般員工月收入千元左右。對醫療、養老等福利問題，集團於1990年就開始采用投保製，企業出工資額的15%，個人出4%，免除了職工的後顧之憂，切實提供穩定的生活保障。