作為領導，應該有勇於承擔自己責任的氣度，像禹、湯那樣大度、正直、有責任心，即使真的有錯誤、有過失，手下人也一定能夠理解、諒解，這反而會激發手下人與己同心同德，共同戰勝困難。
可是，有些領導總是把企業的榮譽冠在自己頭上，把因自己決策失誤而造成損失的責任，轉嫁到下屬身上，而不從自己身上找原因。結果，領導的麵子是保住了，但手下人的心卻散了。下屬是不會真正齊心協力地與這種領導共事的，因為他們的自尊心受到了傷害，他們不會為這樣的領導去付出努力。到那時，領導又怎能帶領下屬，激發他們去振興團隊呢？
溫馨提示
成功的領導都知道自己言必有失，行則有過。如果一味地推脫責任，明明過失是自己的，卻不肯承認。這樣的領導，恐怕沒有人願意與他共事，其結果不但失去賢才，更為嚴重的是會影響到其事業的發展。
領導之道
要做一名負責任的領導，可以從《史記·循吏列傳》的典故中領悟一二。
春秋時期，晉文公稱霸，他任命有功之臣李離為晉國的“理官”。有一次，李離聽信讒言，誤把沒有死罪的人處死了，當他知道真相後，就判自己犯了“過失殺人”之罪，把自己關進死囚牢房。晉文公聞訊趕來勸他：“官有富貴，罰有輕重，此事是因為你的下級沒有調查清楚，你自己並沒有罪。”李離答：“我的職位比他們高，受他們的拜揖我從不還禮；拿的俸祿也比他們多，但從沒有分給他們過。
而現在我犯了罪卻要把罪名推給他們，天理難容。我記得有一條律文是：理有法，失刑則刑，失死則死。”說罷，伏劍而死。
激勵這個概念來源於管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，實行激勵機製的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
一、激勵的作用和方法
一個好的激勵者才是一個好的領導，否則，就隻能算一個忙忙碌碌的管家。在管理中，不僅個人需要有效的激勵，團隊也同樣需要。那麼，什麼是激勵，怎樣做才是有效的激勵呢？
激勵是為了讓被激勵者產生積極的行動，而有效的激勵，則是利用了所有有限的資源，讓被激勵者產生你所希望的積極的行動。從心理學角度來說，行動需要動力，激勵的過程也可以看做是激勵者通過某種手段，使被激勵者產生動力的過程。
而動力的產生，需要有差別，沒有差別，則形不成動力。
比如，在改革開放之初，提出的“讓一部分人先富起來”的政策，就是允許一部分人先富起來，從而拉開差距，因為差別的存在，一部分人才有了致富的動力，也才有了今天這麼繁榮的局麵。所以，有效的激勵，就是允許有差別，而且要想辦法製造差別，有效地利用差別，差別存在了，才能產生你所希望的動力源泉。
心理專家建議，領導的激勵措施要從以下四個方麵來進行。
(一)激勵下屬
經常用錢激勵不太現實，中國人都是好麵子的，那麼麵子激勵也不失為一種好方法。俗話說，好話能當錢來用。所以給別人麵子，是比較現實而且有效的激勵手段，不管是對上司，還是下屬、同事或朋友，都不妨給別人留點麵子。
在某單位裏，每到年終，都要進行績效考評，作為長薪的依據。按照單位的規定，各部門員工，6%的評為最優，20%的評為次優，35%的良好，35%的一般，這都在一定程度上長點薪水，而4%的落後分子是一個子兒都不長的。
那些被評為最差的，自然要找主管理論理論。
“憑什麼把我列為最差呀，我也不比他們差嘛！”
主管於是很平靜地解釋道：“不是因為你表現不好的問題才被評為最差的，而是單位規定必須評幾個落後分子，去年是別人，今年輪到你了，這叫太監輪流值，今年委屈你當一回公公。”
“哦，原來是這樣的，早說我自己都主動站出來了，沒事！沒事！”
這個人因為受到了主管的激勵“其實並不是你表現不好的問題”，所以他不僅快速釋懷，而且反過來安慰了主管一番，好像是主管本人被評為落後分子了。這就是激勵的作用。
對下屬的激勵，除了在麵子上給足以外，當然也要考慮錢的問題，但在很多單位，即使高層也不一定擁有多少激勵的資源。雖然，資源緊張，但隻要利用好，產生的作用也會很大，不要以為這點東西起不了作用，而浪費就更加可惜了。
過去的國企，有一個明顯的弊端，就是激勵資源過於集中在少數人身上，比如企業評先進，幾乎年年都是那麼幾個人，而不能充分地調動起廣大員工的積極性，這極容易引起消極怠工的情緒。所以，在管理上，有時需要舍局部而顧全大局利益，因為更多的人都需要來自上司的激勵。
尊重，金錢，讚美，都是下屬非常需要的，所以要盡可能多地提供給他們，隻要做到這一點，就是有效的激勵。還有語言激勵，隻要用得得當，也並不比金錢威力差。