第一節 異質人才需要異常激勵
一、人力資本與異質型人力資本
在探索第二次世界大戰後經濟增長時，舒爾茨發現單純從自然資源和實物資本及勞動力的角度，不能解釋戰後經濟增長的全部原因。他認為在經濟增長之源的研究中一定是漏掉了什麼。舒爾茨放棄了新古典經濟學關於資本同質和勞動力同質的假設，開始從質的視角審視經濟增長，指出這個被漏掉的因素就是人力資本。舒爾茨1960年在美國經濟學會年會上發表的《人力資本投資》的演講中，第一次明確闡述了人力資本理論，使人力資本範疇進入主流經濟學，同時進一步研究了人力資本形成的方式和途徑，並對教育投資的收益率以及教育對經濟增長的貢獻作了定量研究，被譽為“人力資本之父”。舒爾茨之後，人力資本理論得到了長足的發展，對人力資本進行了更為深入的分析，如有的學者把人力資本分為兩種類型：在動態經濟中，能夠實現邊際報酬遞增生產力的人力資本定義為異質型人力資本（Idiosyncratic Human Capital）；相應的，生產力形態轉化為邊際報酬遞減的人力資本定義為同質型人力資本（Coessential Human Capital）。異質型人力資本的提出對我們分析科技人才很有幫助。科技人才最突出的特點就是高智力。現代高新技術產業是知識密集型產業，必須依靠大量的高級科研人員、高級技術人員和高級經營管理人員。必須依靠這些高級科研人員的發明與研製，進行科技創新；必須依靠高級技術人員的技術設計使高新技術產品化，進行孵化；必須依靠高級經營管理人員的開發與推廣，進行市場創新。所有這些創新過程都主要依賴於異質型人力資本。
二、知識員工激勵理論與異常激勵思想
科技人才屬於知識型員工。許多學者在各自激勵理論的基礎上提出了各種激勵思想，共同的看法是：對於知識型員工的激勵不同於一般型普通員工，必須采取特殊的激勵辦法，我們將其歸納，統稱為異常激勵。著名管理大師德魯克對如何管理知識工作者、激勵知識工作者提高工作效率進行了大量的研究，這為我們的課題研究提供了良好的理論指導。德魯克特別在《21世紀的管理挑戰》一書中用了整整一章的篇幅來論述知識工作者的生產率問題，指出：知識是一種高品位資源，知識工作者是寶貴的財富，知識工作者必須被視為資產而不是成本，管理的重要任務就是保存這種資產並發揮其作用；應重點指導知識工作者多作貢獻而不隻是多付出努力，這是提高知識工作者生產效率的關鍵，所以必須激勵知識工作者把不斷創新當成是自己工作責任和任務的一個重要部分。現代社會知識信息變化迅速，必須激勵知識工作者持續不斷地學習，以適應不斷變化的環境的要求。知識工作者的工作要有自主性，必須一方麵激勵他們的責任心，從而對自己的工作產出負責；另一方麵給予他們在工作上的充分自主性，必須幫助知識工作者排除幹擾因素，使他們集中精力於自己的專業任務上，瑣碎和重複性的例行工作要交給專門的辦事員去辦理。
如果說舒爾茨的人力資本理論闡述了科技人才激勵的重要性，德魯克的知識工作者管理理論特別指出了科技人才激勵的特殊性，那麼，著名知識管理專家瑪漢·坦姆仆的知識工作者激勵模型則進一步具體研究了知識工作者的具體激勵因素和機製。瑪漢·坦姆仆通過大量的調研，總結了知識工作的主要特點，並研究了知識工作者的主要激勵因素，最後在此基礎上建立了知識工作者激勵模型。瑪漢·坦姆仆認為，知識工作具有以下主要特點：
（1）工作過程難以觀察；
（2）工作成果不易衡量；
（3）工作的順利程度有賴於知識員工發揮自主性；
（4）知識員工往往是某領域的專家，而管理者在這些領域往往是外行；
（5）知識工作者對組織的依賴性低，組織與知識員工之間是一種相互需要的關係。
由於知識工作的特點，在知識社會如何激勵員工就顯得特別重要。對於如何有效激勵知識員工，傳統的激勵理論不能提供全部的答案。瑪漢·坦姆仆在實證調研的基礎上提出了專門針對知識工作者的4個主要激勵因素，它們是：個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。該研究還根據調查數據對這4個主要激勵因素的重要性進行了排序，其結果是：個體成長占33.74%，工作自主占30.51%，業務成就占28.69%，金錢財富占7.06%。瑪漢·坦姆仆的理論認為，金錢財富對員工激勵的重要性雖然不可忽視，但是如果能盡量滿足員工的個體成長、工作自主和業務成就的需要，則對他們的激勵將更為有效。在此基礎上，他歸納出知識工作者的激勵模型，此激勵模型主要提出以下激勵機製：培養員工的工作成就感、培養員工的工作能力和創造性、創造有利的工作環境、建立員工明確的目標觀念、提供知識與信息的充分交換。
第二節 科技人才激勵機製建議
一、本課題的研究方法與技術路線
（一）研究方法
本研究參考著名知識管理專家瑪漢·坦姆仆的知識工作者激勵模型，以個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富、人際關係為主要因素，來設計企業人才激勵機製問卷（其中，人際關係這個因素是我們根據中國國情嚐試著加進去的第五個因素），從而研究在北京高新技術企業中，員工對上述各種需求重要程度的看法及其實際滿足程度。通過調查來發現高科技企業知識員工的主要激勵因素，以及現行人才激勵機製的不足和存在的問題，從而提出進一步完善人才激勵機製的建議。