第二階段是以梅奧、馬斯洛等為代表的人本管理理論時期，他們集中研究了生產組織中人的行為以及這些行為產生的原因，深入探討了人的需要、動機、內驅力、個性、情緒、思想和人際關係等的管理價值。該階段主要是基於Y理論提出管理思想。Y理論認為，要求工作是人的本性，在適當條件下，人們不但願意，而且能夠主動承擔責任，個人追求滿足欲望的需要與組織需要沒有矛盾，人對於自己新參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控製，大多數人都具有解決組織問題的豐富想象力和創造力。因此，管理就是要通過有效地綜合運用人、財、物等生產要素來實現企業的各種目標，把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作，重視人的基本特征和基本需求，鼓勵人們參與自身目標和組織目標的製定，把責任最大限度地交給工作者，要用信任取代監督，以啟發與誘導代替命令與服從。總之，管理過程主要是一個創造機會、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵發展的幫助引導的過程。
第三階段被稱為“管理叢林”時期，分化出如人際關係學派、權變理論學學派、係統管理學派等諸多學派。該時期的指導理論稱為超Y理論，該理論認為，沒有什麼一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據組織內外環境自變量和管理思想及管理技術等因變量之間的函數關係，靈活地采取相應的管理措施，管理方式要適合於工作性質、成員素質等。超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較後，提出一種既結合X理論和Y理論，又不同於是X理論和Y理論，是一種主張權宜應變的經營管理理論。其實質是要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。
日本學者威廉·大內在比較了日本企業和美國企業的不同的管理特點之後，參照X理論和Y理論，提出了Z理論，將日本的企業文化管理加以歸納。
Z理論強調管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態度對待企業、對待同事，為企業而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業對員工的不同個性的了解，以便根據各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增強勞動率。而親密性強調個人感情的作用，提倡在員工之間應建立一種親密和諧的夥伴關係，為了企業的目標而共同努力。
縱觀三種假設，每一種理論都部分地回答了管理的理論問題。我們可以將Z理論看作是對X理論和Y理論的一種補充和完善，在管理中根據組織的實際狀況靈活掌握製度與人性、管製與自覺之間的關係，因地製宜地實施最符合組織利益和個人利益，以此達到組織利益和個人利益相統一的管理方法。
一種理論的提出往往是建立在對前一個理論批判的基礎上發展的，超Y理論的提出是對Y理論的批判而提出的。管理自覺的提出實質上是我們對剛性管理、彈性管理批判與反思基礎上的提升。
3.管理自覺的價值
自覺，是對人主體地位的覺醒。管理自覺強調在管理過程中雙方的尊重、信任和手段的激勵，所以它往往能夠最大限度地實現教師幸福、學生幸福。管理自覺有助於激發師生的內在價值，有助於滿足教師和學生的基本心理需要。
我們提倡管理自覺，主要價值在於：
（1）管理自覺是為教育自覺服務的。管理自覺的價值直接指向教育自覺。如果我們教育上做到自覺，而管理上不能自覺，那麼這個管理就是反目的的。任何手段都不能脫離目的，我們通常所說“教書育人”，教書是手段、育人是目的，“管理育人”，管理是手段，育人是目的。如果我們的管理手段與教育目的相背離，那麼這種管理是注定要失敗的。
（2）管理自覺的價值是對人性向真、向善、向美的肯定。管理自覺是對人的精神、道德、價值本身的一種肯定，在這種肯定中使人的精神、道德、價值得到提升。通過觸及人性深處的善良，從而使人向著更美好的高度發展，所以，管理自覺依賴於精神、價值、道德的引領，同時這也是對人性道德、價值、道德的提升。