在宋江的支持下，績效改革正在取得顯著的成果。盧俊義作為這次改革的設計師和指揮官，他是看在眼裏喜在心上。如果說還有什麼不足的話，那就是：依然有很多人在非議他，其中包括一部分改革的受益者。
他的助理很為他的處境擔心。這個帥氣的小夥子自幼流落街頭，被喚做“浪子”燕青。盧俊義收養了他，把他培養成才，而他也因此矢誌效忠於盧俊義。兩人一起工作，可謂是“打虎親兄弟，上陣父子兵”。
那日在辦公室整理訪談記錄，盧俊義忽然有所觸動，說道：“小乙，我看某些員工的態度，似乎對我們並不友善哪！”
燕青回答說：“豈止是有人不友善，就是痛恨您的人，也不在少數。改革是件麻煩事，我們走走過場就行了。您呀，說的話太多了，小心因言取禍。”一麵囉囉唆唆地抱怨著，又念出在公司裏流傳甚廣的一則關於批評的段子來，說是：“批評上級，職位難保；批評同級，關係難搞；批評下級，選票減少；批評自己，自尋煩惱；批評老婆，她就亂跑；批評老公，他就亂搞……”
應該說，盧俊義算得上一位溝通的高手。他懂得如何鼓勵人。即使是批評意見，他也會把它們很巧妙地製作成“糖衣藥片”，送給對方服用。這種“糖衣藥片”，也被稱做“漢堡原則”，即：第一塊“麵包”是誇獎對方的優點，中間的“牛肉”是指出他存在哪些需要改進的要點，最下麵一塊“麵包”則是鼓勵和期待。許多溝通高手都認為，“漢堡包”最大的好處是指出別人的缺點時不會讓他產生反感。
但事實上，情況並非總是那麼理想。溝通這種事，有如男女之間談情說愛，縱然是情場慣戰的花花公子，也未必能夠贏得所有女人的芳心。更何況，改革畢竟涉及很多人的利益，無論盧俊義多麼能言善辯，也很難打消他們的敵視。他們甚至把他的“糖衣藥片”（或曰“漢堡包”）理解成包藏禍心。
盧俊義感歎說：“沒有辦法。為了工作，難免要犧牲一些個人的利益。”
燕青說：“那您也要看值不值得。”
盧俊義說：“怎麼不值得？難為宋江這樣盡力支持我，我若是不盡心盡力，怎麼對得住他的一番情意？”
說到這裏，燕青忽然想起一個疑問，說：“您是執行總裁，為什麼要向他這個常務副總裁彙報工作呢？好像他是公司的老板似的！”
盧俊義也說不清楚。但他想了想，給出了兩個解釋：第一，宋江的確有自己的個人魅力；第二，公司的董事長雖然缺位，但宋江卻在代表董事會說話。同時他也發現，絕大多數員工對待宋江，都有“仰之如日月、敬之如神明”的心情。
燕青說：“你們就仰之敬之吧！但我怎麼總覺得，這個宋江有些邪門呢？”
不久又發生了一件更邪門的事情。某天夜晚，宋江忽然派人通知盧俊義開會。盧俊義匆匆趕到聚義廳，“智多星”吳用、“豹子頭”林衝、“小李廣”花榮等十幾位公司高管也在場，大家都神情凝重地看著他。這時，宋江代表董事會宣布了一個駭人聽聞的決定：公司準備擁立盧總裁為下一任董事長，前提是盧總裁必須親手幹掉一個名叫史文恭的人，為前任董事長報仇。
盧俊義大吃一驚，心說：“難道梁山集團公司是一個企業化的黑社會組織嗎？”
祖花先生曰：
本章節選料於《水滸傳》第六十八回“盧俊義活捉史文恭”。北京富商盧俊義在此華麗轉身，成了一位著名的職業經理人。而人們評價一位職業經理人是否成功的標準，其一是管理高績效，其二是收入高薪酬。
績效管理一直是企業界的熱門話題。有人在關注工作目標的合理性，有人在談論激勵方案的科學性，有人主張技術輔導的專業性，有人在乎績效考核的公正性，還有一些人則強調有效的人際溝通。然則何謂合理？何謂科學？何謂專業？何謂公正？以及如何在現實的工作環境中達成有效？卻又往往會引起眾說紛紜，令人莫衷一是。
又有人說，績效管理要收到績效，關鍵不在於考核方案多麼高深精準，而在於是否適度。此人又解釋說，所謂適度，就是恰到好處。可是，如何拿捏這個適度，卻總是難以達成一致性的意見。恰到好處的績效管理，也因此隻是一種天方夜譚似的理想。
管理學的奧秘在於組織文化，組織文化的奧秘在於辦公室政治。隻有純潔的辦公室政治，才能產生強有力的組織文化。隻有強有力的組織文化，才能支持企業正確地製定和有效地完成它的績效管理。然而，若是一種混亂的辦公室政治，所有的組織成員都會處在各種利害關係的交織與衝突之中，而組織文化也將會因此變得虛偽、複雜和充滿了各種不確定的驚疑——在這種狀況下談論績效管理，用時下的一句網絡語言來說，那可“神馬都是浮雲”。
由是而論，“玉麒麟”盧俊義作為一位著名的職業經理人，固然有他自己的才能，說到底也隻是一種浮雲式的成功。