馬磊，辛立國（2008）以1998-2006年上市公司的數據對我國高管更換與董事會特征、經營業績之間的關係進行實證研究，以分析我國公司內部治理機製的有效性。回歸結果表明，我國上市公司高層管理者的變更概率隨公司經營業績的下降而提高，但上市公司的經營業績卻沒有在更換經理後得到顯著的改善。對我國上市公司董事會的研究結果表明，在我國，董事會的規模對董事會效率基本沒有顯著的影響，而董事會領導權結構影響了董事會會在高管更換中有效性的發揮，在兩職合一的條件下，由於管理者“塹壕”的存在，董事會難以更換業績不佳的高層管理者。獨立董事製度在2003年之後逐漸起到了監督經理人的作用，獨立董事的比例越高，董事會越有可能解聘不稱職的經理，但這一指標對於高管更換後業績的改善卻沒有顯著的影響力。另外管理人員持股也沒有起到提高公司業績的作用。
安凡所（2010）以2002-2004年間我國A股上市公司為研究對象，實證研究了上市公司總經理更替的影響因素，分析發現董事會領導權結構影響了董事會在總經理更替中有效性的發揮；獨立董事基本不能發揮監督控製作用。最終的研究結果表明“政府監管層對上市公司獨立董事比例的強製性製度安排在提高董事會監督效率上基本是無效的”，上市公司存在比較明顯的“弱”董事會和“弱”獨立董事問題。
3、離任高管特征與高管變更
國外學者一般認為，在公司績效持續低劣的情況下，公司高管的年齡與其被更換的可能性之間成反比關係，即在對等條件下越年輕的高管被解職的可能性就越大。Jensen和Murphy（1990）的研究證實了當經理在年輕時比他們快接近退休年齡時更可能遭到解職，即年輕的CEO更可能受到更換的威脅。這與vanilla（1987）的認識是一樣的。Chevalier和Ellison（1999）發現對年輕的經理來說，更換與以前績效的關係會更加密切，說明年齡小的經理的信息水平特征比年齡大的經理要低的多，因為年齡大的經理人會從以前所取得成就中收益。
關於高管任期與其被更換可能性之間的關係，目前存在兩種論斷。一種是Merck等（1988）提出的“壕溝效應”論斷，即認為隨著高管任期的增長，高管所擁有的社會關係網絡逐漸廣闊，會在公司內部形成一種抵禦外界壓力的權力圈，從而降低被更換的概率。按照這一論斷，如果壕溝效應與CEO的任期正相關的話，績效對強製更換可能性的影響將隨著任期增長而降低。二是Gibbons等（1992）提出的“學習論斷”，該論斷認為，董事會需要花費時間去了解關於CEO的真正能力。在新任高管上任初期，由於董事會對高管的經營管理能力的認知還很膚淺，所以對公司低劣績效的容忍程度比較高，但是隨著時間的推移，董事會對高管的經營管理能力的了解會逐漸深入，一旦高管不能迅速扭轉公司業績不利的局麵，董事會對他的信任程度將逐漸降低，此時高管被更換的概率會明顯上升。所以學習論斷和壕溝論斷是關於任期對績效——更換關係影響的截然相反的兩個論斷。但Algoid和Farrell（2000）認為，這兩個論斷是否占據主動取決於CEO是以外部、內部雇傭還是初創者的身份開始他的職業生涯。因為外部繼任者開始對董事會沒影響，所以如果變得壕溝效應需要很長時間，而內部繼任不同，可能早就與董會成員建立了良好關係，所以上任伊始就享受壕溝效應。如果隨著內部繼任者在位時間的增加對董事會的控製不增強，那麼績效對強製更換的可能性影響將不會改變的。企業的初創者從一開始就對董事會有強大的影響力，一般不會在早期被強製離職。而且企業的初創者早已證明了有效經營公司的能力，所以學習假說不會適用於初創者，績效與更換的關係可能在其任期內不會改變。Algoid和Barren還分析了CEO任期對公司績效與強製性更換關係的影響。發現績效與強製更換的關係以CEO的任期為條件，他們的結果表明在一個來自內部的CEO被強製更換時，其任期內績效與強製更是負相關的。說明了在內部繼任者繼任前董事會就對其能力有了大概的了解，而不需要花費時間考察其能力，所以對其績效與更換的敏感性會比較的高，也在其任期早期就表現出來。盡管公司的創業者在其職業生涯初期會確保其職位安全性，可能暫時不會為糟糕的績效負責任，但隨著任期的增長，就對績效的優劣負直接責任了。而來自外部的繼任者會經曆一個試探期，即在上任後幾年內可能有壕溝效應，但這種效應會逐漸減輕。所以他們的發現從整體來講，績效與更換的可能性負相關，但這種關係要取決於CEO的任期和CEO任職時的類型。