作為一個好的管理者，要懂得損益之術，把不稱職的和沒有才幹的人從公司裏清除而讓更多的新鮮血液補充進來。這樣公司才會有長足發展的動力，但是由於公司總管往往缺乏這樣的預見性，所以有不少公司會漸漸感到他們在人才上的缺少而尤以管理人才最為缺少。為什麼會出現這樣的現象呢？首先，一些人進入公司後，並沒有靜下心來認真工作，而是尋找各種能提職的機會。而一個人在公司呆的時間足夠長了，那麼在讓他升職幾乎成了一個不成文的規定，這就造成了一批管理職位被一大群沒有才幹的人占據，而真正有才幹的人卻流失了。第二個原因是，一些公司主管的心態。即使一個員工很長時間都無所作為，他也不會去讓他走人，因為他會認為這個員工已經有了很多經驗，對他的工作和職位都很熟悉，一旦放棄就意味著重新開始。主管們往往不願意付出這樣大的代價。
有時候公司的方案沒有任何問題，但是結果卻是失敗的。所謂“事在人為”原因在於讓一個不善於工作的人攪黃了。為什麼會讓這樣的人來從事這個工作，公司主管們應該意識到這個問題。往往一些總管極其自私的想法葬送了公司的前程，首先他們不想重新開始，即使他們發現某個人根本不適合這個工作，他也不會去更換人選。他的心裏是會想著這會讓我花更多的金錢和時間去物色人選，更要白花更多的精力來培養，讓他來熟悉工作。所以為了避免麻煩，他寧可不顧公司利益讓一個根本不適合的人在那個位置上敷衍。
一些總管的念頭是極其不道德的，盡管他們知道這個人不行，盡管他們知道在人才市場會有適合的人，但他們不會去做，因為他們根本考慮的是自己的利益，是在公司的進一步升職。他們想一切保持現狀，與每個員工維持良好關係，公司平靜地過渡。一派虛假的繁榮讓他們有更多的機會進入董事會。而著手解決矛盾，不僅會引起員工的不滿，更是會讓上級看到自己的工作上的不利之處，他們這樣想了，因而，越來越多的庸才便在公司積聚了。
而還有一些公司會看到今年又贏利了卻不重視到支出越來越大，而贏利與去年相比也下降了。這表明了公司存在著問題，但是他們不想去思考並解決這些問題，而且一味欣賞著表麵上的繁榮。不要讓這些東西來吞噬公司的繁榮，在動手裁員前，對公司的人事狀況再更深刻地思考一些問題。1、你要確定是你的原因造成了公司的人員臃腫，而且公司的人事製度出現了問題。2、認識到這個問題的嚴重性，不管遇到怎樣的阻礙也要推行。因為你要知道舊的不去，新的不來。盡管我們難以否認現在有許多人是抱著混個飯碗的念頭在公司裏工作，但是仍有不少人才是真正有雄才大略的、是真正想幹一番大事業的。這樣的人目光犀利，高額薪水或是豪華的寫字樓和先進的辦公設備都不足以能吸引他們的目光，需要的是自由的發揮空間。有活力的團隊和了解他們的主管，而他們一旦發現在你的公司，一些庸才卻占據高位，他們的才能無人欣賞，公司沒有靈活的晉升製度，人事升降混亂時，他們便會對你們公司失去信心。他們會明白真正的才能是難以施展的，他們會毫不猶豫地離開，因為他們會希望有足夠讓他們發揮的地位，但你沒有給予。你應該可以發現搭配不當的人員結構會讓你失去真正有才華的人。
因此你應該讓公司形成一個清楚的機製，來精簡它，讓不適合的、不能發揮作用的人離開公司給真正有才華的人騰出位置。
而你如何掌握裁員的比例，裁掉哪些人呢……等等這些問題，你不妨以我下麵提出的這幾個方麵來參考一下：
（1）人事費用的最高限製是不能超過總支出的20%。這是一個極限，假如你的公司已經超過了，那麼裁員是勢在必行了，但裁的人數要根據公司具體狀況而定。
（2）比較。你可以看些和你們公司狀況差不多而且經營狀況很好的公司的人事組織，從中可以受到一些啟發。
（3）分類。人才是有不同類型的，有才華橫溢，注定不是普通職員的，有的是並不耀眼，但可以把本職工作做得無可挑剔的，也有連本職工作也無法勝任的。你不也根據這些不同狀況把員工分成各個類別，這樣一目了然，才能明白哪些是你需要的，哪些可以作為公司重點培養的，哪些是可以走人的。相信你采取了這些辦法後，會對員工的使用做出一個最合適的搭配。