（第一節）為什麼還是文化管理
如果我們把經驗管理釋為用經驗來管理，把科學管理釋為科學地管理，把行為管理釋為對行為的管理，那麼，我們究竟應當怎樣來翻譯文化管理呢？用文化來管理？文化地管理？還是對文化的管理？換言之，所謂的文化管理，文化到底是管理的手段、狀態、還是對象？目前，絕大多數文化管理學者相對更傾向於把文化認為是管理的手段，即用文化來管理。正如其中有人歸納經驗管理的特點是人治，科學管理的特點是法治，文化管理的特點是文治，以文來治。
假若當下的我們僅僅把文化當作手段，事情倒也簡化了不少，甚至我們已經可以預見用文化手段進行組織管理的時代臨近了某個可以駐足的時間節點。然而，事實並不是這麼簡單，作為時空中真實而具體的人，我們隻要存在於人類社會，那麼我們的一切就都與文化有關，且全部都處在宏觀的文化係統中，也全部都包含著微觀的文化元素。進一步說，管理這種人類生命實踐方式的手段、狀態、對象都是文化，文化管理的概念是個文化一體化的概念。具體而言，作為管理的手段，文化可以被我們打造成應手的工具或者載體，比如拓展活動、宣傳海報等，用以向管理對象傳遞或灌輸組織的價值觀和目標願景；作為管理的狀態，文化可以被我們塑造成一個具有覆蓋性和過濾性的滲析體，諸如文化交流氛圍的渲染、文化補償機製的緩衝等，用以協助管理者將剛性的管理工具重起輕落，避免在管理對象身上硬力性作用的產生；作為管理的對象，文化可以被我們細分成若幹類型的標的內容，並鑲嵌在管理的各項具體職能中，例如組織客服員工行為禮儀規範的編寫、組織生產研發中文化創意的應用等，進而與管理手段進行有效對接，並將管理狀態注入對接部位予以必要的滲透式傳遞和緩衝。
此時，我們會發現對組織的文化管理其實是一種全方位、一體化的實踐行為，單一地去完成某個組織目標並不是文化管理的目的所在，單向地去將某種實踐方法施用進去同樣不是，而能當作我們文化管理目的的似乎應該是在以文化為手段、狀態、對象的管理實踐過程中形成一種文化衡動關係，如此才能讓組織構成的主體，人，得到全方位、一體化實踐效果的影響。基於這個目標，我們還有太長的路要走，至少在未來的20年裏，它都將是各種組織形態變遷重組乃至人類社會發展的重要線索。
據上，我們算是對文化管理在目的性上有了開放性的認知，但是在結構性上，就目前我們的認知來看，恐怕要更窄也更淺，更莫談相關的行為實踐。要承認，我們對文化管理的結構性認知和應用還僅僅停留在企業等特定的組織形態上，即組織層麵的文化管理，在社會乃至時空等層麵的文化管理我們依舊可以說是兩眼一抹黑，不知三六五，或者說有心乏力，有力乏路，有路又乏心，總之是混沌成坨就對了。當然，這和結構的關係界定有關，但更和我們對文化管理內質的不求甚解有關。
對於組織層麵的文化管理，我們已經具備了一定的能力且擁有了一些資曆可以給出一點概述。首先要知道，組織是根據某些供需關係而組成的人的集合，其存在意義是為了實現某些個人在某個時間段內所無法實現的特定目的，同時這也是組織整體形成並存在的特定目的所在。於是，在組織的文化管理中，人成了特定文化的製造者，同時組織中的人又是該特定文化的作用結果。這種實踐效應很大程度上取決於該特定文化的開放程度，或者說局限性。其局限性越強，人所能接收到的感知和行為反作用力就越小，組織的衡動性也就越差，進而影響組織的生命長度，有可能是組織的發展無法持續，甚至解體或消亡，也有可能是組織中的人脫離開該組織，轉入其他組織以尋求更好的發展。然而，不論其實踐效應究竟表現如何，文化管理所在的局限性組織隻要沒有實質性的演化、重構或者整合，它無疑都將是人類社會整體發展進程中的桎梏因素之一。
幸好，我們依稀能夠感覺到一種可能的存在，那就是組織的概念與社會的概念之間的邊界將有逐漸淡化的趨勢，亦即人類社會整體概念的形成趨勢。所謂人類社會整體，也就是指的社會層麵。社會層麵的文化管理在我們的潛意識裏是常在的，但現實中難免會因為曆史、民族、宗教等長久積攢下來的失衡的文化作用力，導致某些作用點在準備集中發力的時候才發現力根本就凝結不起來，抑或凝結的過程中很快又被散掉了。要知道，人類社會內部之間扭曲製衡並纏錯在一起的文化作用力很多，解開不易，卻很容易就可以把目標力化開，使整體陷入更深的文化漩渦之中。但是，我們不應該把這種現狀視為無解的文化博弈關係，對社會層麵文化管理的感知與踐行，我們需要站在更高的層麵，即時空層麵，來審視和操作，這就像對組織進行文化管理時我們要將社會責任作為背景基礎。