狼群為什麼會具有超強的生存能力？那是因為狼群有著優秀的領導者——狼王。它有著超強的領導和組織能力，並將狼群訓練成了有秩序、有紀律的強有力的執行組織，從而稱雄於動物界。 由此可見，一個善於領導、管理和執行的團隊首領是多麼重要和必要！ 因為一個企業好的的方針、策略都需要得力的領導去組織和實施。
最好的領導方法是行動
身為領導者，尤其是高層領導，不僅要在言辭、口才上折服眾人，更重要的是自己能以身作則，嚴於律己。因為自己的一言一行、一舉一動都在大眾的監視之下，而最大的動力，則在於自己的行動上。
我國古代的司馬穰苴，是由百夫長而一下直升為大將的，準備出師抵抗晉兵時，斬殺莊賈，以立威立信立法而行。他曾經說：“士兵的傷亡，飲食生活，問病醫藥，都要躬身過問，要熟悉軍隊的糧草、士兵的待遇以及各方麵的情況，與士兵們平分食物，與他們較輸贏。”三日後才出師，生病的人都要求同行，爭著出戰，都願意為他赴戰場。晉軍聽說後，班師回朝；燕軍聽說了，渡水撤退。
可見，在戰爭時期要想得到人心，自然有方法，與士兵穿同樣的衣服，然後忘記邊塞的風霜；與士兵共同生活，然後忘記馬上的饑渴；與士兵同行，然後忘記關隘的險阻；與士兵同呼吸、共命運，然後忘記征戰的勞苦；憂士兵的憂，將士兵的傷看成是自己的傷，然後忘記刀劍的傷痕。事事都同情而周到，所以戰鬥安然，死傷不怕，冒刀槍之險以爭先為本，也不知道自己所踏上的是危險。這幾樣都忘記了，處在險處如同平地，食毒也如同甘飴。這就是古代的好將領建立威信的方法。
因為，一大堆的同情話、親熱語，遠不及援一手、投一足的實際幫助。人是最容易為一些小事情、小恩惠所折服的。所以，要求他人做到的，自己首先要做到，這樣說話就響亮，就能感服他人。
一位考察過日本企業的美國管理人員說：“不少企業的經理能叫出全廠工的名字；公司經常為員工召開生日宴會，董事長親自贈送禮品；誰家結婚生孩子，總經理上門祝賀，對員工十分關心。他們用不引人注目的方法關照員工，經理有五張多餘的棒球比賽票，他不會給管理人員，而是送到車間問一下，看誰願意去。對員工的關心和愛護大大增加了企業的凝聚力，許多工人都在一個企業服務終生，與企業同命運、共榮辱，把企業視為個人事業與希望之所在。”
凡是聰明的老板都懂得“經營人心就是經營財富”的道理。的確，如果你能征服員工的心，員工一定會心甘情願、積極主動地為你效力，而且在長期合作過程中，始終對你忠心耿耿。
對於經營人心，隻要能敏銳地捕捉到員工心理的微妙變化，並適時說出吻合當時情形的話語或采取有效的行動，就能達到這一目的。例如，當員工情緒進入下列低潮時，就是領導者最好的表現時機：
（1）員工生病時。不管平常多麼強健的人，當身體不適時，心靈總是特別脆弱的。如果此時能夠發自肺腑地對其進行關懷，必定會使其對關心者產生好感。
（2）員工為家人擔憂時。家中有人生病，或是為孩子的教育等事宜苦惱時，一個人的心靈也是很脆弱的。這時給予員工關心，他便會對你產生感激之情。
（3）員工工作不順心時。員工因工作失誤或無法按規定日期完成工作時，其情緒會變得十分低落。這時便是關心他的最佳時機。
此外，領導者應把員工當成“知心朋友”看待，盡力推動彼此間的關係朝著和諧融洽的方向發展；極力維護員工的合法權益，這是領導者的責任，同時也是重視員工的表現；記住員工的名字，這是對員工的尊重；對所有員工一視同仁；盡量避免使臉色、拋白眼；常對員工報以微笑等等，都是尊重員工、愛護員工的表現。
領導者要有愛人之心，要把每一位員工看作跟隨自己“打江山”的忠誠的一分子，像衣食父母那樣真正關心與愛護他們。要知道，沒有愛心的老板，是很難駕馭他人的。老板如果沒能為員工留下好印象，那麼他將被員工所憎恨，甚至被他們在背後戳“脊梁骨”。
收服下屬的領導法則
領導者要做到“視卒如嬰”，必須放下架子，切忌自視高明，自以為高人一等。要認清自己也是群體中的一員，離開了員工集體，自己縱有三頭六臂，也是無能為力的。更何況，在每一個專業崗位上，員工所知要比企業家多得多。隻有帶頭消除因為分工和社會地位不同一所形成的隔閡，才能使員工心服，為企業努力工作。行為科學研究表明，領導行為對員工的生產活動有重大影響。員工如果對領導者懷有排斥心理，他怎能為企業忘我地工作呢？
因此，領導者隻有努力縮短與員工的心理距離，加強與員工的信息溝通與感情交流，才能激發員工的工作熱忱。要想做到這些，除了愛護和關心員工外，別無他途。有的企業家認為，隻要多發獎金，增加福利，就能刺激員工拚命工作。這是一種片麵的認識。金錢固然可以刺激人的積極性，但這種激勵作用是有限的，不可能持久。
馬斯洛的需要層次論告訴我們，人都有多層次的需要，除了低層次的生存需要、安全需要外，還有更高層次的像與人交往、自尊與自我實現的需要。金錢隻能滿足人的低層次需要。一旦低層次的需要滿足後，人們就會追求更高層次需要的滿足，在那些更高層次的需要上，就沒有金錢的立足之處了。
隻有人與人之間的關心、同情、尊重、支持、鼓勵和理解，才是人們高層次需要得到滿足的土壤。企業家如果能做到“視卒如嬰”，以恰當的方式進行情感投資，就會使員工感到自己在領導和同事麵前的地位被承認，作用被重視，感到自己在人格上與別人是平等的，從而使自尊的需要得到滿足，就會激發出工作的主動性和創造性，而較少計較工資、獎金和工作條件。由於感情是屬於人的深層心理，它對於人的心理、行為具有全麵、持久的調節功能，因此，情感關係比物質關係要長久、穩定，而情感激勵的作用也就較物質刺激的作用長久、穩定。
職場中，領導者易犯的一個典型錯誤是，常以高高在上的姿態麵對下屬，顯示權威，其實這是老板與員工相處原則中的大忌。成功的領導者應該明白，對下屬要避免過於嚴厲，要學會真正關心下屬。
一方麵，這意味著你要允許公司裏有價值的職員用公費去度假，或者允許他帶著妻子一起去出差、去度周末。
另一方麵，不知道你是否注意過，那些最受人尊敬的老板是怎樣贏得職員的尊敬的。他們會在公司做任何工作，從倉庫管理員到一般管理人員的隨從或助手，他們都做得來。他們這種不怕把手弄髒的行為贏得了大家的尊敬，因為他們不僅把風險分給大家，他們自己也在承擔風險。
李兵剛進入企業時，碰到的是位年輕的女上司。進入企業的第一天，李兵就聽到很多關於對女上司的讚譽之詞，女上司年紀雖輕，卻很有頭腦，而且長於公關，每個月都能創造出驚人的業績。作為這樣年輕有為的上司的下屬，李兵深感榮幸，決心踏踏實實地工作，虛心向上司學習。
上司超強的工作能力令人折服，李兵跟著看著，耳濡目染，也長了不少見識。平時，上司經常交代一些跑腿的差事，這些也是工作內容的組成部分，李兵便理所當然地接受了。但時間一長，他覺得上司似乎有點兒不近人情，甚至有些頤指氣使。也許和少年得誌有關？她對她的副手——李兵的副領導，雖然很倚重，但也從不客氣。副頭兒年紀比她略大一兩歲，也是個能幹的人，據說部門裏的很多業績也應該歸功於他。不管副頭兒正在忙些什麼，她隻要提出個什麼問題，便要副頭兒立即做出反應，若是稍有遲疑，便劈頭蓋臉地一頓數落：“你還在磨蹭什麼？都跟你說多少遍了，你怎麼……”或“你怎麼不把工作放在心上！”
每每訓斥副頭兒的時候，一旁的下屬聽了都覺得心裏不是滋味，一種替他鳴不平的念頭便在腦海中萌生了。不過副頭兒的脾氣倒是很好，因此部門的一切工作都在和諧統一中運行著。有時候，女上司公然談論某些是是非非，很有點兒肆無忌憚、唯我獨尊的架勢。有時她也直接將惡言惡語灌入下屬們的耳中。李兵不禁想到，她是不是過於淺薄傲慢了呢？為什麼不可以寬宏大量些呢？他有些失望了，因為他想象中的上司不是這個樣子。
後來，李兵也受到了上司的訓斥。那會兒他正在接受總部的培訓，但因為人手緊張的緣故，部門裏給他派了不少活兒。培訓幾乎占據了所有的上班時間，因此他隻有利用業餘時間去做那些分外工作。
李兵由於資曆較淺，不懂推辭也不敢推辭，同時也為了能夠給上司留下好印象，便超負荷工作起來。工作量之大是一個人在有限時間內無法完成的，因此當一件事沒有按期完成時，女上司訓他道：“你的工作效率怎麼這麼低？這可達不到公司的要求！”當時李兵心裏特不是滋味，因為自己已經盡最大努力了。按理說培訓期間也不應該做什麼事，而且加班加點那樣辛苦，不說給予一些鼓勵和安慰，反而肆意數落受苦受累的員工，這哪是一個領導者應該做的。
時間一長，辦公室裏的所有人都受到了這位女上司的無情指責。於是，下屬的情緒日益低落起來，公司效益也明顯地發生了變化，呈現出直線下降的趨勢。女上司意識到位子不穩，便在“辭退令”下達之前慌忙跳槽了。新來的上司，在管理上很有一套，十分注重對新人的提拔，更值得令人稱讚的是，他十分關愛下屬。