狼老大在率領狼群圍獵動物時非常講究策略，它從來不會漫無目的地圍著獵物胡亂奔跑、尖聲狂叫。它們總會製定適宜的戰略，通過相互間的溝通，發揮集體的力量，把個體的劣勢轉化成集體的優勢，將行動計劃付諸實施。
關鍵時刻到來的時候，每隻狼都明白自己的作用，並能準確地領會到集體對它的期望，它們看重的是集體的力量，它們的這種集體優勢，也就是群體效應，是其他動物不能與之相提並論的。
今天，我們不得不重新審視狼老大，發掘與借鑒它的智慧與謀略。作為團隊領導者，在帶領團隊追逐成功的過程中，也必須以謀取勝，將團隊中個體成員的劣勢轉化為集體的優勢。
團隊是一個由眾多個體成員組成的、從多樣性中獲益的組織，這個特性決定了團隊內部必然存在著不同的聲音，這些不同的聲音實際上就是團隊 的個體元素，這些個體元素帶來了開放，因此也就不可避免地產生了衝突。有效的團隊領導不僅允許個體的自由和不同，鼓勵團隊成員之間的支持和 對抗，而且還能承認團隊成員的多樣性，鼓勵不同的觀點，善於將個體劣勢轉變為群體優勢，從而使團隊蓬勃發展。《三國演義》中的曹操就深諳此道，我們來看他是如何處理的。
曹操軍中張遼、李典、樂進幾位將軍素來由於各自都有碩大戰功而彼此看不順眼。在曹操興師西征、平定漢中之際，孫權受到諸葛亮的鼓動，乘虛而入，親率大軍突襲曹操的後方，一舉奪得皖城，並乘勝前進，直逼曹操的東征根據地合肥。
守將張遼憂心忡忡的時候，忽然收到曹操派人送來的一個木匣，上書“賊來乃發”四個字。當孫權率十萬大軍逼近合肥時，張遼等人開匣觀看，書中指出：“若孫權至，張、李二將軍出戰，樂將軍守城。”
當時，遠在八千裏之外的曹操為什麼要對守衛合肥的將領作出如此具體的安排呢？這樣做會不會脫離實際，導致軍事指揮上的混亂呢？事實證明，曹操這樣做，正是從實際出發，在大敵當前的情況下，促成張遼、李典、樂進幾位將軍精誠團結，優勢互補，以取得率兵禦敵的最佳效果。
有先見之明的曹操，對三位戰將的性格修養、用兵特點和作戰能力非常清楚，並且對他們之間平時的隔閡洞若觀火。
果然不出曹操所料，受命之後，張遼堅決執行曹操以攻為守的戰略決策，表示要親自出兵和敵人“決一死戰”，展示了寬廣的胸懷和豪邁氣概，李典“素與張遼不睦”，對於張遼提出的建議，起初“默然不答”，後為張遼的行為所感動，立即表示“願聽指揮”，反映了其公而忘私、勇於拋棄前嫌、豪爽直率的性格；樂進是個中間人物，對張、李二人都不敢得罪，並有點怯戰心理，一見張、李二人的意見一致，他便也信心十足，決不甘願落後。
在兵臨城下、人心恐慌的緊要關頭，曹操一封書信使得三位將軍同心抗敵，轉敗為勝，把不可一世的吳軍打得七零八落。這一戰令“江南人人害怕，聞張遼大名，小兒也不敢夜啼”。
可見，曹操獨具匠心，巧用張、李、樂三人，以便他們在性格上取長補短，甚至有意利用他們之間的不同見解，防止一人貿然決策，結果取得了非常好的效果。那麼，管理者如何才能最大限度地將團隊成員的個體劣勢轉變為群體優勢呢？下麵是一些具體的原則和方法。
一、統一願景
對一個團隊來說，“願景”是最基本，但也是最容易被忽略的東西。企業發展的不同時期，可能有很多棘手的工作要去解決，讓管理者很容易忽略了“願景”，就用一種似乎是“願景”的東西來暫時代替真實的願景，久而久之，就默認為團隊建立了統一的願景。須知，願景是需要維護，需要統一的。
二、協商溝通
處理團隊內部衝突時，管理者應該遵循“疏導、發泄、升華和轉移”的原則，切忌用壓製和鎮壓的手段來應對團隊內部的>中突。要解決好企業組織內部衝突，就要加強協商和溝通，解決好過去存在的問題，並且要加強內部資源的合理運用，同時要善於借用企業組織本身和外部的資源，創造更好的業績，以業績來印證>中突管理工作的成效。
三、激勵機製
當企業解決了生存，進而謀求發展的時候，激勵問題就凸顯了出來。每個員工的背景、資曆和價值觀可能都不盡相同，大家的出發點可能都是好的，但問題是，好的出發點未必就有好的結果。如果團隊缺乏對統一激勵機製的認同，當不同的激勵機製之間的偏差越來越大的時候，就會自然地出現研發和測試打架，市場與服務鬥氣，財務與管理鬧心的局麵，這個時候，一個好好的團隊，可能在一夜之間土崩瓦解。
四、職責明確
按下屬的崗位要求來界定其工作職責。很多企業員工都看到了這種衝突的存在，但自覺不自覺地在擴散和傳播這種影響，久而久之，導致矛盾越積越深。因此，無論是管理者還是員工，都應該從個人定位做起，調整好心態，努力把自己的工作做好。隻要工作一天，就必須考慮為企業多創造價值，少增加無形成本。
五、分工合作
從管理者做起，堅決根除企業組織不良衝突的存在。在衝突管理過程中起關鍵作用的還是管理者，分工之後，還必須考慮組織內部的合作，有分有合，才能係統處理企業內部事務的具體運作。
六、摒棄偏見
很多企業組織內部存在一些不應有的偏見，盡管這些偏見裏也會含有正確的成分，但管理者必須通過正確的方式解決問題，相互埋怨是解決不了問題的。作為企業的管理者，理應首先調整好心態，以客觀公正的態度看待部門中存在的問題，要相信內部人員如果真正能夠坦誠相待，暢通的溝通便會開始，這就意味著可以用來消除來自內部的阻力。
七、事實說話
不要為了衝突而衝突，衝突的目的是為了達成共識，達成共識的目的是尋求到一種最有效的解決辦法，並及時地做出決策。這個時候，就必須和“我以為”、“我感覺”、“大概”、“也許”等不確定的、主觀的、缺乏事實依據的觀點說“再見”，管理者能提供的事實依據越多，所能掌握的數據越翔實，團隊也就越能就事論事，得出正確而一致的結論。
人，事無巨細一律獨自裁決，還動不動就嗬斥下屬。最終，弄得部門上下如一盤散沙，人人變得自私自利。舉個例子：
在協調工作會議上，經常出現孫經理一人在台上“演講”的現象，大小事全由他一手包辦，任何員工提出的意見都別想改變他的決定。因此，當孫經理提出工作方案後征詢大家意見時，大家認為反正說了也沒用，於是都不發表意見。
孫經理見沒有人主動發言，就采用點名的方式。被點到的人嘴裏雖說“孫經理的想法很好，我一百個讚成”，心裏卻難以苟同。由於大家都抱著一副不負責任的態度，結果部門經理的工作方案最後很難推行，最終淪為一堆“垃圾”。天長日久，銷售部被搞得一團糟，公司老板不得不宣布孫經理“下課”。
孫經理正是犯了不懂團隊協作的大忌，才使自己從部門經理的位子上摔了下來。通過這個例子我們可以看出，一個人即使有超人般的能力，但不懂合作也無法取得優異的成績，甚至連飯碗都保不住。
任何公司的老板都十分看重員工的團隊精神。當老板評功論過的時候，往往把團隊的表現而不是個人的表現放在第一位。老板永遠不會獎勵無益於團隊發展的個人表現——盡管有時候員工個人的成績也很出色，但真正出色的成績應該是那些可以幫助團隊實現整體目標的努力，否則個別人會把好不容易建立起來的團隊觀念抹殺得蕩然無存，這樣的人往往得不到老板的重用。
有個年輕的大學畢業生應聘到一家公司上班。上班的第一天，他的老板就分配給他一項任務：為一家知名企業做一個廣告策劃方案。
這名年輕人見是老板親自交代的，不敢怠慢，就埋頭認認真真地搞起來。他不言不語，一個人費勁地摸索了半個月，還是沒有弄出一點眉目來。顯然，這是一件讓他難以獨立完成的工作。老板交給他這樣一份工作的目的，是為了考查他是否有合作精神。偏偏這個年輕人不善於和他人溝通，他既不請教同事和老板，也不懂得與同事合作一起搞，隻是憑自己一個人的力量去蠻幹，當然拿不出一個合格的方案來。
作為一個個體，就算再才華橫溢，如果不依靠團隊的力量，僅靠自己，也難以創造出令人滿意的業績。“獨行狼”和單打獨鬥的時代已經一去不複返了，現代企業強調更多的是統一標準、流程和規範。在競爭日趨激烈的今天，靠一個人的力量顯然是無法打天下的。
總之，管理者要想將團隊成員的個體劣勢轉變為群體優勢，就需要靈活運用各種方式，根據團隊特點，提出係統的思路來解決問題。
在團隊中，不僅允許個體的自由和不同，鼓勵團隊成員之間的支持和對抗，還能做到承認團隊成員的多樣性，鼓勵不同的觀點，將個體劣勢轉變為群體優勢。這就是團隊始終蓬勃發展的秘訣所在。
有“餐”大家一起“吃”
在狼群中，經驗是非常重要的。一個族群如果缺乏經驗豐富的首領，那麼這個群落可能很快就會滅亡。一隻狼老大的死亡，也意味著多年的經驗教訓隨之而去。但比較幸運的是，狼群平時就非常注意成員之間的經驗交流，無論是成年狼之間、幼狼之間，還是成年狼與幼狼之間，對所學到的知識經驗，都會通過自己的方式不斷傳遞。