粗放經營之所以是銀行的痼疾，這個問題在深層次上源於存在製度、文化及人性方麵的諸多原因。
在中國曆史上，人性本善還是人性本惡爭論了兩千多年，儒家倡導人性本善，三字經開篇就講“人之初，性本善”。細究起來，孔子並沒有明確指出人性本善還是本惡的問題，隻是指出“性相近，習相遠”。一般認為孟子最先提出人性本善的判斷，孟子認為：“惻隱之心，人皆有之；羞惡之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。惻隱之心，仁也；羞惡之心，義也；恭敬之心，禮也；是非之心，智也。”可以發現，孟子並沒有明確提出人性本善，而是認為仁義禮智，每個人都會有，不用外人教，關鍵是後天要保護好這些善的種子，讓它們發芽。所以有人說孟子是說人性向善，而不是人性本善。
人性本惡的第一人荀子，其態度旗幟鮮明，立論和證明渾然一體，荀子說：“人之性惡，其善者偽也。今人之性，生而有好利焉，順是，故爭奪生而辭讓亡焉；生而有疾惡焉，順是，故殘賊生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好聲色焉，順是，故淫亂生而禮義文理亡焉。然則從人之性，順人之情，必出於犯分亂理，而歸於暴。故必將有師法之化，禮義之道，然後出於辭讓，合於文理，而歸於治。用此觀之，人之性惡明矣，其善者偽也。”指出人都好利、疾惡、好聲色，必須有師法之化，讓人性符合禮儀之道。
當然也有中間意見，說人性有善的一麵，也有惡的一麵，或者人性既不是善也不是惡，這些中間派在曆史上也沒有得到重視。
西方曆史上關於人性的認識基本來源於古希臘和古希伯萊文化，在這些文化中，基本認為人性天生有很多缺陷，比如懶惰，貪婪，自私自利等。在西方管理學中，對人性的認識分為X、Y、Z理論。X理論又稱為經濟人假設，這一理論認為人都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作，人都是缺乏理智的，工作的目的是滿足基本的生理需要和安全需要。Y理論又稱為自我實現人假設，這一理論認為工作是一種滿足，人們願意實行自我管理和自我控製來完成工作目標，人的自我實現要求和組織要求的行為之間並沒有矛盾。Z理論則認為人是複雜的，一個人在不同的年齡和情境中會有不同的表現，人的需要、能力、動機都是有差別的，沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法。
在今天看來，人性本善也好，人性本惡也罷，都說明後天必須采取一些措施，或者正麵教育，或者懲罰，才能合於禮儀。
根據我多年的觀察，粗放也是人的一種天性。員工進入工作崗位，已經經過了近20年的學習教育，形成了自己的價值觀，根據他們如何看待工作、如何要求自己、如何處理與同事的關係，可以大體上分為三種類型：一類是追求完美型，這些員工工作兢兢業業，精益求精，自我要求很高，是員工中的佼佼者，這部分員工所占的比例很小，大約在5％～10％左右；一類是麵臨淘汰型，這部分員工工作馬馬虎虎，很難適應工作崗位要求，這部分員工所占的比例也很小，大約占5％；絕大部分員工屬於第三類，這一類員工有工作能力，但需要外力推動才能提高他們的工作成果。具體表現是：第一，必須給出明確的工作要求，如果沒有這些要求，這些員工一般都不明確工作的方向；第二，必須給予一定的壓力，如果沒有壓力，這些員工傾向於省事，降低工作的標準；第三，必須給予一定的物質激勵，這些員工的工作目的是物質導向的，沒有物質獎勵，就失去了工作的動力和追求。從這個意義上講，粗放是員工在沒有外部製約條件下的自然表現。
形成粗放經營的更重要的原因在於各級管理者的價值取向。長期以來，各級管理者都有很深的規模經營情結。在自己3～5年的任期內，把規模做大是最能體現管理者能力和業績的指標，而上級機構有意無意地把規模作為評價考核管理者的主要指標，規模大的機構的管理者比規模小的機構的管理者更有地位，更有發言權，更有晉升的希望，實際上規模成為考核管理者的重要指標甚至是主要指標。在這樣的體製安排下，追求規模、粗放經營就成為管理者的個人工作追求。
信息不對稱為粗放經營提供了滋生的溫床。上級機構和下級機構之間信息不對稱，上級機構不了解下級機構的情況，管理上隻能采用發號召、一刀切的模式，下級機構將會利用上級機構不掌握充分信息的特點，不認真執行上級機構的政策和要求，領導和員工也一樣。領導不充分了解員工的能力和價值取向，工作安排自然脫離員工實際，也不能給員工提供及時的指導和幫助，員工會利用領導不掌握充分信息，行為上采取偷懶等行為。這種管理上的逆向選擇和道德風險成為粗放經營的內在原因。
一旦粗放成為管理者和員工的習慣，很多人都會把粗放經營作為司空見慣的現象。在現代文明越來越脆弱的狀況下，粗放經營成為管理的天敵。