在人類發展的曆史長河中，許多稟賦特異的奇才、怪才、鬼才，由於得不到獨具慧眼的領袖的發現、賞識和重用，都象一顆顆璀燦耀眼的流星，一閃就隕落消亡了。自古至今有多少有識之士為之扼腕歎息，發出了"千裏馬常有而伯樂不常有"的感慨。
知人知事，自古為難，伯樂相馬，慧眼識英，乃大道也！現代的領導要管好人，就要會用人，要想用好人首先就要會識人。
了解人才能用好人
在企業中，有些人之所以有些桀驁不馴，其重要原因之一，就是管理者對其不了解，沒能讓其從事自己喜歡的工作，或者是無法發揮才能。
——智慧管人要會識人
從管理學的角度來看，任何人都是可用的，關鍵是看管理者對人是否了解，是否根據其特點把人放在正確的地方，把人放錯了地方，是金子你也會感覺他像石頭。
清代，有位將軍認為所有人都能在軍隊中找到適合自己的位置。他說瞎子聽覺好，可以伏在陣地前聽敵軍動靜；啞巴可以用來傳遞密信；瘸子可以來鎮守炮台等等。這種看法不無誇張，但是也反映出要量才而用的原則。
如何對員工進行管理，這裏有一個因人而異、量才而用的問題。首先就是要去了解他們的特點，十個員工十個樣。有的工作起來利落迅速；有的則非常謹慎小心；有的擅長處理人際關係；有的人卻喜歡獨自埋頭在統計資料裏默默工作。
比如，一個人特別具備戰略才能，你卻讓他主要從事一些事務性的工作，他就可能有意見。如果改變思路，讓他做一些規劃性、研究性的工作，或許他很喜歡，也能夠發揮好，而在現實中，有很多管理者對下屬更多地是“使喚”而不是用人，安排下屬做什麼，最看重的是下屬是否很聽話地完成，而不管這個事情本身是否適合讓這個下屬去做。下屬隻要一不聽話，就被認為是桀驁不馴，就要進行打壓，這是一個誤區。關鍵是根據其特點把人才用到合適的地方、合適的崗位上，也就是人才要與職位、與工作匹配，因勢利導，才能使人才價值最大化。
再比如，對於隻求速度、做事馬虎的員工，做管理者的若要求他事事精確，毫無差錯，幾乎是不可能的，對於有此種做事態度的員工，你就不能要求他既迅速又正確。、可是，許多管理者明知這個事實，卻仍性情急躁地要求他們達到不可能有的工作效率，這是十分失敗的。
在各公司的人事考核表上，都印有很多有關處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分者才稱得上是一位優秀職員。於是，有頗多的管理者就死守著這些評估項目，把它作為人事考核的依據。事實上，在這個世界並沒有什麼萬能的職員，古人說過金無足赤，人無完人。每個人都有其長處，同時也有不足的地方，所謂滿分者，不過是上司高估了他，給予他過高的評價罷了！
假使要讓工作的正確度更高，那麼必須花費許多時間增加磋商的次數，而不得不犧牲速度。有些員工為力求快速而省去許多磋商機會，偶或順利，純屬僥幸，或是因為身具豐富的經驗和高超的技能。對於這些，許多管理者往往不多加考慮，僅依據一張人事考核表，就憑著自己的主觀意誌而對員工妄下斷言。
實際上，在人事考核表上觀察一個人的工作情形，合計各項評估的分數，這是沒有多大意義的。管理者應該通過實際的觀察，結合他們的長處給予適當的工作，再從他們的工作過程中觀察他們的處事態度、速度、準確性、成果，隻有這樣才可真正測試出下屬的潛能。惟有如此，管理者才能靈活、有效、成功地調動、管理他手下的員工，促使業務蒸蒸日上。
管人方略
管理者對員工有了明確的了解之後，才能妥善地分配工作。使員工在某一方麵極大地發揮潛在的能力，既提高員工的自信心，又發展了事業。比如，一件需要迅速處理的工作，可以交給反應敏捷、動作快速的人，然後再由那些做事謹慎的人加以審核；相反，若有充裕的工作時間，就可以給謹慎型的人，以求盡善盡美。
是騾子是馬，拉出來遛遛
人睡覺的時候，別人無法分辨他是不是盲人；人沉默無語的時候，別人也無法知道他是不是口吃，把人叫醒讓他讀一段文章，那麼這個人是不是盲人或口吃，就一目了然了。
——智慧管人要會識人
真正的人才不是“紙上談兵”的英雄，而是具有實幹能力的實幹家。那麼，怎樣去判斷一個人是空談家還是實幹家呢方法就是讓他們去幹實事。就像當我們不能判定這到底是騾子還是馬的時候，隻要拉出來遛遛便一目了然。
比如，你與一個人背地裏策劃某些秘密，可以發現他是否誠實；你讓一個人呆在令人興奮的美女身邊，就能知道他是不是一個坐懷不亂的人；你把錢財交給對方，由他支配，讓他外出辦理有關錢財的事，或者讓他麵臨有利可圖的事情，就能考驗出他是否廉潔；你把事情的危險程度告訴一個人，看他有何反映，或者猛地恐嚇他，突然告訴他危險在即，看他有什麼反應，可以看出一個人的勇氣如何如此等等。
戰國時，子之在燕國作相，他想要識別一下手下人中有沒有投機取巧的人有一次，他在裏屋辦公，手下人都在外麵的大房間辦公，他突然向他們問道：“我剛才看見有一個什麼東西跑出大門去了，好像是一匹白馬，你們看清了嗎”
手下人都說沒看見，隻有一個人立刻跑出門外，看了看，回來報告說：“外麵有一匹白馬。”
子之心中暗自冷笑了一聲，因為根本就沒有什麼馬跑出去，但他用這種方法鑒別出了一個不誠實的人。
宋朝的韓昭侯也曾考察左右人對自己是否忠實，他用的方法和子之的辦法如出一轍。
宋朝人流行在自己手指上戴上一個指套，有一次，韓昭侯握住自己的手指，假裝丟掉了一個指套，要求他的手下人去尋找一個手下人為了邀功，就拔掉了自己的一個指套，給韓昭侯獻上去。
如果我們僅僅從一個人的言談舉止來判斷他是不是人才，很容易產生誤差。因為總有那麼一些都善於偽裝，善於做表麵文章，比如說的天花亂墜，事實上卻沒有一點實幹能力。如果你輕信了他的話，就上了他的當。所以，你要想真正地了解一個人，一定要通過實踐來檢驗。尤其是作為管理者；更不能為其表麵現象所迷惑，最好能委其政事來查其真才實學。
在一次招聘會上，一位應聘者稱自己有足夠的“硬件”，不僅學習成績優異，還做過學生會幹部，有一定的工作經驗和管理能力。一張巧嘴把自己說得天花亂墜，所有形容自己優點的詞幾乎都用上了。他以為這是外資企業，領導一定會喜歡這種大膽且敢於自我推銷的員工，但招聘的領導並沒有被他的話所迷倒，先是把他派到一個小車間管理生產，試用期三個月。結果試用期滿，這位應聘者把那個車間弄得一塌糊塗，不得不灰溜溜地逃之天天。
這位領導是聰朗的，他知道現實中有些人喜好說大話，吹捧自己，但一到實幹的時候就露餡了。因此，他就安排一個棋局讓你去走一著，能與不能自然就反映出來。
管人方略
真金不怕火煉，真才不怕檢驗。一個人的能力隻有通過實幹才能體現出來，作為管理者一定不能為其表象所迷惑，必要的時候，可以試試“委以責任”這把“殺手鐧”。
能抓老鼠就是好貓
“任人之長，不強其短；任人之工，不強其拙。”說的是用人的長處和優勢，而不勉強人的短處和劣勢。用其所長，還應抑其所短。護短的同時，還要抑短，這就是使用人才的辯證法。
——智慧管人要會識人
作為19世紀70年代中國商界名人。胡雪岩充滿了傳奇色彩：他通過結交權貴顯要，納粟助賑，為朝廷效犬馬之勞；洋務運動，他延洋匠、引設備，頗有勞績；左宗棠出關西征，他籌糧械、借洋款，功匹前敵。幾經折騰。他便由錢莊夥計一躍成為顯赫一時的“紅頂商人”。此後，他構築了以錢莊、當鋪為依托的金融網。胡氏的成功，很重要的一條原因就是他善於“用人”。他說：“一個人最大的本事，就是用人的本事。”
胡雪岩身邊的許多人，在別人眼中都是“敗家子”，但他們在胡的手下，一個個都是具有特殊作用的不可多得的人才。這正是胡雪岩“用人之長，容人之短，不求完人，但求能人”用人觀的最好體現。
陳世龍原是一個整天混跡於賭場的“混混”。胡雪岩卻把他帶在身邊。胡雪岩看到了他的長處：一是這個小夥子靈活，與人結交從不露怯，打得開場麵；二是這個小夥子不吃裏扒外，不出賣朋友；三是這個小夥子說話算數。有血性。由於胡雪岩從這個人身上發現了這些優點，
才將他調教成為自己經商跑江湖的得力助手。
晉葛洪《抱樸子務正》：“役其所長，則事無廢功；避其所短，則世無棄材。”任用人的長處，則凡事不會不成功；回避其短處，則世界上沒有不可用之才。
用長避短的前提是“知人”，有識別人才優缺點的慧眼。用人最基本的法則是“將人才放在最適合、最能發揮才能與特長的地方（職位）”。一個人存之於世。都有其存在的價值和理由。我們必須注重他們的特長、誌趣、職業目標與夢想，讓員工從事最能發揮他們所長並最樂於從事的工作。而絕不能想當然，僅僅為了滿足我們個人管理職能的需要而亂用人才。
優秀的500強巨頭們都是知人善任的實踐者。摩托羅拉、GE等許多公司通過工作輪換等方法。讓員工找到最適合自己發展的職位與空間，確保不浪費任何一名有才之士的才華。
“容其所短”是正確擇人的一個原則。“金無足赤，人無完人”，人皆有短，要想充分發揮下屬的長處，就要善於容忍他的弱點。有時甚至應該提倡“適當護短”，也就是當有貢獻的下屬偶犯過失。即前進過程中偶爾“跌跤”，工作中出些小錯、生活作風上稍不嚴謹。而處於困難境地時，不要“落井下石”，不要“小題大做”，不要“從嚴處置”，而應在不違反大原則的前提下，為其“護短”。要懂得保全部下臉麵的重要性，要得饒人處且饒人，不要揪住尾巴不放。當下屬一旦擺脫困境以後，他必定會加倍努力工作，以此報答上司的愛護。