今天，對於許多經濟學家而言，經濟學在很大程度上已經成為研究激勵問題的學科。如何設計製度（或機製）給經濟主體提供適當的激勵已成為當代經濟學的一個核心問題。但是回顧經濟發展史人們對激勵問題的研究卻是從兩個完全不同的角度展開的。其一是在經驗總結和科學歸納的基礎上形成的管理學激勵理論。其二是建立在經濟人追求個人利益最大化假設基礎上，通過邏輯推理和數學模型獲得的經濟學激勵理論。
1.1管理激勵理論
20世紀初，管理學家、心理學家和社會學家就從不同的角度研究了怎樣激勵人的問題，並提出了相應的激勵理論。這種激勵理論側重於對人的共性分析，服務於管理者調動生產者積極性的需要，以克服泰勒首創的科學管理在人的激勵方麵存在的嚴重不足。自20世紀初以來，激勵理論經曆了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的曆史演變過程（吳雲，1996）。按照研究激勵側麵的不同與行為的關係不同，根據理論史上的上述差異，可以把管理激勵理論歸納和劃分為以下不同類型。
1.1.1多因素激勵理論
多因素激勵理論是從研究人的心理需要而形成激勵的基礎理論，它著重對激勵誘因與激勵因素的具體內容進行研究。其代表理論有：馬斯洛（A.Maslow，1954）的需要層次理論、奧爾德弗（Alderfer，1972）的ERG理論、麥克利蘭（D.C.McClelland，1961）的成就需要理論、梅奧（E.Mnyo，1933）的“社會人”理論、赫茲伯格（F.Herzberg，1957）的“激勵—保健”雙因素論。馬斯洛的需要層次理論認為人的需要有五個層次：生理、安全、社交、尊重和自我實現。
這五個層次像階梯一樣從低向高，一個層次的需要滿足了，就會轉向另一個層次的需要。馬斯洛的需要層次理論表明，針對人的需要實施相應激勵是可能的。但激勵人們努力的方式不應是單一的，當物質激勵提供的激勵效果下降時，就應增加精神激勵的內容。要根據人的不同需要和不同的社會環境，設計相應的激勵方案。馬斯洛的需要層次理論被奧爾德弗概括成ERG理論，即生存（Existence）、關係（Relatedness）和成長（Growth）理論。隨後，赫茲伯格對滿足職工需要的效果提出了“激勵—保健雙因素論”，認為僅僅是滿足職工的需要還不能排除消極因素，就如衛生保健不能直接提高健康狀況，隻能有預防作用那樣，滿足需要可以認為是消除職工不滿和抵觸情緒的一種“保健因素”，更應當注重“激勵因素”對人的作用，這樣才能使滿足人的各層次需要的工作收到提高生產率的實效。麥克利蘭提出的成就需要理論對研究經營者的激勵方式具有更為直接的作用。他認為人的基本需要有三種：成就需要、權力需要和情誼需要，具有強烈成就需要的人，把個人的成就看得比金錢更重要。麥克利蘭的成就需要理論對具有高目標值的企業家或經理人員的激勵具有重要的指導意義。
一、梅奧的“社會人”理論
梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的著名的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。霍桑實驗的初衷是試圖尋找改善外部條件與環境以提高勞動生產率的途徑，但結果表明影響生產率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。
梅奧提出的“人際關係理論”指出，工人是社會人，不是單純意義上的經濟人；企業中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源於物質和精神兩種需求的合理滿足。
將梅奧的“社會人”理論運用於激勵製度的設計，我們可以得到以下啟示：
（1）社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關係是形成人們身份感的基本因素。
（2）從工業革命中延續過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現在必須從工作的社交關係裏尋找回來。
（3）跟管理部門所采用的獎酬和控製的反應比起來，職工們會更易於對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應。
（4）職工們對管理部門的反應能達到什麼程度，當視主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什麼程度而定。
社會人假設所帶來的主要後果之一，就是出現了“人際關係運動”，這是為了訓練管理人員能更多的意識到職工們的社交需要而做的努力。盡管人際關係運動確實提高了工人們的情緒和士氣，但對提高勞動生產率的貢獻卻難以肯定。