在證券設計理論對創業資本的研究中，Lilfesmann（2000）對可轉換債券混合所有權和標準債券進行了比較。在可轉換債券情況下，創業資本家在有關所有權轉移重新談判不可能成功的情況下，有最優激勵去投入努力，因為這樣做不僅可以增加他的支付，而且可以提高他可轉換權行使的可能性。一個適當的可轉換債券導致創業家在混合所有權下投入更多努力。Aghion和Bolton在一個由財富約束的創業家和一個僅關心貨幣收益的金融家的合夥製中，發展了治理結構的順序理論：創業家控製（非投票權股票）、相機控製（債券或可轉換債）、創業資本家控製（投票權股票）。Kirilenko（2000）認為，控製權分配可以減少某些激勵問題，使結果更有效。最優合約可通過一個控製權的競爭性市場或雙邊討價還價簽訂。關於階段性融資問題，相關文獻表明階段性融資可以減輕企業家道德風險問題。
Cornelli和Yosha（1998）認為，每當創業資本家對下步融資或清算采取決策前，創業家為了減少項目被清算可能性，會采取措施操縱短期項目信號。創業家對短期目標的傾向性，會對長期前景產生負影響。
因此，為了恰當評估操縱帶來收益和損失以及讓企業家“講真話”，關鍵是可轉換證券設計。
薩平頓（Sappington，1991）和加倫（Garen，1994）也分別對委托代理關係中的激勵問題作了研究，發現要讓代理人承擔風險，委托人必須承擔一定的風險。經理的報酬結構是激勵與風險權衡的結果。
市場競爭對代理人的約束是事後的。為了更好地約束代理人，存在潛在的競爭者隨時替代在位的代理人是必須的。
吉本斯（Gibbons，1998）對激勵理論中的主觀績效評價、客觀績效評價、公司間和公司內部的激勵合約製訂等作了綜述與研究應為指出對風險的考慮隻是激勵問題中的一個方麵，如何加強對技能、提升等方麵的考慮是今後激勵理論研究的重要課題。
股票期權激勵理論認為讓企業家分享利潤，即分享企業一部分經營業績，利潤分享在一定時期內是一種較好的企業家激勵方法。
股票期權製度是一種對經理實行長期獎勵的激勵製度，即給予經理一定數量的認股權，在一定期限內以當時的價格購買一定數量的股票，在未來的一定期限內可以兌現的製度。股票期權計劃激勵企業家，根據企業家對企業貢獻大小在特定的時間內擁有企業的一部分股份。企業家在享受正常的薪酬和獎金的同時，還可以根據股份大小分享利潤，不僅可以按股份享受利潤，而且還可以與企業真正長期共同成長，即通過努力工作，讓自己的財產與自己工作的企業同時增值，從而能較好地實現了高層次管理人員的職業人生價值。
股權激勵是現代公司製企業以公司股權為利益載體，借助於企業的價值追求與企業員工個人利益協調互動的模型，謀求極大地激發企業家主動性和創造力的一種全新的激勵方式。是企業物質激勵方式的一次深刻變革。經理股票期權作為長期激勵機製，有助於解決股東與企業家間的代理問題，並實現剩餘索取權和控製權的對應，因而能鼓勵企業家克服短期行為，更多地關注公司的長期持續發展。
進入90年代後有些經濟學家大量應用實證方法研究經理報酬對經營業績的敏感性、企業股本價值變動與總經理報酬變動之間的統計關係，並用前者衡量總經理生產率。這些研究的主要結論差異很大如：
（1）公司績效與CEO持股比例正相關，與CEO報酬中以股權為基礎的報酬比例正相關，表明報酬結構的重要性。以上是梅倫（Mehran，1995）利用1979—1980年隨機抽樣的153家製造業公司的數據得出的結論。他的研究表明對CEO的激勵報酬是CEO提高公司績效的動力。德姆塞茨（Demsetz，1997）利用拉齊爾與羅森的比賽理論從理論上證明，高層經理的高報酬如同比賽的高額獎金能夠給追求者提供激勵。