比較從上分析可見，就各國年薪製的實踐來看，存在較大的差別。大致可以將其具體實踐歸結為以英、美為代表和以德、日為代表的兩類模式。這兩種模式在薪酬的規模與結構上存在較大的差異。但其本質是共同的，即以年度為單位確立和支付商業銀行經理層或經理層薪金的收入製度，薪酬的決定因素也是一致的。
美、英等國的商業銀行經理層的薪酬主要由基本年薪、養老金計劃、津貼、年度獎金和長期激勵五部分組成。基本年薪占比在45%左右；美國的商業銀行薪酬結構中長期激勵占比最高，在30%左右，英國在15%左右；年度獎金占比在13%左右；福利國家的養老金計劃、津貼的占比較高，英國為26%，美國不到10%。德國的商業銀行經理層薪酬中，固定年薪的占比在65%左右、浮動收入在17%左右，養老金計劃、津貼在17%左右等，幾乎不存在長期激勵項目。日本商業銀行的經營者雖持有本商業銀行的一定數量的股票，但因不準出售而使其經理層在股票上的收益和損失都非常小。
英、美等國商業銀行經理層的薪酬總額非常大，與普通職工的收入差距懸殊；德、日公司商業銀行經理層的薪酬則相對低得多，與一般員工的收入差距也相對較小。一份對世界主要國家的同類規模企業（銷售額為2.3億馬克）的高級經理層薪酬的調查表明，美國公司高級經理層扣除稅金後的年平均淨收入為33.1萬馬克，日本為20.2萬馬克，原聯邦德國為18.1萬馬克。有調查表明，80年代美國大型公司（銷售收入300億美元以上）的總裁年收入為一般員工收入的109倍，法國、德國為24倍，日本為17倍。在90年代，美國高級經理層的薪酬約為普通製造業員工的120倍，英國為35倍，而日本為20倍。商業銀行的情況也大致如此。
雖然美英模式具有注重商業銀行經理層的長期激勵、給予商業銀行經理層高額年薪的兩大特點，但沒有數據能說明美英模式產生了更好的商業銀行效率。也就是說，在效果方麵兩類模式沒有顯著差異。這說明美、英模式中的長期激勵項的正向作用被德、日模式中的其他正向激勵因素所替代。說明四大激勵約束機製之間可能存在一定的替代或互補關係。
商業銀行經理層薪酬的決定因素，從理論上講，主要有商業銀行業績、商業銀行規模、經理層的個人特征、政府管製以及不同的商業銀行治理模式。從國外的經典計量研究來看，商業銀行規模、業績、商業銀行經理層個人特征對商業銀行經理層薪酬產生了正的影響，政府管製對商業銀行經理層薪酬的影響為負，不同治理模式對商業銀行經理層薪酬似乎沒有顯著的影響。商業銀行經理層的行為如何度量，或者以什麼作為確定年薪的標準。在不同國家、不同商業銀行是有區別的。總的說來，一是通過利潤指標對商業銀行經理層的努力程度進行間接度量，當然利潤的多少並不完全取決於商業銀行經理層的努力程度；二是利用股票市場去度量，這更多地反映了商業銀行將來盈利的可能性，一定程度上防止了商業銀行經理層行為的短期化；三是直接的行為度量，即資本所有者對商業銀行經理層直接監督。
在薪酬機製的實際運用中主要應當解決三方麵問題：（1）薪酬構成、薪酬結構變化對商業銀行經理層行為的影響及最優的薪酬結構確定；（2）薪酬規模與商業銀行經理層的積極性的關係及最優薪酬規模的確定；（3）薪酬與何種商業銀行業績指標“掛鉤”、如何“掛鉤”，才能最好地衡量商業銀行經理層的能力和努力程度。
在商業銀行經理層薪酬的決定因素中，無疑商業銀行業績是最重要的因素，但是在實踐中對業績的度量卻遇到較多的困難。以什麼樣的業績指標衡量商業銀行經理層的努力程度和能力，利潤、股票價值、銷售額、資產額等一般指標與商業銀行經理層的努力程度和能力的相關性有多大，商業銀行經理層的薪酬應與哪種或哪幾種指標“掛鉤”等問題是實踐中常常遇到的難題。由於“道德風險”和“逆向選擇”的存在，商業銀行經理層的努力程度和能力是“不可觀投入”，必須尋找一些可以觀測的指標用以衡量商業銀行經理層的努力程度和能力，以便使商業銀行經理層的薪酬能真實反映商業銀行經理層的貢獻。
然而，當選擇可觀測指標估量“不可觀投入”時，存在兩大困難，使得可觀測指標不能真實全麵衡量商業銀行經理層的努力程度和能力。一是可觀測的指標常常具有相互衝突的多維性，過於強調某一方麵特性可能產生不適當的激勵作用。有可能激勵商業銀行經理層的短期化行為。二是可觀測的指標不僅受到商業銀行經理層的決策行為影響，還受到許多非可控因素的影響；若薪酬與這些指標“掛鉤”，有可能表現為不公平，從而產生副作用。如利潤指標除受商業銀行經理層的能力和努力程度影響外，還受到商業銀行條件、外部環境等多方麵因素的影響。正是由於這兩方麵障礙，商業銀行經理層的薪酬與什麼指標“掛鉤”的問題難以有統一的定論。