使得銀行高管人員薪酬的變動與資本收益率和每股收益率均出現負相關。總資產收益率、淨資產收益率和每股收益率的分子均為淨利潤，在淨利潤增加的同時，如果總資產、資本和股份的增長沒有超過淨利潤的增長幅度，則它們應該和淨利潤一樣與高管人員薪酬同向變動（正相關）。而現實中它們的負相關則表明資本和股份總量的增長幅度超過了淨利潤的增長幅度，說明銀行盈利的增加更多是靠資本的擴張而非資本使用效率的提高而獲得的。
虛擬變量係數反映了各家銀行的差異。其中，招商銀行的係數為—1，反映其高管人員薪酬水平略低於按其業績計算的水平。其他銀行的係數為較大的正值，說明其高管人員薪酬水平高於按平均係數和其業績計算的收益水平。其中，民生銀行、深圳發展銀行和上海銀行的係數較大，且統計顯著，說明其偏離平均值較多。其他銀行統計不顯著，說明其偏離平均值不顯著。
為考察這6家銀行員工平均薪酬（ATC）與銀行業績的關係，初步選擇了員工人均淨利潤（APNI）、淨利潤增長率、人均總資產（APA）、總資產收益率、淨資產收益率、每股收益、不良貸款率和資本充足率等指標，經逐步回歸淘汰相關性差，統計不顯著的指標，得到以下回歸方程。
從該方程可見，其擬合優度較好，且各項統計檢驗比較顯著。6家銀行員工人均薪酬水平與人均淨利潤、不良貸款率和淨資產收益率之間具有顯著的相關性，與人均淨利潤顯著正相關，與不良貸款率和淨資產收益率顯著負相關；而與人均總資產正相關但不顯著。這說明銀行員工平均薪酬基本上是與銀行業績（利潤和資產質量）相聯係的，但與資產規模擴張業績的聯係比與資產使用效率業績的聯係更為緊密。薪酬水平提高的同時淨資產收益率下降，二者呈現負相關就是對此現象的說明。
對於不同銀行虛擬變量的係數來說，深圳發展銀行最大，浦發銀行最小，其他銀行居中，說明這6家銀行員工實際薪酬水平與銀行效益、風險狀況相聯係計算的平均水平比較，民生銀行、招商銀行和華夏銀行居中，浦發銀行偏低，深圳發展銀行偏高。
3.2.3關於商業銀行薪酬合理水平問題的探討
有效的薪酬激勵機製不僅要與員工業績緊密聯係，而且必須確定其合理薪酬的水平，既要保證其薪酬水平在人力資本市場具有競爭力，同時又不能偏離其業績貢獻。由於各個銀行的規模和效益存在差異，因此，評價商業銀行員工，特別是高管人員薪酬水平的合理性，不能簡單地以其絕對水平進行比較，而需要與其業績水平相聯係。銀行的業績水平是一個比較複雜的問題。以什麼指標來衡量薪酬合理水平就是一個比較困難的問題。在此擬對它做一些初步的討論。
一、衡量指標的選擇
薪酬水平代表了人力資本的使用成本，其創造的淨利潤可以看作是人力資本使用的收益。因此，薪酬利潤率（RCR）就是對人力資本使用效率衡量的一個基本指標：
員工薪酬利潤率＝人均淨利潤/人均薪酬高管人員薪酬利潤率＝銀行淨利潤/高管人員人均薪酬但是，對於商業銀行來說，淨利潤並非僅是由人力資本的使用就可獲得的。還必須有非人力資本的投入。銀行淨資產可以看作是銀行非人力資本的投入。淨資產收益率是對非人力資本使用效率的基本度量：
ROE＝NI/NA
因此，人力資本的使用效率薪酬利潤率可以用淨資產收益率來校正：
ROE加權薪酬利潤率＝RCR×ROE
銀行經營中不僅創造利潤，還麵臨資產損失的風險。已實現的資產損失已經從利潤中扣除，潛在的資產損失表現在不良資產中。
不良資產比率是對這種潛在損失的一種基本度量。對人力資本使用效率的度量應該扣除不良資產潛在損失的影響，用不良資產比率（NPAR）來校正：
NPAR加權薪酬利潤率＝RCR/NPAR
綜合考慮非人力資本使用效率和不良資產影響的人力資本使用效率為：
ROE/NPA加權薪酬利潤率＝RCR×ROE/NPAR
總資產收益率（ROA）反映了銀行全部資產使用效率，用其校正薪酬利潤率。
於彌補不良資產損失的能力越高，該指標與風險資本收益率（RORC）相近。因此，ROA/NPA加權薪酬利潤率約等於薪酬利潤率乘以風險資本收益率。這可能是一個相對較好的人力資本使用效率指標。
二、實證分析
根據以上的理論分析，我們初步計算了6家中國家商業銀行和花旗集團人力資本使用效率情況。
水平與花旗集團存在很大差距（前者4—6倍，後者約20多萬倍）。
顯然，僅從薪酬的絕對水平比較，中國商業銀行高管人員的薪酬水平是相當低的。但是，從薪酬利潤率看，這種差距已大幅縮小。民生銀行和深圳發展銀行已與花旗集團相近，浦發銀行等則比花旗集團高。