為了穩定員工隊伍，保險公司一般會提供適當的福利待遇，如購房貼息、團隊保險等。但這些福利是累積的，並非一次性給予，也非按年度平均發放，而是在員工為企業服務到一定年限（如5年）後，按遞增比例逐年發放。如從第6年開始，第一年發2%、第二年發4%、第三年發6%，以此類推，直至第10年（為保險公司總服務15年）全部發完。若員工中途離開保險公司，保險公司不再補發沒有發的累積型的福利款，這一措施可使員工不得不考慮，若離開保險公司將損失一筆不小的福利費，因而提高了員工辭職的成本。
3.培訓和晉升機會的約束
保險公司所提供的培訓和晉升機會的多少和層次高低，要隨著員工的工作業績和工作能力的高低而表現為一定的時間梯度。這就會對員工的去留決定造成一定的約束，畢竟個人發展機會的誘惑還是很大的。為了得到再提高的機會，員工一般都會盡力在工作上達到要求，這就在調動員工工作積極性的同時也加大其辭職的成本。
另外，給員工提供這些培訓和晉升的機會之前，還可以通過簽訂相應的協議來規定員工因此而應該為保險公司工作的年限，以及員工違反協議應該給予保險公司的經濟補償。
4.內部監督與審計機構
主要是監事會與董事會的設置。我國的保險公司，正在進行股份製改造。中國平安、中國人壽等公司已在香港上市，其他各大保險公司也在積極醞釀上市事宜。通過建立現代化的科學的公司法人治理結構，從而對公司管理層及員工形成有效的激勵約束機製。要充分發揮股東大會、監事會的監督作用，形成有效的約束機製。建立內部審計製度，主要設前台、後台和稽核“三道防線”，並把它作為一項製度長期堅持。
平安保險公司對內按照現代企業製度建立起激勵競爭淘汰機製，強調以各項經營管理規章製度的貫徹實施來實現內核精神。它有一套真正意義上的競爭機製和激勵約束機製。該公司，上至總經理下至保險推銷員，人人都是“打工員”、“營銷員”，人人都有壓力與動力。每個人量化的指標一旦完成不好都有“下課”的危險。公司不僅有動態考核的ABC升級製，而且在分公司根據業績可以參與1、2、3星級營銷員的評選，並掛牌上崗，業績特別突出的可參加一年一度的省級公司的精英會、全國高峰會、華人高峰會和最高級別的“國際百萬（年薪）圓桌會”。這些製度很好地保證了平安保險的快速發展。
5.公司內部治理機製
經過半個多世紀的公司治理實踐，現代公司治理理論中的利益相關者理論正越來越受到國際社會的關注和接納。所謂利益相關者，主要包括對公司投入了專用性資產而這些資產又在企業中處於風險狀態的自然人或公司，以及客觀上影響公司或受到公司影響的而公司必然對其承擔一定社會責任的利益主體，如股東、經理階層、職工、債權人、客戶、政府、社會公眾等。因此，完善保險公司治理結構的本質就是要通過一整套的製度安排，促進利益相關各方進行協作，提高保險公司的經營效率，實現各方利益。
保險公司的內部治理機製，是指一整套保障公司有序運轉、實現公司經營目標的運作機製。一是要建立起規範的股東大會、董事會、監事會和高級管理層的組織架構，有效開展工作，履行職責到位，形成科學的決策、執行和監督機製；二是要建立起一套科學的內部管理製度，對公司內部組織框架、業務計劃、會計準則、風險控製、科技建設、發展戰略、人力資源等涉及公司經營管理的各個環節，有比較清晰的操作規範與配套措施；三是要建立起外部監督機製來保障內部監督的有效性，包括引入外部審計製度、獨立董事製度、定期信息披露製度等。
保險公司內部治理機製的有效與否，取決於各項製度的執行落實如何。從實踐上看，由於我國保險體製改革進程的緩慢，管理人員受傳統計劃經濟觀念的束縛嚴重，各種曆史遺留問題處理的複雜性、企業自身經營管理機製的不配套以及外部市場形成的不規範等種種原因，保險企業還遠沒有做到這一點，尤其是國有保險公司，它們還沒有完全按照現代企業製度要求建立運行機製，沒有完全建立起以效益為核心、以償付能力為基礎的經營管理體製。
6.勞動合同的約束
針對保險業的特點，為了防止人員在高薪驅使下過分頻繁流動，簽訂勞動合同時應該包括保護商業秘密條款和競業禁止條款，以對此加以約束。對於目前保險業的人才流動，最普遍的還是擁有一定客戶資源和營銷渠道的職業經理人。對於這部分人員，雖說他們在工作中所形成的知識和經驗是屬於其個人的人力資本，但其在獲得客戶資源和營銷渠道時，不僅所花費的資金成本大部分是由企業所支付的，而且其在一定程度上也利用了企業的聲譽和各種有形或無形的便利。因此，為了在人才流動的時候起到一定的約束作用，同時也為了在人才流失的時候最大限度地減少企業的損失，保險企業在與員工簽訂勞動合同的時候，一般都會包括競業禁止條款。